La société REGULUS S.A. dont le siège social est situé au Centre Spatial Guyanais – B.P. 0073 – 97372 Kourou CEDEX, représentée par Monsieur Aurelio RICIPUTI, en qualité de Directeur Général Délégué, et Madame Coralie GAUTHIER en qualité de Responsable Ressources Humaines,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales UTG, représentée par Monsieur Paulin LAGUERRE, Délégué Syndical, Monsieur Ludovic TIBERGE, Membre de la CSE, et FO, représentée par Monsieur Olivier POREE Délégué Syndical
Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »
D’autre part
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE :
La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société REGULUS en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin,
limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1.Définitions PAGEREF _Toc99610216 \h 3 1.1Télétravail PAGEREF _Toc99610217 \h 3 1.2Télétravailleurs PAGEREF _Toc99610218 \h 3 ARTICLE 2.Champ d'application PAGEREF _Toc99610219 \h 3 ARTICLE 3.Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc99610220 \h 3 3.1Postes éligibles PAGEREF _Toc99610221 \h 3 3.2Salariés éligibles PAGEREF _Toc99610222 \h 4 3.3Services REGULUS éligibles au télétravail PAGEREF _Toc99610223 \h 4 ARTICLE 4.Organisation du télétravail Régulier PAGEREF _Toc99610224 \h 4 4.1Lieu d'exercice du télétravail PAGEREF _Toc99610225 \h 4 4.2Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc99610226 \h 4 4.3Période d'adaptation PAGEREF _Toc99610227 \h 5 4.4Période de réversibilité PAGEREF _Toc99610228 \h 5 4.5Arrêt anticipé du télétravail PAGEREF _Toc99610229 \h 5 4.6Suspension du télétravail PAGEREF _Toc99610230 \h 5 4.7Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc99610231 \h 5 4.8Droit à la déconnexion et respect de la vie privée PAGEREF _Toc99610232 \h 6 4.9Suivi du télétravail PAGEREF _Toc99610233 \h 6 ARTICLE 5.Procédure de passage au télétravail régulier PAGEREF _Toc99610234 \h 6 5.1Formalisation de la demande PAGEREF _Toc99610235 \h 6 5.2Rédaction d’un avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc99610236 \h 6 ARTICLE 6.Santé, Sécurité et Environnement du télétravail PAGEREF _Toc99610237 \h 7 6.1Espace de travail PAGEREF _Toc99610238 \h 7 6.2Assurance pour les télétravailleurs réguliers PAGEREF _Toc99610239 \h 7 6.3Santé et sécurité PAGEREF _Toc99610240 \h 7 ARTICLE 7.Equipement de télétravail et protection des informations et systèmes d’information de REGULUS PAGEREF _Toc99610241 \h 7 7.1Equipement de travail fourni PAGEREF _Toc99610242 \h 7 7.2Protection des informations et systèmes informatiques de l'entreprise PAGEREF _Toc99610243 \h 8 ARTICLE 8.Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc99610244 \h 8 8.1Définition et salariés éligibles PAGEREF _Toc99610245 \h 8 8.2Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc99610246 \h 8 8.3Fréquence et nombre de jour de télétravail PAGEREF _Toc99610247 \h 8 8.4Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc99610248 \h 8 8.5Procédure PAGEREF _Toc99610249 \h 8 8.5.1Demande du salarié PAGEREF _Toc99610250 \h 8 8.5.2Demande du manager PAGEREF _Toc99610251 \h 9 ARTICLE 9.Cas particuliers PAGEREF _Toc99610252 \h 9 9.1Salariée enceinte PAGEREF _Toc99610253 \h 9 9.2Télétravail sur préconisations de la médecine du travail PAGEREF _Toc99610254 \h 9 ARTICLE 10.Egalité de traitement et exercice des droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc99610255 \h 9 ARTICLE 11.Entrée en vigueur et durée d'application PAGEREF _Toc99610256 \h 9 ARTICLE 12.Suivi de l'application du présent accord PAGEREF _Toc99610257 \h 9 ARTICLE 13.Révision PAGEREF _Toc99610258 \h 10 ARTICLE 14.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc99610259 \h 10
Définitions Télétravail Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail, qui n’est pas un droit mais une modalité d’organisation du travail, revêt un caractère volontaire pour le salarié. Télétravailleurs Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Champ d'application Le présent accord est applicable aux salariés des catégories socioprofessionnelle ETAM et CADRE titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminé au sein de la société justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois dans REGULUS. Conditions d’éligibilité Il est rappelé que le télétravail :
S’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat salarié/manager avec validation des ressources Humaines. Dans le cas d’un refus motivé d’une des deux parties, il ne sera pas mis en place.
Il ne doit pas impacter la dynamique d’équipe ou engendrer un surplus de travaille pour les salariés qui n’en bénéficient pas ou ne souhaitent pas en bénéficier.
Postes éligibles Pour être éligibles au télétravail, les postes doivent être compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ils doivent être de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Du fait de la spécificité des postes et de l'activité de l'entreprise, certaines restrictions à l'éligibilité s'imposent. Il s'agit notamment des postes nécessitant une présence physique permanente sur les sites de la Société notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l'équipe. Chaque poste fera l'objet d'un examen par les ressources humaines de son éligibilité au regard des dispositions du présent article. Salariés éligibles Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sous réserve d’éligibilité du poste de travail, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
En contrat à durée indéterminée
À temps plein
Faisant preuve d’autonomie sur son poste et ayant la capacité de travailler de façon régulière à distance.
Ayant une expérience professionnelle globale d'au moins 2 ans
La condition d'expérience professionnelle ne sera pas requise dans les cas suivants :
Pour les salariées enceintes jusqu’à leur départ en congé maternité.
Pour les salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés afin d'améliorer leurs conditions de travail
Lorsque le médecin du travail est à l'initiative de la demande de passage en télétravail dans le cadre de la tenue de poste.
Un réexamen des critères d'éligibilité sera nécessaire en cas notamment, de changement de poste. Services REGULUS éligibles au télétravail
Organisation du télétravail Régulier Lieu d'exercice du télétravail Le lieu d'exercice du télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré auprès du Service des Ressources Humaines. En cas de déménagement impliquant un changement d'adresse du lieu de télétravail ou en cas de changement temporaire du lieu de télétravail, le salarié devra aviser les ressources humaines par écrit. Fréquence et nombre de jours de télétravail Le télétravail est limité à 6 journées par mois avec un maximum de 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein. Les jours de télétravail sont fixes et peuvent être pris en demi-journée. Le choix des jours de télétravail sera fait d'un commun accord avec le manager afin de permettre au télétravailleur de participer au mieux au fonctionnement du service. Les vendredis ne pourront pas être des jours télé travaillés. Les règles de modification du jour de télétravail sont les suivantes :
D’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie, les jours de télétravail peuvent être modifiés et reportés dans la même semaine.
A son initiative, le salarié pourra exercer dans les locaux de la Société la journée initialement télé travaillée sans délai de prévenance, ni report possible
Les jours de télétravail peuvent être modifiés à l’initiative de la hiérarchie si les nécessités de service le justifient (déplacements, formation, réunion interne…), le salarié sera informé de cette modification, dans un délai de 5 jours ouvrés sauf nécessité opérationnelle
Période d'adaptation L'objectif de la période d'adaptation est de s'assurer que le télétravail est un mode d'organisation compatible avec l'activité professionnelle du salarié et de son service. Il sera prévu une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chaque partie est libre de mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. La période d'adaptation intervient à compter de la mise en œuvre du télétravail. Elle n’est pas renouvelée en cas de reconduction du télétravail. Période de réversibilité Après la période d’adaptation, l’entreprise (suivant l’appréciation de la hiérarchie et du responsable des ressources humaines) et le salarié pourront, d'un commun accord, mettre fin au télétravail ou en changer les modalités. La partie à l'initiative formulera sa demande par écrit. Un délai de prévenance d'un mois s'appliquera. En cas d'accord entre les parties, un délai plus court pourra être convenu. L’entreprise (hiérarchie avec validation du responsable des ressources humaines) peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Non-respect du temps de travail
Indisponibilité répétée pendant les horaires de travail
Baisse de performance notable du salarié
Gêne dans la gestion de l’équipe ou réorganisation de l’équipe
Manquement à la protection des données Regulus
Changement de poste du télétravailleur
La demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre dans un délai d’un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 10 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Arrêt anticipé du télétravail Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles relatives à l'exercice du télétravail (respect des horaires de travail, plages horaires, lieu du télétravail, disponibilité, refus de se rendre sur site si besoin...), REGULUS se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail, après un entretien avec la hiérarchie et validation du responsable des ressources humaines, dans un délai de 15 jours. Suspension du télétravail En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu temporairement sur demande de la hiérarchie, qui préviendra le plus rapidement possible le salarié à compter de la connaissance de l'événement. Cette disposition s'applique notamment en cas de défaillance du matériel informatique ou de projets spécifiques. En cas de difficulté ou d'empêchement, le salarié pourra demander à suspendre temporairement le télétravail. La suspension du télétravail n'entraine pas le report des jours non réalisés en situation de télétravail. Organisation du temps de travail Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la durée du travail. En conséquence, le télétravailleur doit respecter les règles légales applicables en matière de durées maximales du travail et en matière de repos, notamment, un repos quotidien égal à 11h consécutives et un repos hebdomadaire égal à 35h consécutives. Une vigilance particulière de l'entreprise sera exercée à ce sujet. De même, le télétravailleur doit se conformer aux règles régissant la durée et l'organisation du travail en vigueur au sein de REGULUS. Le télétravailleur devra être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise sur les plages horaires suivante :
Pour un journée complète de télétravail : 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h45
Pour une demi-jour de télétravail : 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h15
Le télétravailleur qui souhaite exceptionnellement organiser sa journée autrement devra en informer préalablement sa hiérarchie.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être réalisée durant les périodes de télétravail. Comme toute journée travaillée, le télétravailleur doit déclarer sa journée de télétravail dans Octime. Droit à la déconnexion et respect de la vie privée L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié dans le cadre de l’exercice du télétravail. En effet, dans le cadre du télétravail, une attention particulière est portée au respect des modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise. Les parties signataires reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement du télétravail. Toutefois, la maîtrise de ces technologies et leur utilisation à bon escient sont indispensables, que ce soit en termes d’efficacité, de qualité des relations de travail et de respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre, il est rappelé qu’il est interdit de demander aux salariés d’utiliser les outils de communication à distance pendant les jours et heures de repos ainsi que pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (congés, maladie, etc.). Suivi du télétravail Un bilan du télétravail sera réalisé chaque année entre le salarié et la hiérarchie lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'assurer un suivi de la situation de télétravail notamment quant aux conditions d'exercice de l'activité et de la charge de travail.
Procédure de passage au télétravail régulier Formalisation de la demande La mise en place du télétravail s'inscrit dans
une démarche fondée sur le double volontariat.
La demande de passage en télétravail est à l'initiative du salarié et doit être écrite. Elle est adressée au responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines. Ces derniers examinent conjointement la demande. La décision sera obligatoirement formalisée dans un délai de 2 mois maximum à compter de la demande du salarié. En cas d'acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail sera rédigé. En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié. Rédaction d’un avenant au contrat de travail Un avenant au contrat de travail devra formaliser le télétravail. Il sera conclu pour une durée d'un an et sera renouvelable (à l'initiative du salarié) et précisera notamment les éléments suivants :
L'adresse et le lieu du télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d'utilisation de celui-ci,
Les modalités d'exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et du jour en télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, etc.…),
La période d'adaptation (pour le seul premier avenant) et de réversibilité.
Pour les cas particuliers des femmes enceintes et des demandes à l’initiative du médecin du travail, l’avenant pourra être conclu pour une durée inférieure à un an. Santé, Sécurité et Environnement du télétravail Espace de travail Le salarié en situation de télétravail devra prévoir à son domicile un espace propice au travail où installer le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise. Par ailleurs, le lieu de travail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail. Ainsi les salariés souhaitant bénéficier de télétravail régulier devront, préalablement à la signature de l'avenant, remettre à l'employeur une attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail. Enfin, le télétravailleur doit disposer et justifier d'une ligne internet haut débit à son domicile. Assurance pour les télétravailleurs réguliers Le salarié devra déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance habitation et doit justifier de la souscription d'une assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l'exercice d'une activité salariée. Cette assurance devra être souscrite préalablement à la mise en œuvre du télétravail. Le salarié devra remettre à son employeur une attestation d'assurance chaque année Santé et sécurité Les règles légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité au travail applicables au sein de Regulus sont applicables dans le cadre du télétravail. Regulus et les télétravailleurs s’engagent mutuellement à les respecter. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous écrit, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. En cas d'absence (maladie, congé...), le salarié doit informer sa hiérarchie dès que possible par tous moyens et justifier de son absence dans les 48heures Par ailleurs, le télétravailleur doit informer l’entreprise de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la sécurité sociale. Le télétravail pouvant constituer un facteur de risques ayant des impacts aussi bien sur la santé physique que psychologique des salariés, l’entreprise met à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels afin de prendre en compte ces différents risques et d’y associer les mesures de prévention nécessaires. S'agissant des salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé ou dont la situation nécessite un équipement particulier, une étude préalable des matériels nécessaires sera réalisée en vue de mettre en place le télétravail. Equipement de télétravail et protection des informations et systèmes d’information de REGULUS Equipement de travail fourni
La Société mettra à disposition de chaque télétravailleur, conformément aux règles de dotation en vigueur au sein de Regulus :
Un ordinateur portable avec un accès aux outils nécessaires à la tenue du poste
Un dispositif de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l'entreprise,
Un téléphone portable professionnel (uniquement pour les télétravailleurs réguliers)
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement sa hiérarchie en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Il est rappelé que en cas de panne de l’outils informatique (non résolue à distance au bout de 1h30) le salarié est tenu de se rendre sur site. Le matériel informatique mis à disposition par l'entreprise est à usage uniquement professionnel et reste la propriété de l'entreprise. En conséquent, le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail sur simple demande de l'entreprise notamment en cas d'arrêt du télétravail. Protection des informations et systèmes informatiques de l'entreprise Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein REGULUS en matière d'obligation de secret et de confidentialité. Il doit notamment préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail. L'ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne : la session doit être verrouillée par un mot de passe en cas d'absence. Le télétravailleur s'engage à ce qu'il n'y ait pas d'échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel. Le télétravailleur doit notamment :
Garantir le caractère strictement personnel et confidentiel de ses codes d'accès (mot de passe, code PIN, phrase secrète),
Assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents dont il est le dépositaire avec les moyens mis à sa disposition par l'entreprise,
Appliquer strictement les consignes de sécurité diffusées par l'entreprise,
Veiller à conserver au domicile déclaré pour le télétravail, le poste informatique qui lui est confié par l'entreprise, et ne l'utiliser qu'à des fins professionnelles,
Sécuriser son accès wifi personnel
Rester vigilant en cas de détention des informations ou supports sensibles (papier ou non) à son domicile déclaré pour le télétravail.
En cas de vol, perte, détérioration des équipements et/ou des données de l'entreprise, le télétravailleur doit aviser immédiatement sa hiérarchie. Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. Télétravail occasionnel Définition et salariés éligibles Le télétravail occasionnel se définit par des journées de télétravail effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps. Le télétravail occasionnel s’inscrit dans une démarche fondée sur le DOUBLE VOLONTARIAT entre le salarié et son manager qui, en lien avec les ressources humaines et le service informatique, en étudie la faisabilité organisationnelle et valide sa mise en œuvre. Les salariés éligibles sont ceux décrit à l’article 3.3 du présent accord. Lieu d’exercice du télétravail Le lieu d'exercice du télétravail devra être expressément déclaré aux ressources humaines à chaque fois que le télétravail occasionnel sera mis en place. Fréquence et nombre de jour de télétravail Le télétravail occasionnel est limité à 20 jours par an. La fréquence hebdomadaire n’est pas limitée. Le télétravail occasionnel ne pourra pas être utilisé en début ou fin d’une période de congés. Organisation du temps de travail L’ensemble des dispositions décrites dans l’article 4.6 sont applicables pour les télétravailleurs occasionnels. Procédure Demande du salarié Une demande écrite (mail) doit être adressée par le salarié à son responsable hiérarchique au moins 2 jours ouvrés avant le jour de télétravail souhaité. Le manager en lien avec les ressources humaines et le service informatique examine la demande.
En cas d’accord, le manager en concertation avec le salarié conviendra des dates, de la fréquence et du lieu d’exercice du télétravail puis un mail de validation de la demande avec les informations précitées sera adressé au salarié par les ressources humaines.
En cas de refus, le salarié reçoit une réponse écrite (mail) et motivée par son manager.
Demande du manager Une demande écrite (mail) doit être adressée par le responsable hiérarchique après s’être concerté avec les ressources humaines au salarié au moins 2 jours ouvrés avant le jour de télétravail souhaité.
En cas d’accord du salarié, le manager en concertation avec le salarié conviendra des dates, de la fréquence et du lieu d’exercice du télétravail puis un mail de validation de la demande avec les informations précitées sera adressé au salarié par les ressources humaines.
En cas de refus, le salarié adresse une réponse écrite (mail) et motivée à son manager.
Cas particuliers Salariée enceinte Les salariés enceintes remplissant les conditions d’éligibilité détaillées dans l’article 3.2 du présent accord, peuvent bénéficier du télétravail jusqu’à 50% de leur temps de travail jusqu’à leur départ en congé maternité avec validation de la hiérarchie. La fréquence et le temps de télétravail sont décidés conjointement entre la salariée qui en fait la demande, sa hiérarchie et les ressources humaines ; seront pris en considération le poste et le degré d’autonomie de la salariée demandeuse. La procédure à suivre est identique à celle des salariés bénéficiant du télétravail régulier à l’exception du délai de réponse qui est réduit à 7 jours. Toutes les autres règles relatives au télétravail régulier sont applicables. Télétravail sur préconisations de la médecine du travail Dans l’hypothèse où le médecin du travail préconiserait à ce qu’un salarié bénéficie d’un dispositif de télétravail spécifique, afin d’améliorer son état de santé, les conditions d’éligibilités détaillées dans l’article 3 restent valables. Le dispositif devra être limité dans le temps. Le médecin du travail devra faire une demande écrite au services des ressources humaines. La demande sera examinée par le responsable des ressources humaines en concertation avec le responsable hiérarchique et le salarié dans un délai de 7 jours.
En cas d’accord un avenant à durée déterminée sera rédigé et signé
En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié et à la médecine du travail
Toutes les autres règles relatives au télétravail régulier sont applicables.
9.3. Salariés handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Egalité de traitement et exercice des droits individuels et collectifs Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de la Société, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 14 Mars 2022 Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. Suivi de l'application du présent accord Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l'accord, d’un membre de la CSSCT et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. Sur demande cette commission aura accès à une extraction lui permettant de contrôler la bonne utilisation du télétravail. Il est convenu qu’un premier bilan de l’application de l’accord se déroulerait courant Septembre 2022 en présence des parties signataires. Révision En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de 1 mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord. Dépôt et publicité de l’accord Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au comité social et économique. Un exemplaire sera également disponible sur le réseau. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Fait à Kourou, le en 4 exemplaires originaux
Pour l’Organisation Syndicale UTG
Pour la Direction REGULUS
Paulin LAGUERRE Délégué Syndical UTG
Aurelio RICIPUTI Directeur Général Délégué Ludovic TIBERGE Membre UTG de la CSE
Coralie GAUTHIER Responsable des Ressources Humaines
