La société RENK France au capital de 2 500 000 euros, dont le siège social est à Saint-Ouen l’Aumône (95310) – 67 rue d’Epluches.
Représentée par Monsieur, dûment habilité en sa qualité de Président.
ci-après dénommée « RENK France »
d’une part
et
Le Syndicat UNSA, représenté par Monsieur, Délégué Syndical
d’autre part
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’UNSA, unique organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Le Délégué Syndical a mis en avant auprès de la Direction que l’année 2023 est globalement une bonne année pour l’entreprise, et qu’elle se traduira certainement par des objectifs de chiffre d’affaires et d’autres indicateurs financiers certainement dépassés à la fin de l’année. Même si la crise du COVID semble derrière nous, la conjoncture économique reste toutefois très difficile pour les salariés, avec une inflation forte, et une persistance de coûts très élevés, notamment en ce qui concerne l’énergie et le carburant. Dans ce contexte le Délégué Syndical demande à la Direction de faire preuve de générosité dans sa politique salariale pour 2024 au travers d’une augmentation générale des salaires de 200€ mensuels pour tous les salariés. Il demande aussi d’augmenter le niveau des tickets restaurant pour compenser la hausse des prix ressentie par les collaborateurs qui déjeunent à l’extérieur. Le Délégué Syndical réitère aussi sa demande pour que les salariés de RENK France puissent bénéficier, à compter de 2024, d’une journée supplémentaire de congés au titre d’enfant malade, afin que l’entreprise, qui doit renforcer ses effectifs, puisse développer son attractivité dans le futur. Enfin le délégué syndical demande que la Direction reconsidère sa position sur le télétravail qu’il considère comme un avantage social auquel tous les employés n’ont pas accès. Sans remettre en cause la nécessité pour une entreprise d’avoir recours au télétravail, il fait remarquer que les ‘’télétravailleurs’’ font une économie substantielle de carburant sur l’année et qu’à ce titre, il souhaiterait une compensation kilométrique supplémentaire pour ceux que ne peuvent pas faire de télétravail.
En réponse, la Direction, reconnait que la situation est toujours très contraignante au niveau de l’inflation et en particulier des coûts d’énergie qui se sont maintenus à des niveaux record. La direction annonce que les études de tendance d’augmentation générale des salaires pour 2024 montrent une augmentation moyenne de 4% pour les ouvriers et de 3,5% pour les cadres, ce qui est inférieure à celles observées pour l’année 2023. La Direction est bien consciente des difficultés de recrutements, et des contraintes de transport liées à la localisation du site de RENK France. La Direction insiste également sur la concurrence croissante des grands groupes environnants, dans les domaines de la recherche et de la rétention des talents. Par conséquent, afin de tenir compte de la situation économique et de la compétition sur le marché du travail dans l’industrie de Défense en particulier, la Direction souhaite accorder pour 2024 une augmentation générale des salaires (voir §II) permettant à la fois aux collaborateurs de compenser les hausses de coûts et à l’entreprise d’améliorer significativement son positionnement dans un environnement de concurrence débridée sur les recrutements des secteurs défense et aéronautique en particulier.
Concernant la demande relative à l’attribution d’un jour supplémentaire pour enfant malade, la Direction demeure sur sa position précédente, confirmant à nouveau que la question de la non-discrimination par rapport aux salariés n’ayant pas ou plus d’enfant concerné au regard des dispositions conventionnelles reste entière.
Sur le sujet du télétravail, la Direction entend les arguments et a conscience du débat qui émerge dans la société sur le sujet des différences ou des inégalités qui pourraient s’installer par le télétravail depuis l’épisode COVID. Néanmoins, la Direction rappelle qu’une conséquence directe et immédiate de cet épisode se retrouve dans l’impératif d’offrir des conditions de télétravail pour pouvoir rester compétitifs, garder et attirer les talents. La Direction n’a pas davantage de recul que la société sur ce phénomène, et ne souhaite donc pas encore rediscuter le format actuel tant que rien n’aura été légiféré en la matière. Dans le cas contraire nous nous heurterions immanquablement à des obstacles majeurs dans le domaine des Ressources Humaines, puisque le code du travail n’est en soit pas encore adapté à la flexibilité offerte par le télétravail, notamment en matière d’heures travaillées. La nouvelle convention de la métallurgie elle-même ne fait d’ailleurs mention du télétravail que très généralement, dans son très court article 17. La direction estime d’ailleurs être en accord avec l’esprit et la lettre de l’article et ne souhaite donc pas aller plus en détail à ce stade. [Convention Collective Article 172. Le recours au télétravail Le télétravail est une organisation du travail permettant au salarié de travailler à distance grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les conditions prévues par les dispositions légales. Dans le cadre d’une telle organisation du travail, le responsable hiérarchique veille à assurer la transmission des informations et la coordination des activités de façon à garantir le maintien d’un collectif indispensable à la bonne marche de l’entreprise. L’accord collectif ou, à défaut, la charte mettant en place le télétravail dans l’entreprise facilite l’accompagnement du responsable hiérarchique dans la mise en place et le suivi du télétravail des salariés concernés.]
Enfin, en ce qui concerne les Tickets Restaurant, la Direction rappelle que l’entreprise met à disposition de tous ses employés une offre de restauration de qualité au travers du service « Foodles » et que la location du réfrigérateur connecté est à la charge de l’entreprise. La Direction estime que la valeur faciale actuelle des chèques déjeuner permet de déjeuner correctement et sainement au travers de l’offre mise en œuvre sur le site. Chacun est ensuite totalement libre d’aller déjeuner à l’extérieur, mais la direction ne s’estime alors pas responsable du choix du mode de restauration alternatif choisi et des augmentations qui y seraient constatées.
Dans le cadre des efforts nécessaires pour l’optimisation de sa politique d’attractivité, la Direction souhaite en revanche mettre en place immédiatement un service d’offres au travers d’un « comité d’entreprise externalisé » (§VII). Par conséquent, il a été décidé que l’effort serait réalisé cette année au travers de la mise en place d’un package de départ attractif, plutôt que de renégocier chacun des taux des chèques déjeuner, des chèques vacances, des chèques cadeaux et des chèques culture. Ils resteront donc tous identiques aux taux de 2023.
I. Tenue des réunions.
Les négociations annuelles obligatoires se sont tenues le 9 novembre 2023.
II. Augmentations salariales.
2.1. Champ d’application
Le présent accord de salaires s’applique au personnel de l’entreprise dans son ensemble (C’est-à-dire pour tous les groupes d’emploi A à I selon la nouvelle cotation de l’emploi établit par la convention collective nationale de la métallurgie), présent à l’effectif au 1er janvier 2024.
2.2. Augmentations – Date d’effet
L’augmentation applicable au 1er janvier 2024 dans le cadre de la négociation sur les salaires bruts mensuels effectifs est fixée à :
200 € brut pour tous les salariés dont le salaire brut de base (première ligne du bulletin de paie) de décembre 2023 est inférieur ou égal à 5'556 €,
3,6% sur la base des salaires bruts de base (première ligne du bulletin de paie) de décembre 2023 pour tous les salariés dont le salaire brut de base tel que défini ci-dessus est supérieur à 5’556 €.
III. Prime au recrutement.
La Direction, dans le cadre de sa politique d’embauche, maintient la prime au recrutement qui permet d’allouer aux salariés RENK France ayant recommandé un nouveau collaborateur (transmission CV,…) une prime au recrutement de 2000 € qui sera versée à l’issu de la période d’essai validée du nouveau collaborateur.
IV. Chèques vacances, chèques cadeaux et chèques culture 2022.
Les modalités d’attribution et le montant des chèques vacances, cadeaux pour 2024 restent inchangés par rapport à 2023. Pour rappel, les montants octroyés sont :
Chèques vacances : 460 € par salarié maximum (montant déterminé en fonction du barème de l’URSSAF)
Chèques cadeaux : 171 € par salarié + 100 € par enfant de moins de 16 ans révolus (soit le double du montant accordé auparavant).
Concernant les chèques culture, le montant octroyé sera de 300 € par salarié soit 50€ de plus par rapport à l’année en cours.
V. Chèques déjeuner.
La valeur faciale des chèques déjeuner restera inchangée en 2024 à savoir 11 euros, de même que la répartition employeur/employé à hauteur de 50% pour chacune des parties.
VI. Indemnité forfaitaire de mission – prime de transport – forfait mobilitésdurables.
Le montant de l’indemnité forfaitaire de mission sera indexé selon les dernières modalités et dispositions légales, sociales et/ou fiscales, en vigueur en 2024. Le forfait mobilités durables, restera plafonné à l’identique de la prime de transport, à savoir 400 euros par an.
VII. Offre de type comité d’entreprise externalisé
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’offre « CE externalisé » les modalités suivantes seront appliquées. L’entreprise allouera chaque mois et pour chaque employé sans exception, une dotation répartie comme suit :
29,90 euros pour la couverture de l’abonnement mensuel (frais de fonctionnement)
70 euros de dotation mensuelle de l’employeur sur le compte de chaque employé (œuvres sociales).
Conditions d’accès : Période d’essai terminée validée
Date de mise en œuvre : 1er décembre 2023
VII. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie au travail
La négociation doit porter sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre. Elle porte sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Le Délégué Syndical précise à la Direction qu’aucune demande à ce sujet ne lui a été rapportée et/ou formulée.
VIII. Dénonciation et publicité du présent accord.
Conformément à l’article L.2222-6 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Pontoise. Le présent procès-verbal sera communiqué au personnel de l’entreprise par voie d’affichage.
Etabli à Saint-Ouen-l’Aumône le 22 novembre 2023 en trois exemplaires originaux dont un original pour chaque partie signataire.
