Républic Technologies France représentée par …………………, agissant en qualité de Directeur Général Opérationnel,
d’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise :
CFE-CGC représentée par …………………… CGT représentée par ………………….. CGT-FO représentée par ……………………
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Préambule
La Direction de l’entreprise Républic Technologies France et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées afin d’échanger sur l’égalité entre Hommes et femmes et la qualité de vie au travail dans l’entreprise, sur les points de progrès et actions à mettre en œuvre. Le présent accord, qui fait suite à l’accord précèdent couvrant la période 2015-2017, est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.Selon ces dispositions les entreprises doivent s’engager à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 4 objectifs de progression (pour les entreprises de 300 salariés et plus) parmi les 7 domaines énumérés, sachant que « la rémunération effective » est un domaine obligatoire.
les modalités suivantes sont définies
Article 2. Durée de l’accordL’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et couvre la période 2018-2021.
Article 3. Bilan de l’accord précédent et analyse des résultats
Se reporter à l’annexe 1 : le Bilan des indicateurs Nous pouvons faire le bilan par rapport aux objectifs fixés pour les 3 années passées, 2015 à 2017.
Objectifs n°1 : 25% des recrutements CDI doivent concerner des femmes
Bilan : En 3 ans, 33 % des recrutements ont concernés des femmes.
L’objectif est atteint.
2015
2016
2017
TOTAL
Nombre de recrutements CDI
39 21 26
86
Nombre de femmes recrutées
8 8 12
28
Part de femmes recrutées
21%
38%
46%
33%
Objectif n°2 : 30% du nombre de formation/qualification lancées sur les 3 prochaines années sur les machines des groupes E à H (sous réserve d’un nombre de candidatures féminines suffisant) seront acquises par des femmes
Bilan : Seulement 10% en 3 ans… Les candidatures féminines sur ces postes sont peu nombreuses et le fait que le travail en 3x8 soit imposé sur ces postes limite l’accès aux femmes qui ne souhaitent pas travailler la nuit. Historiquement les femmes ont des contrats 2*8
L’Objectif n’est que partiellement atteint
2015
2016
2017
TOTAL
Nb de formation/qualification groupes E à H
27 34 29
90
Nb de femmes
1 5 3
9
Part de femmes
4%
15%
10%
10%
Objectif n°3 : 100% des personnes en retour de congé maternité, parental, adoption, ou toute autre longue absence (maladie, congé sabbatique…) bénéficient d’un entretien.
Cette action est entrée dans les modes de fonctionnement, un formulaire permet aux hiérarchiques menant l’entretien d’avoir un support et un guide des points à aborder.
L’objectif est atteint.
2015
2016
2017
TOTAL
Nombre de retours congé maternité, parental, adoption ou toute autre longue absence
3 3 4
10
Nombre d'entretiens de retour réalisés
3 3 4
10
TOTAL
100%
100%
100%
100%
CONCLUSION : Le premier objectif pourrait être maintenu afin de garantir un taux de recrutement féminin à compétences égales.
Le second objectif doit être revu différemment au regard de nos modes de fonctionnement. Le troisième objectif est ancré dans les modes de fonctionnement. Il n’est pas nécessaire de le reconduire.
Article 4. Analyse de la Situation Comparée Hommes / Femmes sur les 3 dernières années et constats d’écart
Se reporter à l’annexe 2 : « Situation comparée Hommes / femmes »
Sur les effectifs
Le diagnostic fait ressortir une dominante masculine connue et identifiée, liée principalement à notre secteur d’activité (industrie), à nos métiers (techniques) et à l’histoire (travail de nuit)
La proportion hommes/femmes est la suivante : ¾ d’hommes et ¼ de femmes (72% / 28%)
L’effectif féminin est principalement concentré sur les populations Ouvriers (50% de l’effectif féminin) et administratif technicien (33% de l’effectif féminin)
L’effectif masculin est principalement concentré sur les populations Ouvriers (67% de l’effectif masculin) et cadres (23% de l’effectif masculin).
La population des vendeurs est plutôt masculine (Environ 80/20)
Nous constatons une stabilité de ces proportions sur 3 ans. Nous constatons la non représentativité des femmes dans les fonctions de Cadre de Direction, donc pas de comparaison possible.
Recrutement
Notre effort de recrutement féminin a porté ses fruits en 3 ans dans la mesure où les femmes ont représenté 33% de nos recrutements (objectif fixé à 25%).
Nous recevons plus de candidatures externes masculines que féminines (60/40). Néanmoins, la proportion des candidatures H/F est plus équilibrée que notre effectif (qui est 70/30)
Pas de discrimination sur les recrutements à compétences égales. 80% des entretiens de recrutement sont réalisés par les femmes de l’équipe RH. Sur certains postes ouverts à l’extérieur nous ne recevons que des candidatures masculines (Informatique, Maintenance) ou, inversement, que des candidatures féminines (ADV).
Le taux de turn-over de l’entreprise étant faible et ses organisations stables, nous ne générons pas de gros volumes de recrutements.
Rémunération
L’ensemble des catégories bénéficie d’augmentations générales négociées, si accord.
Adm / Tech : La rémunération brute de base est inférieure à celle des hommes dans cette catégorie. Ce constat est en partie lié à des embauches récentes (6 en 2017, contre 1 homme) ainsi que plusieurs évolutions internes féminines vers ce statut.
Cette catégorie regroupe une grande diversité de fonctions.
Agents de maîtrise La rémunération brute de base est supérieure à celle des hommes (11,9% de plus en 2017). Cette population est plus stable dans la catégorie féminine. La catégorie, dans son ensemble, est faible en effectif et soumise à des variations parfois peu représentatives.
En 3 ans, les femmes de cette catégorie ont bénéficié de 6% d’augmentation de plus que les hommes. Cependant les évolutions de catégorie ont plus concerné les hommes.
Ouvriers : La rémunération brute de base est inférieure à celle des hommes dans cette catégorie. Ce constat est dû à l’accès aux postes des groupes de machines supérieurs qui sont majoritairement occupés par des hommes. Les candidatures internes féminines sont moins nombreuses et certaines femmes ne veulent toujours pas travailler la nuit, ce qui est une condition pour accéder à ces groupes.
Rappelons que l’entreprise offre à chaque femme qui le souhaite de pouvoir travailler la nuit et de modifier son contrat de travail initial si le travail de nuit n’y était pas mentionné. Toutes les embauches de cette catégorie se font désormais sur la base d’un horaire 3x8. Rappelons également que la grille de compétences empêche tout écart de rémunération à poste égal. L’application de la rémunération est mécanique, peu important le sexe. Seul influe le parcours individuel.
Cadres : La tendance de la rémunération brute de base de cette catégorie n’est pas constante sur la période. En 2017 elle s'inverse, creusant l’écart en faveur des femmes, et en 3 ans les femmes ont bénéficié de 4% d’augmentation de plus que les hommes :
Des Administratifs techniciens hommes sont passés cadres (2) ainsi que des agents de maîtrise (2). Les salaires fixes d’accès au statut sont plus bas que la moyenne de la catégorie. Pas d’évolution féminine vers le statut sur la période.
Des Cadres hommes ont été nommés sur des postes de Direction.
Evolution et Promotions
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES La part d'hommes et de femmes ayant bénéficié d'augmentations individuelles en début d'année est à peu près égale et stable d'une année sur l'autre et équilibrée entre les 2 sexes (2017, 19% d’hommes et 17% de femmes)
Proportionnellement, les hommes
adm/tech ont été plus nombreux que les femmes à obtenir des augmentations, cependant, sur la période, en montant, les hommes et les femmes adm/tech ont bénéficié du même pourcentage d’évolution. Il n’y a pas d’écart.
Chez les
Agents de maîtrise la tendance est moins stable d'une année sur l'autre, lié au faible effectif de la population.
Les femmes sont proportionnellement plus nombreuses que les hommes à être augmentées.
Chez les
cadres, la moitié des femmes a bénéficié d’augmentations individuelles ces 2 dernières années (25% et 43% chez les hommes)
Les ouvriers sont moins nombreux à obtenir des augmentations individuelles, en proportion, mais obtiennent des augmentations tout au long de l'année par application de la grille de compétences, qui n’apparaissent pas dans cet indicateur.
CHANGEMENT DE CATEGORIES
En 3 ans, 6 hommes et 5 femmes ont bénéficié de changement de catégorie, soit un équilibre H/F.
Chez les femmes :
4 ouvrières sont passées adm/tech
1 adm/tech est passée Agent de maîtrise
Chez les hommes :
2 adm/tech sont passé Agents de maîtrise
2 adm/tech sont passés Cadres
2 agents de maîtrise sont passés cadres
EVOLUTION DE SALAIRE SUR POPULATION IDENTIQUE
Cet indicateur a vocation à comparer l’évolution des personnes entrées dans l’entreprise la même année (2012) et toujours présentes au 31/12/17. Cette population représente :
1 cadre et 4 ouvriers hommes
1 cadre et 2 ouvrières femmes
Les hommes et les femmes ont en moyenne sur 5 ans, vu leurs salaires évolués de 23%, soit une égalité parfaite entre les hommes et les femmes.
EVOLUTION DES OUVRIERS
En 3 ans, 10% des postes des groupes E à H ont été pourvus par des femmes. En 2017, parmi les titulaires et remplaçants de ces groupes, 84% étaient des hommes et 16% des femmes.
Les femmes sont moins nombreuses que les hommes à postuler sur ces postes et sont moins nombreuses également, même en proportion, à accepter de travailler la nuit. 66% des hommes ont travaillé la nuit en 2017, contre 27% des femmes. Or, les postes des groupes E à H nécessitent de travailler en 3x8.
ENCADRANTS PAR FILIERE
Dans les faits, le nombre d’encadrants est faible Dans la filière Administrative l’encadrement est paritaire, moitié hommes, moitié femme. En revanche, dans la filière technique, les postes d’encadrants sont occupés par des hommes (plus de 90%).
FORMATION
La répartition du nombre de stagiaires est bien représentative de notre effectif global : 3/4 d'Hommes, 1/4 de Femmes.
Article 5. Etat des lieux au regard des 7 thèmes obligatoiresSe reporter à l’annexe 3 : Diagnostic et mesures prises
Article 6. Objectifs et actions à mettre en œuvre
Les représentants présents à la négociation reconnaissent l’équité de traitement entre les hommes et les femmes de l’entreprise, notamment en termes de rémunération et de progression salariale. Il est donc convenu de ne pas établir de plan d’action spécifique sur ce sujet. La disparité se situe sur les effectifs et l’accès aux postes supérieurs. En effet, les représentants constatent que les femmes sont moins nombreuses dans les effectifs et moins représentées sur les postes supérieurs (groupes E à H pour la Fabrication et population Cadres pour les administratifs et techniciens).
Les objectifs et actions à mettre en œuvre décidés sont les suivants :
Veiller à l’équilibre des évolutions individuelles entre hommes et femmes
Indicateur sur les évolutions individuelles
Indicateur sur les changements de statut
Sensibiliser l’ensemble des encadrants sur les sujets suivants :
Ecoute active
Risques psychosociaux
Discriminations
Indicateur de suivi : 80 % des encadrants formés sur la période.
Identifier les situations individuelles particulières (RPS, Handicap, Santé…)
Indicateur de suivi : 100% du nombre de situations connues traitées par les préventeurs ou service RH
Accompagner les salariés demandeurs dans leurs projets personnels
Indicateur de suivi : Suivi du nombre de demandes et d’aboutissement de projets.
Favoriser l’expression des salariés
Indicateur de suivi : Suivi du nombre de réunions d’UP et de service
Favoriser l’accueil de femmes en stage et alternance
Indicateur de suivi : 30% des stagiaires et alternants doivent être des femmes.
Favoriser l’intégration des femmes
100% des offres de poste internes et externes doivent être rédigées dans une terminologie neutre.
30% des postes ouverts à candidatures doivent être pourvus par des femmes
Suivi de la part des candidatures féminines reçues
Article 7. Dispositions diverses
Lors la négociation il a été convenu d’adopter les mesures suivantes :
Pour le personnel à l’horaire variable, accorder une souplesse d'anticipation RTT pour enfant malade maxi 2 jours sur présentation d’un justificatif médical.
Pour le personnel à l’horaire variable, pour nécessité de service, possibilité de reporter les heures de dépassement, en sus des 2 jours de RTT, sur le mois suivant, ou par exception sur le trimestre pour les situations particulières validées, dans la limite d'1 jour/mois maxi et de 4 fois sur l'année. Pas de cumul autorisé.
Pour le personnel à l’horaire variable étendre la plage de tolérance à 10h30 le jour de rentrée scolaire pour les parents d’enfants scolarisés, le temps étant récupérable dans le mois.
Astreintes : Développer les compétences nécessaires à la tenue d'astreinte sur une plus grande population afin d'en diminuer la fréquence.
Déplacement des salariés : Prise en compte des contraintes personnelles dans l'organisation (Moyen de transport, optimisation des trajets)
Entamer une réflexion pour établissement d'une charte de télétravail avant le 31/12/19
Orienter, accompagner les salariés qui en font la demande dans leurs projets personnels (par la RH)
Aménagement et attractivité des locaux : Revoir la décoration et l'aménagement du restaurant d’entreprise pour le rendre plus agréable. Etudier la situation des ateliers.
Prime vacances maintenue à 100% en cas de congé parental à temps partiel, ou invalidité 1ère catégorie
Proposer aux femmes travaillant dans des filières peu féminines des formations, ce qui pourrait favoriser l’accès à des positions supérieures
Mettre en place des périodes probatoires pour faciliter l’essai du travail de nuit.
Continuer de développer les moyens d’aide à la manutention afin de faciliter éventuellement l’accès aux femmes à des postes « physiques »
Mettre en place et proposer des CQP aux personnes volontaires, notamment les femmes (utilisation CPF)
Accompagner les femmes identifiées et demandeuses pour leur apporter des outils managériaux, leadership…pour favoriser l’accès à des postes de niveau supérieur si des besoins apparaissaient
Réviser le positionnement de certains postes dans le cadre de la classification conventionnelle
Les embauches en Production se font systématiquement en contrat 3*8 afin de retrouver un équilibre H/F
Rechercher toute solution permettant le maintien dans l'emploi des personnels ayant des limitations d’aptitude (reclassement, adaptation de postes, d’horaires…)
Maintenir la politique de la porte ouverte par l'encadrement afin de faciliter l’accessibilité et l’échange.
Article 8. Mise en place d’une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire : Cette représentation se devra paritaire.Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Il est convenu que la 1ere commission de suivi se réunisse en avril 2020.La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation tous les 4 ans.
Fait à Perpignan, en 8 exemplaires originaux, le 20 décembre 2018
Pour la directionPour les organisations syndicales
