28 rue René Cassin – 51430 BEZANNES Représenté par Madame XXXX XXXX, Directrice Ressources Humaines
D’une part,
Et
Les Délégations Syndicales suivantes :
L’organisation syndicale CFTC
Représentée par Monsieur XXXX XXXX, délégué syndical
L’organisation syndicale FO
Représentée par Madame XXXX XXXX, déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par Madame XXXX XXXX, déléguée syndicale D’autre part,
Préambule
Dans un contexte d’évolution des organisations du travail et afin d’introduire une souplesse maîtrisée dans certaines situations ponctuelles, les parties signataires ont souhaité définir un cadre clair et sécurisé relatif au télétravail occasionnel. Ce dispositif vise à concilier :
la qualité de vie et des conditions de travail des salariés,
la confiance et la responsabilité individuelles,
et la continuité du fonctionnement habituel des services, principe fondamental de l’organisation de l’association.
Le télétravail occasionnel ne constitue ni un mode d’organisation pérenne, ni un droit acquis, ni un élément contractuel.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le télétravail occasionnel peut être autorisé, à titre exceptionnel et ponctuel, au sein de l’association.
Article 2 – Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel désigne toute situation dans laquelle un salarié, avec l’accord préalable de son manager, réalise temporairement tout ou partie de ses missions hors des locaux habituels de travail, sans caractère régulier ni récurrent. Il se distingue du télétravail au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Article 3 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, sous réserve :
de la compatibilité de leurs fonctions,
des nécessités liées à l’organisation et au fonctionnement habituel des services,
et des conditions définies par le présent accord.
Sont exclus du dispositif :
les postes nécessitant une présence physique continue,
les activités d’infirmerie et d’accueil.
Article 4 – Principes généraux
Le télétravail occasionnel repose sur les principes suivants :
caractère volontaire,
autorisation préalable du manager,
absence d’automaticité,
caractère ponctuel et non récurrent,
priorité donnée au bon fonctionnement du service.
Il ne crée aucun droit individuel, usage ou avantage acquis.
Article 5 – Conditions d’éligibilité
Pour pouvoir bénéficier du télétravail occasionnel, le salarié doit :
disposer d’une autonomie suffisante,
exercer des missions compatibles avec ce mode d’organisation,
ne pas être en période d’essai,
formuler une demande préalable sur le logiciel en vigueur.
L’appréciation de l’éligibilité relève exclusivement du manager, au regard de l’organisation du service.
Article 6 – Modalités de recours
Le télétravail occasionnel :
est autorisé au cas par cas,
revêt un caractère ponctuel et non récurrent,
peut concerner une journée entière ou une demi- journée, le télétravail occasionnel ne peut être en journée cumulée.
Le recours au télétravail occasionnel est limité à 24 jours maximum par année civile et par salarié, tous motifs confondus. Ce plafond annuel confirme le caractère exceptionnel du dispositif et ne constitue ni un droit acquis, ni une automaticité. Pour les salariés à temps partiel, ce plafond annuel est proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail, sur la base d’un équivalent temps plein.
Disposition spécifique – Actions en milieu de travail (AMT)
Lorsque, dans le cadre d’une action en milieu de travail, une intervention débute ou se termine en cours de journée et que le retour sur site ne présente pas d’intérêt au regard de l’organisation du service, le salarié peut être autorisé à poursuivre ou terminer sa journée de travail depuis son domicile. Dans ce cas, le salarié poursuit normalement l’exécution de ses missions professionnelles (notamment tâches administratives, comptes rendus, traçabilité des actions) et procède au badgeage selon les modalités en vigueur au sein de l’association. Cette situation ne constitue ni un recours au télétravail occasionnel au sens du présent accord, ni un droit automatique, mais relève de l’organisation habituelle du travail et de l’appréciation managériale.
Article 7 – Télétravail occasionnel pendant les congés scolaires
Par dérogation, le télétravail occasionnel peut être autorisé pendant les périodes de congés scolaires, à titre strictement exceptionnel, sous réserve :
de l’organisation du service,
d’un effectif suffisant présent sur site, en lien avec l’accord relatif au temps de travail
d’une anticipation suffisante,
de l’accord du manager.
Il est rappelé que :
le télétravail occasionnel ne se substitue pas à un mode de garde,
il ne saurait devenir une organisation habituelle,
aucune automaticité ne peut être revendiquée.
Article 8 – Intégration des assistantes
Les assistantes médicales et administratives peuvent bénéficier du télétravail occasionnel lorsque :
les tâches concernées sont identifiées comme compatibles,
l’accueil physique n’est pas requis,
l’organisation du service le permet.
Article 9 – Temps de travail, joignabilité et disponibilité
Le salarié bénéficiant du télétravail occasionnel demeure soumis aux règles légales, conventionnelles et internes relatives au temps de travail. Le télétravail occasionnel constitue une journée normale de travail, exercée hors des locaux de l’association, et n’a pas pour effet de modifier les missions, les objectifs ni les obligations professionnelles du salarié. À ce titre, le salarié s’engage à :
respecter ses horaires habituels de travail,
être joignable et disponible pendant son temps de travail,
utiliser les outils de communication mis à disposition par l’entreprise, notamment les outils collaboratifs et de visioconférence (tels que Microsoft Teams), la messagerie professionnelle...
Toute journée de télétravail occasionnel est réputée correspondre à une journée standard, sauf dispositions particulières liées à l’organisation du temps de travail du salarié concerné.
Pour les salariés à temps partiel, le recours au télétravail occasionnel est ouvert dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein, selon leur plafond annuel proratisé en fonction de la quotité de leur temps de travail.
Le droit à la déconnexion s’applique en dehors du temps de travail.
Article 10 – Santé, sécurité et environnement de travail
Le salarié bénéficiant du télétravail occasionnel déclare disposer d’un environnement de travail adapté, conforme et sécurisé, lui permettant d’exercer son activité dans des conditions équivalentes à celles applicables sur son lieu habituel de travail. Il s’engage à respecter, dans le cadre du télétravail occasionnel, les mêmes règles de sécurité, de prévention et de protection de la santé que celles en vigueur au sein de l’association, d’installation du poste de travail et d’utilisation des équipements professionnels.
En cas d’accident survenu pendant l’exercice du télétravail occasionnel, le salarié s’engage à en informer immédiatement l’employeur dans les conditions habituelles.La reconnaissance d’un accident du travail est subordonnée à la démonstration que celui-ci est survenu dans un environnement conforme et pendant le temps de travail. L’employeur conserve ses obligations en matière de santé et de sécurité, dans les limites liées à l’exercice du télétravail occasionnel.
Article 10 bis – Outils professionnels, connexion et droit de contrôle
Dans le cadre du télétravail occasionnel, le salarié utilise exclusivement les outils numériques et moyens de communication mis à disposition par l’association. Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, la continuité des missions et le respect des obligations professionnelles, la Direction se réserve la possibilité d’exercer un contrôle raisonnable de l’activité. Ces contrôles s’exercent dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, du principe de proportionnalité, ainsi que du respect de la vie privée du salarié. Le télétravail occasionnel ne modifie pas les règles applicables en matière de supervision managériale ni les modalités habituelles de suivi de l’activité.
Article 11 – Réversibilité
Le télétravail occasionnel est réversible à tout moment, à l’initiative :
de l’employeur, pour des raisons liées à l’organisation du service, à la charge d’activité ou aux nécessités de fonctionnement habituel,
ou du salarié.
Article 12 – Suivi du dispositif
Un bilan du recours au télétravail occasionnel pourra être présenté aux instances représentatives du personnel. Le dispositif pourra être ajusté en fonction des retours d’expérience.
Article 13 – Clause de revoyure et d’ajustement du dispositif
Les parties conviennent qu’un point de revoyure pourra être organisé à l’initiative de l’employeur en cas de difficulté constatée dans la mise en œuvre du télétravail occasionnel. Cette clause pourra notamment être activée en cas :
d’atteinte ou de difficulté dans le fonctionnement du service,
de difficultés organisationnelles ou managériales,
de déséquilibre au sein des équipes,
d’incompréhensions ou d’usages non conformes à l’esprit du dispositif,
ou de tout dysfonctionnement constaté.
Dans ce cadre, l’employeur pourra :
suspendre temporairement le recours au télétravail occasionnel,
proposer des ajustements des modalités d’application,
convoquer une réunion d’échange avec les organisations syndicales représentatives.
Article 14 – Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 15 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature.
Fait en 4 exemplaires originaux, A Bezannes, le 03 mars 2026
