Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
U.E.S. Renault Trucks Retail France
2026 – 2029
ENTRE :
L’U.E.S. RENAULT TRUCKS Retail France (R.T. Retail France) dont le siège social est situé à Saint-Priest (69 800), 99 route de Lyon, représentée par Madame XXXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de Monsieur XXXX, en qualité d’Expert Ressources Humaines.
d’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale FO, représentée par Madame XXXX, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale suppléante, L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Madame XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central,
d’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
CHAPITRE I - LES MESURES EN FAVEUR DE L’ATTRACTIVITE ET DE LA RETENTION
I.1. Afficher et incarner des valeurs fortes
I.2. Une expérience employé exemplaire, au cœur de notre ambition RH
I.2.1. Poursuivre le développement de notre visibilité dans les médias et sur les réseaux sociaux
I.2.2 Renforcer nos partenariats avec nos écoles cible et acteurs de l’orientation professionnelle
I.2.3. La nomination d’ambassadeurs entreprise
I.2.4. Notre présence sur les évènements/forum cibles
I.2.5. L’accompagnement de nos apprentis
I.2.6. La formalisation d’un parcours d’intégration
I.2.7. La valorisation de l’ancienneté
I.2.8. L’accompagnement des départs
I.2.9. L’amélioration des conditions de travail et du bien-être au travail
I.2.10. Le développement de nos compétences managériales
I.2.11. Les mesures en faveur de l’insertion et de la fidélisation des jeunes générations et la gestion intergénérationnelle
CHAPITRE II - STRUCTURATION DES METIERS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
II.1. Formalisation des métiers et des compétences
II.2. Création d’un référentiel métiers
II.3. Gestion des parcours professionnels
CHAPITRE III - IDENTIFIER ET ACCOMPAGNER LES METIERS IMPACTES PAR LA TRANSITION ENERGETIQUE, TECHNOLOGIQUE ET DIGITALE ET NOTRE STRATEGIE DE DIVERSIFICATION
III.1. Identifier les évolutions métier
III.2. Impacts et conséquences sur la politique sociale
CHAPITRE IV - EMPLOYABILITE ET POLITIQUE FORMATION
IV.1.Le développement des compétences et la formation professionnelle
IV.2 Vers un renforcement du déploiement des diagnostics de compétences individuels et collectifs
IV.3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
IV.4. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
CHAPITRE V - MOBILITE ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
V.1. L’Entretien Professionnel et l’Entretien de suivi
V.2. La mobilité et l’évolution interne
V.3. L’information des salariés sur les offres de poste en interne
V.4. Les process et outils en place pour favoriser la mobilité
V.5. Le temps et les moyens nécessaires à la mobilité
CHAPITRE VI - ACCOMPAGNER LES SENIORS ET LES FINS DE CARRIERE
CHAPITRE VII - COMMUNICATION ANNUELLE
Clauses générales de l’accord et durée de validité
Préambule
Les parties s’accordent à considérer que les ressources humaines sont un enjeu majeur de la stratégie de l’entreprise et de son ambition de développement. La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) a pour objectif d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et de mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements...) pour faire face aux évolutions du contexte économique. La finalité est de permettre de répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés. Il s’agit d’une démarche d’accompagnement du changement Elle permet également aux salariés de disposer des informations, outils nécessaires et bonnes pratiques, pour se positionner en acteurs de leur parcours professionnel, en cohérence avec les besoins de l’entreprise L’accord GEPP a pour ambition de définir un cadre de référence pour la mise en œuvre des démarches de gestion des ressources humaines, en favorisant le dynamisme des parcours professionnels, l’adaptation et le développement des compétences. La Direction de l’U.E.S. R.T. Retail France a ouvert le 13 mars 2025 une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ayant pour objet la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Des réunions se sont tenues les 13 mars 2025, 13 mai 2025 et le 28 octobre 2025. Au terme de celles-ci, la Direction de la société R.T. Retail France et les partenaires sociaux se sont entendus sur les points suivants qui font l’objet du présent accord.
CHAPITRE I -LES MESURES EN FAVEUR DE L’ATTRACTIVITE & DE LA RETENTION
Renault Trucks Retail France, à l’image de l’ensemble de la profession, continue à faire face à une pénurie de techniciens. Notre priorité pour les 4 prochaines années reste notre capacité à recruter et à retenir les meilleurs talents.
I.1. Afficher et incarner des valeurs fortes
Au sein de R.T. Retail France, nous aspirons à être une entreprise qui agit avec sens, qui inspire confiance, et qui donne à chacun la possibilité de s’épanouir dans un cadre porteur de valeurs. Nous croyons fermement que la performance durable et l’engagement des collaborateurs repose sur une culture d’entreprise fondée sur des valeurs humaines et partagées. Être une entreprise éthique, c’est incarner au quotidien les principes qui nous définissent et nous rassemblent.
Nos
valeurs sont le socle de notre engagement :
La performance, parce que nous visons l’excellence avec exigence et responsabilité ;
Le respect, des personnes, des idées, des diversités et de notre environnement ;
L’engagement, qui se traduit par notre implication sincère auprès de nos collaborateurs, clients et partenaires ;
L’agilité, pour évoluer avec pertinence dans un monde en mouvement ;
La proximité, qui nourrit la confiance, la coopération et le sens du collectif.
Nous aspirons à créer un cadre de travail où chacun peut s’épanouir, contribuer et grandir, dans une entreprise qui agit avec sens, cohérence et humanité.
I.2. Une expérience employé exemplaire, au cœur de notre ambition RH
Pour renforcer son attractivité et fidéliser ses talents, R.T. Retail France ambitionne de proposer une expérience employé exemplaire et porteuse de sens à chaque étape du parcours professionnel. Cela implique de poursuivre le travail sur les 7 étapes clés de cette expérience :
L’attractivité de notre marque employeur,
Un recrutement réalisé avec éthique et équité
Une intégration bienveillante et structurée,
Un travail au quotidien engageant, qui a du sens, où l’ambiance est saine, conviviale et respectueuse
Des opportunités de développement des compétences et des talents,
Des parcours de carrière évolutifs et motivants,
Un départ de l’entreprise, accompagné avec respect.
Pour les 3 prochaines années, R.T. Retail France se propose de travailler en priorité les sujets suivants :
I.2.1. Poursuivre le développement de notre visibilité dans les médias et sur les réseaux sociaux
L’entreprise, à travers Nos Trucks Centers s’engage à poursuivre et à développer le travail engagé visant à améliorer notre visibilité et à valoriser notre image : témoignages et mise en avant de nos collaborateurs, vie de nos sites, partage de nos réussites avec nos clients, communication de nos postes à pourvoir. Les nouveaux outils mis à disposition par Renault Trucks SAS en matière de marque employeur seront déployés En fonction des besoins exprimés, R.T. Retail France s’engage à apporter une réponse adaptée aux demandes d’accompagnement individuel des collaborateurs amenés à communiquer — que ce soit lors de tables rondes, émissions de radio, ou à travers des publications sur les réseaux sociaux. Notre objectif étant de permettre à chacun de communiquer avec aisance, cohérence et en accord avec les valeurs de l’entreprise.
I.2.2 Renforcer nos partenariats avec nos écoles cible et acteurs de l’orientation professionnelle
Au niveau national, une
convention de partenariat est signée, pour une durée de 3 ans, entre Renault Trucks France, les écoles cibles identifiées et le concessionnaire concerné.
La sélection des centres de formation porte sur les critères de proximité géographique, les liens professionnels existants, la qualité professionnelle de l’enseignement, la capacité à proposer des stagiaires ou des alternants. Les écoles partenaires peuvent bénéficier d’une valise diagnostic offerte avec accès IMPACT & TECHTOOL, de places en formation technique enseignants proposées en priorité (2 sessions par an) et d’une communication privilégiée lors des opportunités de dons de matériels. L’U.E.S. R.T. Retail France a ainsi signé 4 conventions de partenariat avec les écoles suivantes :
Pour R.T. Marseille, le CFA du domaine d’Eguilles (Vedène) et le lycée La Floride (Marseille)
Pour R.T. Grand Lyon, le Lycée Emile Béjuit (Bron). Il est à noter que le Centre de Formation de l’Automobile de l’Érier (Chambéry) bénéficie également d’une convention de partenariat avec Renault Trucks
Pour R.T. Grand Paris, le GARAC, le LEA-CFI d’Orly
Au-delà des conventions de partenariat, l’U.E.S. R.T. Retail France s’engage sur l’identification d’autres
écoles cibles et le développement d’actions de coopération permettant de renforcer nos liens avec elles : accueil de groupes, visites de sites, intervention de professionnels dans les écoles, invitation à des évènements clients etc… Les écoles identifiées à ce jour sont l’école d’application Boisard (Vaulx-en-Velin), le lycée professionnel des Alpilles (Miramas), le lycée St André à Marseille.
Par ailleurs, afin de renforcer l’attractivité de la filière maintenance des véhicules industriels, en particulier auprès des femmes, R.T. Retail France s’est associé à R.T. SAS pour développer son
partenariat avec l’association JobIRL.
JobIRL
a pour mission de faciliter l’orientation scolaire et professionnelle des jeunes de 14 à 30 ans, en particulier ceux qui n’ont pas de réseau professionnel.
Ses principales actions : Plateforme numérique : jobirl.com est un réseau social d’orientation gratuit qui permet aux jeunes de contacter des professionnels et des étudiants bénévoles pour découvrir les métiers, les formations, et trouver des stages ou des alternances. Plus de 300000 membres sont inscrits à ce jour.
Actions sur le terrain : JobIRL organise des ateliers, des forums métiers et des rencontres inspirantes dans les établissements scolaires, notamment dans les quartiers prioritaires et les zones rurales, pour promouvoir l’égalité des chances. Mentorat : L’association propose un accompagnement personnalisé avec des mentors professionnels pour aider les jeunes à construire leur projet d’orientation, rechercher un stage ou choisir une formation post-bac. Plus de 100 000 jeunes accompagnés sur le terrain. Notre collaboration avec JobIRL s’articule autour de trois objectifs majeurs :
Développer une communauté d’ambassadeurs métiers, disponibles en ligne pour répondre aux questions des jeunes en quête d’un projet professionnel ou en reconversion, sur leur métier et leur parcours.
Nous engager concrètement sur le terrain,
Mettre en place des actions pédagogiques ciblées.
I.2.3. La nomination d’ambassadeurs entreprise
Chaque salarié est invité à être ambassadeur de son entreprise, dans l’entreprise, son cercle familial et social, c’est-à-dire qu’il représente, construit et défend l'image de l'entreprise qui l'embauche pendant ses heures de travail et au-delà. Des ambassadeurs par Truck Center seront identifiés afin de représenter l’entreprise à l’extérieur dans des forums, évènements visant à promouvoir notre entreprise et recruter de nouveaux collaborateurs. En fonction des besoins, ils pourront être accompagnés dans le développement de leurs compétences.
I.2.4. Notre présence sur les évènements/forum cibles
Chaque Truck Center décidera annuellement de sa participation à des forum et /ou évènements pouvant avoir un impact sur notre attractivité et faciliter le recrutement de collaborateurs. Outre la présence de partenaires RH et/ou de managers, il peut également être fait appel à des collaborateurs ambassadeurs représentant les métiers cibles.
I.2.5. L’accompagnement de nos apprentis
Afin de guider l’apprenti dans son intégration dans l’entreprise, de l’accompagner dans le développement de ses compétences, de lui transmettre le goût du métier, un tuteur est systématiquement nommé en amont de l’arrivée de l’apprenti. Les rôles et missions d’un tuteur ont été formalisés et sont consultables dans le Share Point « Mon Espace ». Les tuteurs identifiés bénéficieront d’une formation afin d’acquérir les compétences nécessaires à l’accompagnement d’un apprenti. Dans un objectif d’intégration des apprentis et de partage d’expériences, une rencontre annuelle sera organisée au niveau de chaque Truck Center rassemblant tuteurs et nouveaux apprentis. Une prime d’intégration sera versée au tuteur référent qui figure sur le contrat en alternance, ou à sa tutrice, à l’embauche de l’apprenti à la fin de sa formation. Le montant de cette prime, qui n’est pas liée à l’obtention du diplôme, sera fonction de la durée de l’alternance :
350€ pour une année d’alternance
500 € pour deux années d’alternance
650 € pour trois années et plus d’alternance
A noter que la poursuite des études n’est pas considérée comme une embauche, et ne permet pas le déclenchement de la prime. La situation pourra toutefois être reconsidérée à l’embauche de l’apprenti lorsque sa formation aura pris fin.
I.2.6. La formalisation d’un parcours d’intégration
Un process commun d’intégration a été formalisé et est disponible dans le Share Point Manager et se compose de :
Un mail d’information et de conseil au futur responsable
Un modèle de courrier de bienvenue envoyé au futur collaborateur
Des outils d'aide pour nos managers
Des outils pour nos nouveaux collaborateurs
Un kit d'intégration
Un bilan d’intégration sera réalisé au cours d’un entretien entre le manager et le collaborateur à l’issue du parcours d’intégration et dans les 6 mois suivant l’embauche.
L’inscription à la formation « Découvrir Renault Trucks, son offre produit et services » après la validation de l’embauche définitive
Ce process a été ensuite décliné et personnalisé au niveau de chaque Truck Center.
I.2.7. La valorisation de l’ancienneté
En dessous de 20 ans d’ancienneté, il appartient à chaque Truck Center, de définir les modalités de reconnaissance de l’ancienneté qu’il mettra en œuvre en vue de reconnaitre l’ancienneté de ses collaborateurs (communication, évènement etc…).
A partir de 20 ans d’ancienneté dans le Groupe, une gratification exceptionnelle sera versée à chaque passage dans la dizaine suivante selon la grille ci-dessous.
20 ans d’ancienneté : 300€
30 ans d’ancienneté : 500€
40 ans d’ancienneté : 1000€
Le versement se fera à la fin du trimestre qui suit le passage dans la dizaine suivante. Cette nouvelle règle s’applique à compter de l’année de signature du présent accord. Pour ne pas pénaliser les salariés qui ont passé leur dizaine en 2025, nous les intègrerons à ceux qui sont concernés au 1er trimestre 2026.
I.2.8. L’accompagnement des départs
Le départ est un évènement important de la vie professionnelle et peut constituer une nouvelle opportunité de reconnaître et valoriser le chemin parcouru au sein de l’entreprise. Il appartient à chaque manager/direction, en concertation avec le salarié qui quitte l’entreprise, de définir ce qu’il convient, ou non, de mettre en place pour célébrer l’évènement. Une attention particulière sera portée au départ à la retraite d’un collaborateur (voir Chapitre VI).
I.2.9. L’amélioration des conditions de travail et du bien-être au travail
L’U.E.S. R.T. Retail France entend poursuivre et développer les actions tant individuelles que globales, d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.
Poursuite des investissements dans la rénovation des locaux,
Plans d’investissements annuels définis en fonction de nos priorités en matière de sécurité et de conditions de travail, et pouvant porter sur l’outillage, les aides à la manutention, l’amélioration de l’environnement physique de travail.
Poursuite de notre engagement dans le déploiement de la démarche VPS. Cette démarche s’inscrit dans le long terme et vise principalement l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail.
Développement de nos efforts dans le domaine de l’ergonomie, déploiement des 10 règles d’or, sensibilisation aux gestes et postures, études de poste visant à l’amélioration des conditions de travail.
L’entreprise s’engage également dans la sensibilisation de nos salariés aux différents types de handicaps. Un support d’information et de communication sera diffusé. Nous proposerons également une démarche d’acculturation autour de la prévention des risques psychosociaux, afin de favoriser une culture du bien-être et de la santé mentale au travail : sensibilisation, formations, plans d’actions spécifiques suite aux résultats Pulse.
I.2.10. Le développement de nos compétences managériales
Le manager joue un rôle clé dans l’accompagnement et le développement de ses collaborateurs, la cohésion de l’équipe et l’engagement de chacun. L’U.E.S. R.T. Retail France s’est fortement engagée dans le développement des compétences de leadership de ses managers. Nous avons défini les valeurs qui nous animent et formalisé notre identité managériale. Dans cette continuité, nous avons mis en place de nouveaux modules de formation à destination des managers, à tous les niveaux de l’organisation. Des coachings individuels sont également proposés, afin d’offrir un accompagnement sur-mesure selon les besoins spécifiques. Les managers bénéficient d’un accompagnement terrain dans le déploiement des processus et outils RH (révision salariale, P4P, etc.). Par ailleurs, des audios mensuelles d’information et de formation sont organisées pour renforcer leur posture managériale et leur appropriation des enjeux RH.
I.2.11. Les mesures en faveur de l’insertion et de la fidélisation des jeunes générations et la gestion intergénérationnelle
Dans une volonté de renforcer l’attractivité de nos métiers et de nos sites, nous proposons une série d’actions concrètes :
Communication moderne et immersive
Déploiement de contenus sur des plateformes actuelles (TikTok, Instagram…) pour toucher les jeunes générations.
Mise en avant des coulisses du métier sous un angle innovant et technologique.
Valorisation de l’ambiance conviviale dans les ateliers et de la présence de jeunes collaborateurs.
Promotion des parcours de formation
Communication sur les possibilités d’accès à des formations techniques (mécatronique, électricité …) et comportementales (relation client…).
Témoignage de collaborateurs sur leur parcours d’évolution
Poursuite du développement de la culture du feedback
Intégration des enjeux environnementaux et sociaux dans nos pratiques quotidiennes.
Développement du parrainage : un mécanicien expérimenté accompagne un jeune collaborateur, dans une logique d’échange mutuel et de transmission.
CHAPITRE II - STRUCTURATION DES METIERS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Dans une logique de valorisation des compétences et de clarification des trajectoires professionnelles, nous proposons les actions suivantes :
II.1. Formalisation des métiers et des compétences Définir les métiers exercés au sein de R.T. Retail France, en précisant pour chacun :
Les savoirs (connaissances techniques et théoriques),
Les savoir-faire (compétences pratiques et opérationnelles),
Les savoir-être (attitudes et comportements attendus).
Identifier, si nécessaire, les niveaux de maîtrise pour chaque, afin de faciliter l’évaluation et le développement des collaborateurs.
II.2. Création d’un référentiel métiers
Élaborer un référentiel des métiers R.T. Retail France, structuré par filière. Rendre ce référentiel accessible via notre intranet, pour consultation par tous.
II.3. Gestion des parcours professionnels Formaliser une gestion des parcours par filière métier, permettant :
Une meilleure visibilité sur les évolutions possibles.
L’identification des compétences à acquérir pour progresser.
L’alignement avec les besoins opérationnels et les aspirations individuelles.
CHAPITRE III - IDENTIFIER ET ACCOMPAGNER LES METIERS IMPACTES PAR LA TRANSITION ENERGETIQUE, TECHNOLOGIQUE ET DIGITALE ET NOTRE STRATEGIE DE DIVERSIFICATION
Le développement des énergies alternatives, l’évolution de nos systèmes d’information – et notamment l’essor de l’intelligence artificielle - ainsi que notre stratégie de diversification, à travers le renforcement de nos services, vont profondément transformer nos métiers et nos besoins en compétences. Il sera essentiel d’identifier ces évolutions et de définir un plan d’actions adapté pour anticiper les transformations à venir.
III.1. Identifier les évolutions métier Les métiers sont classés en quatre catégories : métiers émergents, métiers stables, métiers en évolution et métiers à besoin décroissant.
Les métiers émergents
Les métiers émergents correspondent aux nouveaux métiers, arrivant sur le marché et amenés à se développer dans l’entreprise.
Les métiers à besoin décroissant
Les fonctions à besoin décroissant correspondent aux métiers dont la perspective d’évolution organisationnelle, technologique et économique pourrait entrainer une baisse des besoins.
Les métiers en évolution
Les métiers en évolution correspondent aux métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif ou réglementaire, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence.
Les métiers stables
Les métiers stables correspondent aux métiers qui ne sont pas amenés à évoluer significativement dans les années à venir.
III.2. Impacts et conséquences sur la politique sociale Il conviendra ensuite de mesurer l’impact des évolutions engagées, ainsi que les moyens d’accompagnement à mettre en œuvre. Ce travail d’analyse sera réalisé de manière anticipée dans le cadre des grands projets de transformation à venir, ou à défaut, reconduit chaque année dans une logique d’amélioration continue. I
CHAPITRE IV - EMPLOYABILITE ET POLITIQUE FORMATION
IV.1 Le développement des compétences et la formation professionnelle
L’entreprise poursuivra ses efforts en matière de formation, domaine dans lequel elle investit fortement depuis plusieurs années. Cette dynamique s’inscrit dans une vision élargie du développement des compétences, qui ne repose pas uniquement sur la formation formelle.
En effet, le plan de développement des compétences individuelles intègre le principe selon lequel :
70 % des compétences se développent par la pratique et l’expérience, au travers des missions et des postes occupés,
20 % par les interactions sociales, en apprenant de ses collègues, de son réseau ou par l’échange informel,
10 % grâce à la formation traditionnelle ou à l’apprentissage formel.
Cette approche vise à favoriser un apprentissage continu, ancré dans la réalité du terrain, tout en valorisant les opportunités de montée en compétences offertes par l’environnement de travail.
En matière de formation, R.T. Retail France continue de s’appuyer sur l’offre proposée par Renaut Trucks Formation France. Pour compléter les besoins non couverts par leur catalogue, l’entreprise fait appel à des prestataires externes, afin de garantir une réponse adaptée et complète aux attentes des collaborateurs.
IV.2 Vers un renforcement du déploiement des diagnostics de compétences individuels et collectifs R.T. Retail France souhaite également renforcer le déploiement de la démarche de conseil en développement des compétences au sein des ateliers, dont les objectifs sont les suivants :
Réaliser une cartographie des compétences et des connaissances présentes dans chaque atelier.
Identifier les compétences par thématique (électricité, GMP, freinage, etc.) à l’échelle de l’équipe ou de l’atelier.
Mettre en lumière les points forts et les axes d’amélioration, tant sur le plan des compétences que de l’organisation.
Proposer des pistes d’évolution, permettant aux collaborateurs de se projeter dans leur avenir professionnel.
Préconiser un plan de formation pluriannuel, adapté aux besoins identifiés et aux enjeux de transformation des métiers.
Cette démarche, qui vise à structurer les parcours professionnels, à valoriser les savoir-faire terrain et à anticiper les besoins en compétences dans un contexte de mutation technologique et organisationnelle a déjà été déployé avec succès au niveau de plusieurs sites. IV.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif accessible à toute personne, quel que soit son âge, son niveau d’études ou son statut. Elle permet de faire reconnaître officiellement les compétences acquises par l’expérience professionnelle, en vue d’obtenir un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification. Il s’agit d’un levier de valorisation et de confirmation des compétences existantes, qui contribue à la sécurisation des parcours professionnels. L’U.E.S. R.T. Retail France rappelle que tous les salariés peuvent recourir à la VAE. Elle pourra accompagner les collaborateurs qui souhaitent s’engager dans cette démarche, en leur apportant conseils et/ou ressources nécessaires à la réussite de leur parcours. IV.4. Le Compte Personnel de Formation (CPF) L’entreprise facilite l’acceptation de la demande du salarié qui souhaite mobiliser son CPF en tout ou partie sur son temps de travail dès lors que la formation envisagée est en lien avec les métiers exercés ou les projets stratégiques de l’entreprise.
CHAPITRE V - MOBILITE ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Dans ce domaine, l’entreprise rappelle que chaque salarié est pleinement acteur de son parcours professionnel. Elle met en œuvre une diversité de moyens et de processus pour accompagner chacun dans son développement, en cohérence avec ses aspirations et les besoins de l’organisation
V.1. L’Entretien Professionnel et l’Entretien de suivi
Nous souhaitons poursuivre les efforts engagés ces dernières années afin que l’ensemble des entretiens soient réalisés, et qu’ils gagnent en qualité. L’objectif est de faire de ces moments d’échange de véritables leviers de développement, d’écoute et de reconnaissance. Un nouveau support d’entretien de suivi a été déployé afin de structurer et enrichir les échanges entre managers et collaborateurs. Ce support fera l’objet d’un suivi régulier, dans une logique d’amélioration continue, pour garantir sa pertinence et son efficacité Pour rappel, l’Entretien Professionnel a pour finalité de permettre au salarié d’envisager son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses compétences et aptitudes, et compte-tenu des besoins de l’entreprise. Il permet d’identifier les besoins de formation du salarié. L’Entretien de Suivi est l’occasion pour le salarié, de faire un bilan avec son manager, sur sa performance globale, le savoir-faire et le savoir-être, les actions de développement réalisées, et de définir les objectifs pour l’année à venir. Cet entretien, organisé annuellement, peut être couplé avec l’entretien professionnel, dans une logique de simplification et de cohérence des échanges. Les salariés en forfait jour bénéficient également d’un entretien permettant de contrôler et d’équilibrer leur charge de travail, tout en veillant à préserver leur santé et leur qualité de vie. Les salariés mandatés pourront demander la participation conjointe du manager et du/de la responsable ressources humaines à l’entretien.
V.2. La mobilité et l’évolution interne La mobilité et l’évolution interne sont des axes majeurs de développement des ressources humaines de l’U.E.S. R.T. Retail France. Elles permettent à l’entreprise de mettre en adéquation ses ressources humaines avec ses besoins, tout en offrant aux collaborateurs l’opportunité de développer leurs talents et de renforcer leurs compétences. Elle permet également d’ouvrir un champ de possibilités au niveau des autres sociétés du Groupe. La politique globale de recrutement du groupe permet la publication parallèle en interne et en externe. L’U.E.S. R.T. Retail France choisit en pratique de prioriser les candidatures internes. Ainsi, à qualifications ou compétences équivalentes, le candidat interne est retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste. A l’occasion du changement de poste, ainsi que lors de la révision annuelle des salaires, l’entreprise vérifie la cohérence entre l’échelon du salarié, les compétences mises en œuvre dans le cadre de sa fonction et sa performance au poste. Un ajustement peut être réalisé le cas échéant.
V.3. L’information des salariés sur les offres de poste en interne Afin de favoriser la mobilité interne, chaque Truck Center portera à la connaissance des collaborateurs, les postes à pourvoir dans son périmètre, à l’exception des postes de technicien. Le besoin de techniciens étant fréquent, voire quasi permanent sur certains sites, les techniciens qui souhaiteraient changer de poste sans changer de fonction (mobilité géographique par exemple) devront en informer leur manager qui étudiera la faisabilité et le délai de mise en œuvre.
V.4. Les process et outils en place pour favoriser la mobilité
Les Comités Managers & RH
Au niveau de chaque Truck Center, des Comités Managers & RH sont organisés de façon périodique, par grande famille de métier, Vente, Après-Vente, Location, Finance, Equipe de Direction. Au cours de ces Comités, Responsables Métiers et Responsables Ressources Humaines font un point de situation globale des équipes, les souhaits d’évolution, les prévisions de départ et échangent sur les réponses à apporter aux besoins de développement individuels. Ils permettent ainsi d’anticiper et de piloter les évolutions à venir.
L’accompagnement des collaborateurs par les managers et les responsables RH
Chaque collaborateur peut solliciter le support de son manager pour le conseiller et l’accompagner dans son projet de mobilité. Le manager prend notamment un temps d’échange lors de l’entretien professionnel pour évoquer avec le salarié qui le souhaite le sujet du plan de développement personnel et les souhaits d’évolution. Le collaborateur peut également, si besoin, échanger avec son responsable RH.
Le recours à un prêt
temporaire est possible notamment dans les cas suivants :
Augmentation temporaire d’activité du secteur d’accueil
Remplacement de salarié absent
Reclassement temporaire, sur recommandation du médecin du travail
Salarié, managers et HRBP de l’entité d’origine et de l’entité d’accueil sont les acteurs associés pour la réussite de ces prêts. L’entreprise comme le salarié pouvant être à l’origine de cette proposition de prêt. Les prêts de personnel revêtent la forme d’une lettre de mission qui fixe les conditions de réalisation du prêt. Un entretien avant le départ et au retour de la mission est réalisé entre le manager et le collaborateur. Managers et salarié évalueront les acquis nouveaux développés lors de ce prêt. Le shadowing ou observation d’une personne en situation de travail Le shadowing permet au salarié de découvrir un métier, une fonction, d’apprendre de nouvelles pratiques ou de développer de nouvelles compétences, en suivant le quotidien d’une personne sur une durée définie. Elle consiste en une immersion dans l’environnement de travail quotidien d’un collègue ou d’un responsable. Le shadowing peut être réalisé sur proposition du manager ou sur demande du salarié après validation du manager. Le manager examine la demande du salarié en se basant sur les besoins et le projet professionnel identifiés du salarié. La demande est acceptée, et les conditions de réalisation définies, si cela permet d’y répondre. Un bilan est effectué à la fin de l’immersion. Cette immersion peut également être proposée dans le parcours d’intégration d’un nouveau collaborateur. La mise en situation Afin de développer les compétences d’un salarié, de le préparer à de nouvelles fonctions et/ou de tester la pertinence d’un parcours professionnel envisagé, il pourra être proposé au salarié une mise en situation. Cette mise en situation peut consister en la réalisation d’une tâche, le pilotage d’un projet, voire l’occupation temporaire d’un autre poste (par exemple, pour remplacer un salarié absent). Elle est mise en place sur une durée définie, et ne devra pas excéder, sauf situation exceptionnelle et sur accord des deux parties, une durée de six mois. Le parrainage (mentoring) A l’occasion d’un souhait d’évolution, d’une prise de fonction, voire d’un recrutement, un référent peut être nommé pour accompagner le collaborateur dans son évolution. Le rôle du parrain (ou mentor) est de partager son expérience, conseiller, guider, intégrer et inspirer. Le prêt à l’intérieur de l’U.E.S. et du groupe Le prêt est une mission interne temporaire, d’une durée variable, dans une autre équipe que celle de rattachement du salarié. Il est fixé de manière consensuelle entre l’entreprise et le salarié. Sa durée peut être variable et ne peut pas excéder 18 mois, sauf accord des deux parties. Il s’agit d’une opportunité pour le salarié de découvrir un nouvel environnement professionnel, voire un nouveau métier et d’acquérir de nouvelles compétences. Cela permet ainsi au salarié d’enrichir son réseau professionnel et de développer son employabilité… Le prêt peut s’effectuer dans la même entité ou en dehors de celle-ci, à l’intérieur de l’entreprise. Le recours à un prêt temporaire est possible notamment dans les cas suivants : -Augmentation temporaire d’activité du secteur d’accueil -Remplacement de salarié absent -Reclassement temporaire, sur recommandation du médecin du travail Salarié, managers et HRBP de l’entité d’origine et de l’entité d’accueil sont les acteurs associés pour la réussite de ces prêts. L’entreprise comme le salarié pouvant être à l’origine de cette proposition de prêt. Les prêts de personnel revêtent la forme d’une lettre de mission qui fixe les conditions de réalisation du prêt. Un entretien avant le départ et au retour de la mission est réalisé entre le manager et le collaborateur. Managers et salarié évalueront les acquis nouveaux développés lors de ce prêt.
V.5. Le temps et les moyens nécessaires à la mobilité
Afin d’aider à la structuration d’un projet professionnel ou dans l’objectif d’une future mobilité interne, l’entreprise permet aux salariés, en accord avec leur manager, de se dégager du temps pour construire leur projet Des outils, démarches & process, et/ou personnes ressources, pourront être également proposées par l’entreprise afin d’accompagner le collaborateur dans son cheminement : observation d’un métier, rencontre de professionnels, mises en situation, prêt, parrainage etc…
CHAPITRE VI - ACCOMPAGNER LES SENIORS ET LES FINS DE CARRIERE
L’entreprise poursuit la mise en œuvre de démarches visant à réduire les facteurs de pénibilité et améliorer les conditions de travail afin de prévenir les risques d’inadaptation au poste, en faisant appel notamment aux conseils d’un ergonome. En fonction des opportunités de postes à pourvoir, L’U.E.S. R.T. Retail France étudiera avec attention les potentielles candidatures de seniors. Une attention particulière sera portée à l’accompagnement des collaborateurs :
Possibilité de cumuler la pose de jours de congé avant le départ en retraite. A partir de 55 ans, les salariés pourront épargner jusqu’à 75 jours dans leur Compte Epargne Temps. Ce compteur pourra atteindre 100 jours à partir de 60 ans.
A partir de 60 ans, les salariés productifs atelier se verront attribuer 1 jour de Réduction de Temps de Travail par an dans le cadre de la pénibilité. Ce jour acquis en début d’année « anniversaire » devra être pris en repos sur la même année civile pour ne pas être perdu.
A partir de 55 ans, le salarié dans le cadre de son entretien annuel de suivi bénéficiera d’un échange spécifique concernant les conditions de réalisation de son travail et les éventuelles possibilités d’amélioration.
Le salarié souhaitant s’inscrire à un Examen de Prévention en Santé (EPS) auprès de la Sécurité Sociale bénéficiera à partir de 58 ans d’une demi-journée d’absence indemnisée par l’employeur.
En cas de rachat de trimestres de retraite, le salarié pourra demander la monétisation de 15 jours de son Compte Epargne Temps par trimestre racheté.
Les demandes de travail à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un départ en retraite progressive seront systématiquement acceptées par l’employeur à condition qu’il en soit informé au moins 6 mois avant la date effective.
Un support d’information sera mis à disposition de tout salarié sur l’intranet du Groupe. Il contiendra des informations concernant les organismes à contacter & les démarches administratives à effectuer.
Proposition de participer à la formation cessation d’activité proposée par le groupe
Une fois le processus de départ en retraite engagé, chaque salarié pourra s’il le souhaite suivre la formation « Préparation à la cessation d’activité » L’objectif de cette formation est de permettre aux futurs retraités de prendre une position active vis à vis de la cessation de travail, de s'informer et de réfléchir à ce changement de vie.
CHAPITRE VII - COMMUNICATION ANNUELLE
Un bilan sera réalisé avec les organisations syndicales à l'échéance de l'accord, et chaque année, lors de la consultation sur les orientations stratégiques, un point portera sur la GEPP :
Analyse de la population et évolutions à venir,
Impacts prévisionnels concernant l’évolution des métiers,
Actions en cours ou en projet.
Clauses générales de l’accord
Champ d’application - Durée de l’accord - Révision Le présent accord s’applique au niveau de l’U.E.S. Renault Trucks Retail France. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature. Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Le présent accord pourra, à tout moment, faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant. Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, il est convenu d’organiser une rencontre entre les parties intéressées pour en examiner les conséquences.
Clauses administratives
Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire,
aux termes de l’article D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) sera déposé via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS),
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés auprès des services du personnel, ainsi que sur l’intranet du Groupe.
Fait à Saint-Priest en 4 exemplaires originaux, le 05 janvier 2026
P/R.T. Retail France
Madame XXXX Directrice des Ressources Humaines
Monsieur XXXX Expert Ressources Humaines
P/l'Organisation Syndicale F.O.
Madame XXXX Déléguée Syndicale Centrale suppléante
