La société REP International, SAS au capital de 2 500 000 €, dont le Siège Social est situé 15, rue du Dauphiné, 69960 - CORBAS - représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, Président,
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part,
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire, une négociation s’est engagée entre les partenaires sociaux portant sur les points de négociation obligatoires, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
Cette négociation a fait l’objet de 8 réunions qui se sont déroulées aux dates suivantes :
1ère réunion : 5 février
2 ème réunion : 20 février
3 ème réunion : 11 mars
4ème réunion : 9 avril
5ème réunion : 17 juin
6ème réunion : 2 octobre
7ème réunion : 5 novembre
8ème réunion : 20 novembre
La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2025 a débuté le 5 février 2025 et s’est achevée le 20 novembre 2025. Ces négociations ont été l’occasion pour la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives d’évoquer le contexte de l’entreprise, et plus précisément les orientations à venir.
PARTIE 1 : RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR
Il est rappelé que la négociation annuelle obligatoire porte sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et la qualité des conditions de travail.
Article 1. REMUNERATION
La 1ère réunion a permis de faire le point sur :
Le rappel des dispositions 2024,
L’évolution du salaire de base moyen par niveau sur 2024 mais également l’évolution des rémunérations et indice de prix de 2017 à 2024.
La Délégation Syndicale CFE-CGC présente ses revendications :
Etant donné la conjoncture actuelle, le syndicat CFE-CGC n’envisage pas de venir avec des revendications salariales collectives.
Il laisse à l’appréciation de la Direction d’envisager des augmentations salariales individuelles. Ceci dans le but de continuer à motiver les salariés dans une démarche de conversation de nos compétences.
Discussion sur le partage éventuel d’un résultat positif pour l’année 2025.
La prise en charge à 100 % des cotisations patronales pour les retraites progressives.
Refonte des contrats à 39 h.
QVT :
Travail à distance : ajouter de la souplesse dans la prise de jours.
Continuer la politique de réhabilitations des locaux, des espaces de travail et des espaces communs de vie intérieur (restaurant) et extérieur (zone fumeur, parc à vélo, espace vert)
Ajouter de la souplesse dans le pointage des cadres (pause déjeuner) et la gestion des retards.
Discussion sur le compte épargne temps
La Délégation syndicale CGT présente à son tour ses revendications :
Demande d’augmentation collective de 1%
Travailler sur la diminution du temps de travail 39 h 00 sans perte de salaire
Travailler sur l’organisation, l’outillage
Ne pas décompter les jours de travail à distance positionnés les vendredis (fermeture REP)
DUE Octroi de jours supplémentaires pour la partie bureau comme suit : 1 jour : 58 ans - 2 jours : 60 ans - 3 jours : 62 ans
Les parties ne sont pas parvenues à un accord portant sur la rémunération et constatent ainsi dans le présent procès-verbal leur désaccord sur cette partie de la négociation annuelle obligatoire.
La Direction annonce qu’il n’y aura pas d’enveloppe prévue pour des augmentations collectives et individuelles mais indique son souhait de conserver une enveloppe dédiée (environ 0,3 % de la masse salariale) pour la gestion des parcours d’accompagnement (évolution de collaborateurs dans l’entreprise).
Article 2. TEMPS DE TRAVAIL
Pour donner suite à la demande des organisations syndicales, la Direction est prête à avancer sur une baisse limitée du temps de travail des contrats 39 h sans perte de salaire, mais conditionnée à l’ouverture de discussions sur les points suivants :
•que toutes les personnes concernées acceptent ce changement individuel, •qu’il y ait une remise à plat de l’accord relatif au temps de travail permettant une réflexion plus globale sur la diminution du temps de travail journalier en diminuant le nombre de jours annuel de RTT à récupérer et en simplifiant les profils (c’est pourquoi la condition d’application pour tous est importante).
La Direction souhaite avancer avec les élus sur un cadre plus clair et applicable pour tous.
La Direction demande aux organisations syndicales de prendre le temps de la réflexion et leur donne rendez-vous en janvier 2026.
Les parties sont parvenues à un accord portant sur les points suivants :
DUE : Octroi de jours supplémentaires : la Direction répond favorablement aux changements demandés pour la partie bureaux et statue sur les dispositions suivantes :
1 jour : 58 ans - 2 jours : 60 ans - 3 jours : 62 ans.
Une nouvelle DUE a donc été rédigée en avril 2025 intégrant ses modifications qui sont applicables depuis le 1er juin 2025.
Ajouter de la souplesse dans la gestion des retards des salariés : nouvelle gestion actée en séance.
Article 3. PARTAGE DE LA VALEUR
L’accord de participation a fait l’objet d’un avenant en 2024. L’accord d’intéressement a été renégocié pour 3 ans (2024 à 2026).
PARTIE 2 : EGALITÉ PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
1/ Accord Egalité Femmes/Hommes et berceaux d’entreprise (et autres services à la famille)
REP a signé un accord sur l’égalité hommes/femmes en le 27 juin 2022, pour une période de trois ans et dresse le bilan de ce dernier à l’issue de sa dernière année d’application.
Pour rappel, les mesures ciblées s’exerçaient autour des leviers suivants :
• Le recrutement afin de féminiser la population, • La formation pour fidéliser et d’accompagner les évolutions de carrières des Femmes au sein de l’organisation • La rémunération effective et la promotion professionnelle afin de s’assurer qu’il y ait une cohérence entre les niveaux de rémunérations et les niveaux de compétences et de qualifications des postes et de promouvoir les femmes au sein de l’organisation • La parentalité et la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise afin d’améliorer le bien-être au travail et fidéliser les salariés.
Le recrutement :
25 embauches sur 2024 dont 5 femmes (alternance comprise). Nous avons reçu très peu de candidatures féminines par les agences directement (moins de 10 %), nos recrutements ont abouti pour la plupart grâce à des annonces postées sur les réseaux. Nous avons eu cependant plus de candidatures féminines directement du fait des postes ouverts tels que : Gestionnaire administrative, Gestionnaire ADV SAV, ainsi que les postes d’alternance ouverts.
La formation
En 2024, sur un effectif de 27 femmes, 20 formations ont été suivies par des femmes contre 86 formations suivies par les hommes pour un effectif de 124 personnes.
La rémunération effective et promotion professionnelle
La Direction renvoie à l’analyse annuelle relative à la rémunération du personnel de REP. Nous avons déposé 18 offres d’emploi, et poursuivons comme nous l’avons toujours fait, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
En 2024, nous n’avons pas promu de femme et 2 hommes ont été promus.
Parentalité et QVT
Tous les berceaux disponibles sont utilisés et 3 personnes en ont bénéficié en 2024.
Index égalité Femmes/Hommes - Objectif de progression
L’index égalité Femmes-Hommes dans l’entreprise ne montre pas de déséquilibre dans la distribution des augmentations individuelles ni dans l’évolution professionnelle. De la même façon, les salaires d’embauche des femmes et des hommes ne montrent pas de différence, à expérience professionnelle identique. Par ailleurs, l’index de l’égalité Femmes-Hommes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été publié en mars 2025. La note obtenue pour 2024 est 87/100 soit une augmentation de + 12 points par rapport à 2023.
Après discussions, les parties se sont accordées pour signer un nouvel accord égalité professionnelle Femmes / Hommes pour 3 ans en poursuivant les objectifs fixés et en ajoutant d’autres. L’accord a été signé le 4 juillet 2025.
2/ Accord de Travail à Distance
La Direction n’est pas opposée à apporter de la souplesse, mais pas à la hauteur des attentes de la CFE-CGC. Il est évoqué la possibilité de prendre 1 jour de CP ou RTT accolé à un jour de travail à distance, cette évolution est validée en séance, cependant, il ne sera pas possible de prendre un jour travail à distance la veille de plusieurs jours de CP par exemple ou au retour de congés. Les demandes complémentaires faites par la CFE-CGC sont les suivantes :
Augmentation du nombre de jours de travail à distance pour tout le monde
Certains services souhaiteraient bénéficier de plus de jours par semaine, actuellement limité à 2 jours lors d’une semaine complète de travail. (Il est cité en séances des demandes de personnes des services IT et finance)
L’organisation syndicale CGT n’a pas de demande spécifique, mais soutient la demande faite par la CFE-CGC.
La Direction apporte en réunion les précisions suivantes sur ce qui guide sa réflexion et ses décisions : -L’accord actuel a des bases intéressantes pour les salariés et pour l’entreprise -La Direction comprend les demandes individuelles, mais rappelle qu’il faut veiller à l’organisation de l’entreprise et à son bon fonctionnement. - Au-delà de l’organisation individuelle, la Direction doit veiller à l’organisation collective de l’entreprise et à son bon équilibre.
La Direction évoque en séance les quelques points de fonctionnement qu’elle souhaite revoir :
p. 3 : Les salariés bénéficiant d’un temps partiel avec 1 jour non travaillé par semaine seront limités à poser au maximum 1 jour de tàd-hf par semaine afin de limiter leur absence sur le site, les salariés bénéficiant d’un temps partiel avec plus de 1 jour non travaillé par semaine, ne pourront bénéficier du tàd-hf.
p. 4 : Le tàd-hf sera de 1 à 2 jours par semaine,
avec un maximum de 6 jours de tàd-hf par mois. Ces jours seront plafonnés à un maximum de 52 jours par année civile, ce maximum étant calculé prorata temporis en cas d’entrée en cours d’année.
Le travail à distance habituel et flexible (tàd-hf) peut être utilisé les semaines comportant au maximum un jour férié ou un jour d’absence dans la semaine, dans la limite d’une journée de tàd-hf. Dans ce cas, le jour de travail à distance pourra être accolé au jour d’absence (maladie, CP, RTT, formation, chômage partiel, jours de congés conventionnels...). …
Pour clarification :
de façon très exceptionnelle : possibilité de poser un tàd-hf le vendredi et le lundi suivant (autour d’un weekend),
il n’est pas autorisé de poser un jour de tàd-hf :
au retour de congés (ex : si retour le lundi pas de tàd-hf cette journée) ou,
le dernier jour de travail précédant la semaine de congés.
s’il y a 2 jours d’absences en semaine (exemple : Fermeture REP + jour férié…), il n’est pas autorisé de poser du tàd-hf (ce dernier point est évoqué et ajouté en réunion du 20/11/2025)
p. 7 : *Le travail à distance est exercé au domicile principal du salarié qui s’entend de sa résidence habituelle telle que déclarée à l’employeur. Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de déménagement et à communiquer sa nouvelle adresse.
A titre exceptionnel, le travail à distance pourra être temporairement exercé dans une autre résidence située en France métropolitaine, sous réserve d’une autorisation préalable expresse. Cette autorisation sera accordée par la Direction sous réserve de la déclaration préalable de cet autre lieu de travail à distance et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas (notamment que ce lieu permette une connexion haut débit sécurisée et garantisse la confidentialité des données, ce qui exclut notamment les espaces de coworking).
En aucun cas, le travail à distance ne pourra être exercé à l’étranger sauf dérogation exceptionnelle visée par la Direction.
Après discussions, les parties se sont accordées pour signer un nouvel accord de travail à distance pour 1 an. L’accord a été signé le 20 novembre 2025, les parties se rencontreront pour échanger avant l’échéance de ce dernier.
3/ Qualité de vie au travail
Réhabilitation des locaux/Aménagement espace extérieur
Poursuite de la politique de réhabilitations des locaux, des espaces de travail et des espaces communs de vie intérieur (restaurant) et extérieur (zone fumeur, parc à vélo, espace vert) avec des propositions attendues de la part des élus. Le présent procès-verbal sera communiqué aux délégués syndicaux.
En application de l'article R 2242-1 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon. Le présent procès-verbal fera également l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise. Fait en 5 exemplaires, à Corbas le 18 décembre 2025.
