Et Le personnel de la Société XXX ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé (cf annexe 1)
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société XXX, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail et de la Convention collective des Hotels, Cafés, Restaurants ainsi que de ses avenants.
La Société XXX a pour activité la prestation de service dans le domaine de l’hôtellerie et la restauration.
La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail conduisent la Société XXX à faire appel à des personnes cadres, autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et responsables de par les missions exercées, ne permettant pas d’avoir une durée de travail qui puisse être prédéterminée.
Ainsi, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Compte tenu des effectifs de la société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail. Ainsi, le 19 mai 2022 un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des 2 tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 7 juin 2022, selon procès-verbal de consultation ci-annexé le 8 juin 2022.
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable aux salariés cadres autonomes, à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est à dire qu’il détermine notamment librement :
– ses prises de rendez-vous ; – ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; – de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou de 1 semaine ; – de l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur.
Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après. ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PÉRIODE DE REFERENCE
La durée du travail est déterminée selon un nombre de jours de travail effectif maximum par an, sans aucune référence horaire journalière ou hebdomadaire, dans les conditions prévues par les dispositions étendues de la Convention collective nationale des « Hôtels, Cafés, Restaurants ».
A ce titre, la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés, se traduisant par l’octroi de jours de repos supplémentaires. Ce forfait de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
La période annuelle retenue pour le calcul de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Il est prévu une totale liberté dans l’organisation du temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le temps de travail du Salarié fera l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant : Ainsi, à titre d’exemple pour 2021, le forfait est déterminé comme suite :
365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires (2 jours consécutifs par semaine calendaire)
25 jours de congés annuels
7 jours fériés
Nombre de jours travaillés 218 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2021 est de 11 jours.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées sous réserve des dispositions légales et conventionnelles sur le temps de repos quotidien et hebdomadaire, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
ARTICLE 3 – REMUNERATION
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées. En conséquence, les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. Les salariés en forfait jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés dans leur convention individuelle.
ARTICLE 4 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le Salarié au titre du forfait peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Le Salarié peut, après accord avec la Direction, demander à renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. L’accord entre le Salarié et la Direction devra se faire par écrit, au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié ne peut excéder 228 jours.
La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires et 25 % pour les suivants.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
ARTICLE 5 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (réf procédure interne).
Ainsi, dans le cadre de cette organisation du temps de travail, un contrôle du nombre de jours travaillés sera opéré au moyen d’un document auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre du forfait. Il sera établi chaque mois et validé par la hiérarchie.
L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Pour cela, l’employeur procèdera :
à une analyse de la situation ;
et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues du présent accord.
La charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR.
De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l’article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération, conformément à l’article 8-2 du présent accord.
A la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.
Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet.
ARTICLE 6 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident et maladie d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas d’entrée au cours de la période de référence : en fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année * Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
En cas de rupture du contrat de travail : sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 8 – GARANTIES ARTICLE 8.1 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La Société s’engage à prendre toutes les mesures destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés sous forfait annuel en jours. Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
À cette fin, les premiers jours de chaque mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, dans le fichier de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois précédent, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos). Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction. L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. ARTICLE 8.2 – ENTRETIEN ANNUEL
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 8.1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
l’organisation du travail du salarié
la charge de travail du salarié
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
le respect des durées minimales de repos
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
la rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties. ARTICLE 8.3 – DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. A ce titre, il est rappelé que toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de recourir systématiquement à l'envoie en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos. Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel. Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente. Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe. En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par tout moyen.
ARTICLE 9 – CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. La convention individuelle de forfait annuel précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné conformément aux dispositions légales et conventionnelles ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2022.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales. ARTICLE 11 – CLAUSE DE SUIVI
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord
ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
ARTICLE 13 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires. En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail. En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 14 – PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville ;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord. Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé. Fait à Chamonix-Mont-Blanc Le 8 juin 2022 En 3 exemplaires originaux
ANNEXE 1 : PROCES VERBAL DU REFERENDUM AUPRES DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT- JOURS
Projet d’accord relatif à la mise en place du forfait-jours soumis au personnel pour référendum, par l’entreprise : XXX.
Question soumise aux salariés de l’Entreprise :
« Approuvez-vous le projet d’accord en date du 1er juillet 2022 relatif à à la mise en place du forfait-jours, qui vous a été remis le 19 mai 2022 ? »
Personne désignée par les votants pour assurer le secrétariat du vote et la signature du procès-verbal :
Madame/Monsieur XXXX
Date du vote : 7 juin 2022
Lieu du vote : XXX
Heures du vote (pendant le temps de travail) : de 10h à 11h
Ont été mis à disposition en nombre suffisant :
une liste d’émargement
des bulletins de vote « oui », « non », « blanc ».
des enveloppes
une urne
un isoloir ou espace confidentiel
Résultats du vote à bulletin secret après dépouillement de l’urne :
Nombre de voix « pour » : 4
Nombre de voix « contre » : 0
Nombre de votes blancs ou nuls : 0
Le projet est adopté à la majorité des 2/3 : OUI
La condition de majorité des 2/3 étant remplie, l’accord d’entreprise du 1er juillet 2022 relatif au forfait jours pour les cadres autonomes est approuvé par le personnel de l’entreprise.
