La Société REPAIRES société par actions simplifiée au capital de 5000 euros dont le siège social est situé 1650 rue du Bouchet 74400 Chamonix Mont Blanc immatriculée au registre du commerce de Thonon-Les-Bains sous le numéro 749 960 522, représentée par, en sa qualité de Président, elle-même représentée par, en sa qualité de Gérant
D’une part,
Et, Le
personnel de la Société REPAIRES ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé.
D’autre part.
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif de cet accord d’entreprise est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L3121-58 et L3121-63 du Code du travail, pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Compte tenu des effectifs de la société, entre 11 et 20 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L2232-21 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable aux salariés cadres autonomes, à savoir, les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées ; et, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les cadres relevant des coefficients 350 à 900 de la Grille de la classification de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique, reste maître de l’organisation de son emploi du temps dans la réalisation de ses missions et détermine librement, notamment :
Ses prises de rendez-vous,
Ses heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions,
De la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,
De l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, et, dans le respect des modalités de prise des congés (fixées par l’employeur).
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
La durée du travail des salariés cadres autonomes est déterminée selon un nombre de jours de travail effectif maximum par an, sans aucune référence horaire journalière ou hebdomadaire.
A ce titre, la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse) pour une année complète ainsi que d’un droit complet à congés payés. A cela est octroyé des jours de repos supplémentaires ; ce calcul sera réalisé chaque année par la société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
La période annuelle retenue pour le calcul de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est prévu une totale liberté dans l’organisation du temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. Le temps de travail du salarié fera l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, et ce, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 3 – REMUNERATION
Article 3.1 : Dispositions générales
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
Article 3.2 : Forfait jours réduits
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).
Les salariés en forfait jours réduits sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés dans leur convention individuelle.
Cela ne remet aucunement en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail. Afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
ARTICLE 4 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL ET RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec la société, travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce pourra être, soit reporté l’année suivante (à l’exception des RTT), soit rémunéré. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée, à hauteur de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 5 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5.1 : Temps de repos
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche,
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés),
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise,
Des jours de repos supplémentaires, dénommés RTT.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et de l’activité inhérente aux missions du salarié.
Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité.
Article 5.2 : Temps de travail
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction. Cela prendra la forme d’une auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et absences.
Ainsi, dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le contrôle du nombre de jours travaillés par relevé mensuel fera mention du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, etc..), ainsi que le nombre de jours de repos au titre du forfait (RTT). Ce document sera établi chaque mois et validé par la hiérarchie.
L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui, veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées, la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activités, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
A la demande du salarié, un second entretien pourra être demandé, que l’employeur ne peut refuser.
ARTICLE 6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les périodes d’absences telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident et maladie d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés, et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait jours. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence : le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis, en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenter des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 8 – GARANTIES
Article 8.1 : Evaluation et suivi de la charge de travail
La société s’engage à prendre toutes les mesures destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés sous forfait annuel en jours. Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
A cette fin, les premiers jours de chaque mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner dans le logiciel de gestion des temps de présence et absence, interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois précédent. Le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos.
Le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié par sa hiérarchie, permet à celle-ci de veiller à prendre toute disposition afin que la charge de travail, les jours de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables.
Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 8.2 : Entretien annuel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur, tout salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié,
La charge de travail du salarié,
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité,
Le respect des durées minimales de repos,
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, familiale du salarié,
La rémunération du salarié.
L’objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En complément de l’entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 9 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct. Celui-ci recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel.
ARTICLE 10 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle ainsi que de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi, que l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc…
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par la société, ou encore, ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaires,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, congé maternité, etc…).
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il est admis qu’en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l’absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des sms/appels téléphoniques, pendant les périodes de repos et hors les périodes habituelles de travail.
Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par tout moyen.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
Article 11.1 : Durée de l’accord – Suivi – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2023.
Toutefois, en cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront au plus vite afin de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.
Les parties conviennent qu’elles se réuniront tous les 3 ans. Et ce, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
Article 11.2 : Dénonciation
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail.
En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L2232-22 du Code du travail.
En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé réception.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Ville dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties,
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée.
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures
Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes Ville,
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Fait à Allonzier-La-Caille, Le 06/09//2023.
En 3 exemplaires originaux.
La Société REPAIRES Représentée par, son Président Elle-même représentée par, son gérant
