ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
La société SAS RENE LAURENT
Au capital de 5 000 000 Euros immatriculée au RCS de Cannes sous le numéro 385 012 513 000 11 dont le siège social est situé au 107, avenue Franklin Roosevelt à LE CANNET – 06110 ;
Et représentée par son Directeur Général
D’une part,
Le Comité Social et Economique représenté par les membres titulaires :
D’autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord s’inscrit dans un objectif de fond visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être une réalité dans l’ensemble des dimensions de la vie professionnelle et notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Le présent accord a pour vocation de formaliser et de faire vivre ce principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la mise en avant d’objectifs annuels de progrès. Il est conclu en application des Articles L2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur. A son terme, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 4 –Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel) et d’en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(e)s, technicien(ne)s et agents de maîtrise, ingénieur(e)s et cadres - annexe 1
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :
Services administratifs et généraux
Service de production
Laboratoire
Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :
L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiels) - annexe 2
La formation – répartition formation femmes/hommes - annexe 3
La promotion professionnelle (évolution des coefficients) - annexe 4
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, en travail de nuit, en horaire décalé) – annexe 2
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle) – annexe 5
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux et effectif ayant eu des congés ou absences pour enfants malades) – annexe 6
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Articles 5 et 6 – Diagnostic de l’entreprise et Actions pouvant être mises en œuvre
Le score à l’index égalité professionnelle femmes / hommes au titre de l’année 2018 est de 74/100 :
L’indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes obtient un résultat final de 11.2% (écart favorable aux hommes).
L’indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes obtient une note finale de 35/35 (écart favorable aux femmes).
L’indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité n’a pas pu être calculé car il n’y a pas eu de salariée revenant de congé maternité pendant la période de référence.
L’indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations obtient une note finale de 5/10 (les hommes sont sur-représentés).
Afin d’augmenter ce score et en rapport avec le présent accord, les actions pouvant être mises en œuvre sont définies ci-après : Les
objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été fixés parmi les domaines suivants : l’embauche, la formation, et la rémunération effective.
Les actions permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les indicateurs chiffrés accompagnant les objectifs et les actions pour y parvenir sont listés dans le tableau suivant :
Domaines d’actions
Objectifs de progression
Actions de progressions
Indicateurs chiffrés
Coûts / échéanciers
Embauche
Faire progresser la part de femmes dans l’entreprise. Les femmes sont représentées au nombre de 26 contre 47 hommes. *
- Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents postes de l’entreprise
- Communiquer auprès de la Management Team sur la mise en place d’une stratégie d’égalité professionnelle femmes / hommes
- Féminiser les offres d’emploi dans les descriptifs de poste
- Mentionner automatiquement la notion d’égalité professionnelle dans les offres d’emplois
- Communiquer notre stratégie d’égalité professionnelle auprès des agences d’intérim et de recrutement
Lors des prochains recrutements, relever les données chiffrées suivantes :
- nombre de CV de candidates reçus
- nombre de candidates reçues en entretien
(Indiquer le comparatif femmes / hommes)
- Aucun coût financier
- A mettre en place lors des prochains recrutements
Domaines d’actions
Objectifs de progression
Actions de progressions
Indicateurs chiffrés
Coûts / échéanciers
Formation
- Mettre en place un plan de développement des compétences où les femmes participent autant que les hommes aux formations organisées
- Anticiper un plan de succession pour les postes clefs de l’entreprise
-Sensibiliser le référent harcèlement sexuel du CSE sur la problématique égalité professionnelle femmes / hommes lors d’une formation - Mettre en place une communication sur le droit de formation auprès de l’ensemble des collaborateurs
Identifier les talents susceptibles de remplacer les titulaires au postes clefs de l’entreprise et les accompagner à cette évolution par des formations
-
- 1 réunion animée par Alter Egaux déjà mise en place avec échanges avec RH, Direction et les membres du CSE
Données chiffrées (2019) :
- 77% de femmes et 91% d’hommes ont suivi des formations en 2019 contre 15% de femmes et 48.75% d’hommes en 2018
- Tendre vers la parité en Management Team (actuellement 3 femmes pour 6 hommes)
- Formation Alter Egaux sur l’égalité F/H commencée début 2020 mais reportée suite au Covid-19 - Aucun coût pour cette formation car financée par la Direccte - S’assurer tout au long de l’année de la répartition F/H aux formations organisées - Réflexions sur le plan de succession à l’issue des entretiens annuels
Domaines d’actions
Objectifs de progression
Actions de progressions
Indicateurs chiffrés
Coûts / échéanciers
Rémunération
-S’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors des embauches
- Réaliser des contrôles comparatifs lors de nouvelles embauches - S’assurer qu’aucun écart de rémunération n’est présent (à temps de travail et poste égal, rémunération égale) - Garantir lors des embauches un salaire et un coefficient égal à compétences égales (pour diplômes et expériences professionnelles similaires) - Sensibiliser la Management Team sur l’égalité des rémunérations - Aucun coût : Le budget d’une embauche est défini en fonction du poste, des compétences requises, de la qualification attendue et du niveau de responsabilités
* Comme présenté dans l’annexe 1, la représentation de la part des femmes est proche de celle des hommes pour les effectifs Ingénieurs / Cadres, Techniciens / Agents de maître et Employés. Les femmes sont en revanche sous représentées dans les effectifs Ouvriers (3 femmes contre 19 hommes). Cela peut s’expliquer par notre secteur d’activité. En effet, la production industrielle attire peu les femmes (travail physique, port de charge, conduite d’engins, chaîne de production, …). En revanche, les services supports (administratif, R&D, laboratoire, qualité, logistique, …) représentent à eux seuls 88% de l’effectif féminin et 45% de l’effectif total.
EFFECTIFS
Femmes
Hommes
Ingénieurs et cadres 8 10 Techniciens et agents de maîtrise 11 14 Employés 3 4 Ouvriers 3 19 Apprentis 1 0 Totaux 26 47
L’objectif défini est donc de faire progresser la part des femmes dans l’entreprise, indépendamment du statut catégoriel.
Article 7 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Conformément à l’Article L 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord devrait être notifié à ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, mais nous n’avons pas d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 9 – Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Fait à Le Cannet le 28/05/2020
LES MEMBRES TITULAIRES DU CSE Pour la SAS RENE LAURENT
