dont le siège est à 57, Avenue de Tavaux à Chevigny-Saint-Sauveur, immatriculée au RCS de DIJON sous le n°388 583 395 00024 représentée par en sa qualité de Directeur Général
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise (ou de l’établissement), représentées par :
Cfdt. Représentée par dument mandaté en sa qualité de délégué syndical,
CFE-CGC, Représentée par dument mandaté en sa qualité de délégué syndical.
D'autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste, Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la BDES et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles,
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
la
formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;
la
promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
les
conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
la
sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;
la
rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations);
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : Indicateur 1 : embauche
Hommes 749,50 807,50 705,00 Femmes 27,00 9,50 161 ,00
Indicateur 3 : promotion professionnelle
Promotion professionnelle
2021
2022
2023
Hommes 24 / 85 soit 28,23% 26 / 83 Soit 31,30% 21 / 70 soit 30% Femmes 4 / 21 soit 19,05% 5 / 21 Soit 23,80% 3 / 16 soit 18,75% Indicateur 4 : conditions de travail Pas d’écart significatif.
Indicateur 5 : sécurité et santé au travail Indicateur 6 : rémunération effective (idem calcul index 2023 égalité professionnelles H/F)
Indicateur 7 : articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Pas de retour de congé maternité. 100% des congés paternité ont été utilisés sur la période.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
– La rémunération effective :
Objectifs de progression fixés :
Quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité de rémunération à l’embauche.
Moyens d’actions :
Déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre en consultant les grilles à la disposition de l’entreprise. Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est identique.
Indicateurs de suivi :
Indicateur 1 : nombre d’offres proposées
Indicateur 2 : bilan annuel
- La promotion professionnelle :
L’évaluation de carrière se construit tout au long de la vie professionnelle. L’évaluation d’un salarié doit se fonder uniquement sur les compétences, l’expérience et la performance.
Objectifs de progression fixés :
Conformément aux principes de l’entreprise, l’évolution professionnelle des salariés masculins et féminins doit être basée sur des critères objectifs et identiques quel que soit le sexe, afin de prévenir toute discrimination. L’objectif de l’entreprise est de maintenir à des niveaux proches le nombre d’hommes et de femmes promus.
Moyens d’actions :
L’entreprise s’engage à veiller à ce que tout responsable de service ou de secteur respecte des critères objectifs et non discriminants dans l’attribution des promotions. Dans le cas où la proportion de femmes promues serait trop éloignée de la proportion d’hommes promus, une analyse sera faite par le service RH et la Direction et un compte-rendu argumenté sera présenté aux représentants du personnel tous les ans.
Indicateurs de suivi :
% de femmes promues par rapport au nombre total de femmes % d’hommes promus par rapport au nombre total d’hommes
- L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :
Objectifs de progression fixés :
Garantir à tous les salariés qui souhaitent prendre un congé maternité, paternité, adoption et parental d’éducation, que celui-ci n’aura pas d’effet négatif sur leur carrière ou leur rémunération, et ainsi favoriser la prise de ces congés.
Moyens d’actions :
Entretien avant le départ en congé et au retour,
Droit d’accès aux informations du service du salarié et de l’entreprise,
Prise en compte de la durée du congé paternité dans le calcul de l’ancienneté.
Indicateurs de suivi :
Indicateur 1 : pour les salariés bénéficiant d’un congé paternité : nombre de jours moyen des congés paternité pris par rapport au nombre de jours légaux (28 jours calendaires)
Pour les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation : nombre d’entretiens avant et après départ en congé maternité et parental d’éducation par rapport au nombre de ces congés
Article 7 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.
Article 8 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 – Publicité
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de DIJON. Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Fait à Chevigny Saint Sauveur, le 17 décembre 2024
Pour la société RENOLIT ONDEX : Directeur Général
Pour l’Organisation Syndicale Représentative : Cfdt : Délégué Syndical
Pour l’Organisation Syndicale Représentative : CFE-CGC : Délégué Syndical
