La société RESDIDA, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 387 849 037, dont le siège social est situé au 52 avenue du Canada - 35000 Rennes, et représentée Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté,
d’une part,
Ci-après « la société »
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame, déléguée syndicale,
d’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les parties »
Préambule
Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel (la loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes). Néanmoins, malgré un important corpus de normes législatives pour l’égalité professionnelle, la situation des femmes sur le marché du travail reste plus fragile que celle des hommes.
Le présent accord est, à cet égard, conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui dispose qu’au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations, et la qualité de vie au travail) doit être engagée.
A l’échelle de la branche professionnelle, par un arrêté d’extension du 21 mars 2025, publié au journal officiel le 9 avril 2025, l'accord sur l'égalité professionnelle femme-homme signé le 13 décembre 2023 s'applique à présent obligatoirement à toutes les entreprises du secteur hôtellerie, cafés et restaurants (HCR). Ce texte rappelle que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur qui relève de la responsabilité sociale des entreprises et qu’il est un enjeu pour renforcer l'attractivité de la branche des hôtels, cafés, restaurants. Il souligne le fait que développer la mixité à tous les postes et niveaux de responsabilité ne peut qu'encourager les salariés à envisager leur évolution professionnelle au sein de l'entreprise.
A l’échelle de la société RESDIDA, les parties rappellent qu’il est historiquement constaté que certains métiers de la restauration présentent encore une répartition genrée (proportion forte des collaboratrices femmes sur les postes de service et proportion forte des collaborateurs hommes sur les postes en production). Les parties réaffirment toutefois leur volonté de dépasser ces héritages et leur volonté de favoriser par des actions appropriées, une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers qui composent nos restaurants Del Arte.
Conformément aux dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, la société RESDIDA a réalisé son index de l’égalité professionnelle et a obtenu la note de 90/100. Les mesures négociées au sein du présent accord collectif font suite aux diagnostics et analyses liés à cet outil.
Forts des constats établis précédemment, les parties se sont rencontrées les 07 et 28 octobre 2025 et sont convenues de ce qui suit : TITRE I - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit le poste occupé ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD).
TITRE II - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération effective.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature et l’étendue font également l'objet du présent accord. Les parties conviennent par ailleurs que les objectifs en question doivent être atteints au terme de ce dernier.
Pour les besoins du raisonnement, il est rappelé que l’effectif de la société RESDIDA par sexe sur les années 2023, 2024 et à l’issue du premier semestre de l’année 2025 était réparti comme suit :
À titre liminaire, les parties signataires précisent que :
L’unité de travail « production » comprend les métiers suivants :
Plongeur, commis de cuisine, cuisinier, cuisinier pizzaiolo, second de cuisine, chef de partie, leader de production et chef de cuisine ;
L’unité de travail « service » comprend les métiers suivants :
Commis de salle, agent de restauration, serveur, leader de salle ; barman, responsable de salle ; employé polyvalent.
L’unité de travail « encadrement » comprend les métiers suivants :
Adjoint de direction, directeur adjoint, directeur de restaurant.
Par ailleurs, il est précisé que les objectifs de progression définis ci-après font abstraction des évolutions du périmètre de l’entreprise, au gré des cessions ou des reprises d’établissements. Les parties conviennent toutefois que les évolutions présentées dans les états des lieux du présent accord peuvent conférer à ces derniers un caractère non comparable.
TITRE III - THEMATIQUES
I - L’embauche
I.1 - État des lieux
Est considéré comme « embauche » au sens du présent article et du diagnostic réalisé ci-dessous : l’ensemble des recrutements réalisés au cours de l’année 2024 et du premier semestre de l’année 2025 en CDI, CDD, contrat d’alternance (professionnalisation et apprentissage) ainsi que les stages.
Le diagnostic du tableau des embauches par sexe et par unité de travail (production, service et encadrement) fait apparaître les constats suivants :
Sur l’année 2024 et le premier semestre de l’année 2025, le nombre d’embauches d’hommes en production est près de 4 fois plus important que le nombre d’embauches de femmes en production ;
Sur l’année 2024 et le premier semestre de l’année 2025, le nombre d’embauches de femmes au service est 1,8 fois plus important que le nombre d’embauches d’hommes au service ;
Sur l’année 2024 et le premier semestre de l’année 2025, le nombre d’embauches d’hommes à des postes d’encadrement est 1,29 fois plus important que le nombre d’embauches de femmes à de tels postes.
I.2 - Objectifs et moyens d’action
Les signataires ont pour objectif d’assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’effectif global de la société.
Ils rappellent que le processus de recrutement au sein de la société doit s’effectuer selon des critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes. En conséquence, la société RESDIDA s’engage à continuer à :
Interdire la discrimination dans son processus global de recrutement des candidats (interdiction de refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille).
Rédiger de façon neutre les offres d'emploi de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes (mention H/F). Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne figurera dans les offres diffusées ;
Renforcer l’attractivité des métiers « non-mixtes » pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur accessibilité (quel que soit le genre) et leur potentiel d’évolution à travers des vidéos « vis ma vie » qui seront publiées sur les réseaux sociaux de l’enseigne (LinkedIn, Instagram)
Il est rappelé qu’en 2025, ont été publiées des vidéos métiers sur la chaîne YouTube DelArte illustrant des salariés du sexe sous-représenté pour présenter les métiers de l’encadrement, de la production et du service.
I.3 - Indicateurs de suivi
Ces actions seront mesurables par :
La mise en ligne de contenus promouvant l’égalité professionnelle et notamment la tenue par des femmes de postes en production/cuisine et d’encadrement ;
Le nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;
L’analyse du tableau de répartition des effectifs par sexe et par statut ou par unité de travail (service, production et encadrement) ;
L’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes.
Il est précisé qu’un suivi annuel de ces actions sera réalisé à l’occasion de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
II - La formation professionnelle II.1 - État des lieux
Les éléments du tableau ci-dessus font état, pour l’année 2024, d’un déséquilibre : 63% des stagiaires de la formation au sein de la société RESDIDA étaient des hommes. La disproportion s’atténue toutefois pour la population employé, largement majoritaire.
II.2 - Objectifs et moyen d’action
Les signataires ont pour objectif de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. Ils rappellent que l'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Ils rappellent que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une véritable égalité des chances au sein du déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des collaborateurs.
En conséquence, la société RESDIDA s’engage à :
Permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à la formation dans des conditions d’accès identiques ;
Adapter les modalités d’organisation des formations (dans la mesure du possible, format à distance ou adaptabilité de l’horaire) pour les collaborateurs qui rencontreraient des difficultés à y accéder au regard de leurs contraintes familiales et personnelles ;
Prendre en charge les frais de garde supplémentaires pour les salariés qui engageraient, pour participer à une formation en présentiel, des frais de garde supplémentaires pour leurs enfants de 15 ans et moins ayant (sur présentation d’un justificatif) dans la limite de 50 euros.
Sensibiliser, par la mise en place d’un module d’e-Learning obligatoire sur l’égalité professionnelle, à la réalité des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, à l’identification des mécanismes invisibles qui les entretiennent et aux actions à mener concrètement, à son niveau, pour faire évoluer les choses.
II.3 - Indicateurs de suivi
Ces actions seront mesurables par :
L’analyse du tableau relatif à la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation ;
Le nombre d’heures de formation dispensées en e-learning ;
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la prise en charge des frais de garde supplémentaires pour les besoins d’une formation en présentiel ;
La mise en ligne sur la plateforme d’un module de formation e-Learning spécifique (décontextualisé).
Il est précisé qu’un suivi annuel de ces actions sera réalisé à l’occasion de la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques et économiques.
III - La promotion professionnelle
III. 1 - État des lieux
Est considéré comme « promotion » au sens du présent accord et du diagnostic réalisé ci-dessous : l’ensemble des salariés ayant changé d’échelon ou de niveau au regard de la grille de classification conventionnelle (I, II, III, IV ou V).
Il convient d’analyser ce tableau en prenant en compte en considération la répartition femmes - hommes de l’effectif de la société RESDIDA.
Le diagnostic du tableau du nombre de femmes et d’hommes promus sur l’année 2024 fait apparaître le constat que sur la totalité des promotions étant intervenues sur l’année 2024, 53% d’entre-elles ont été attribuées à des collaboratrices femmes et 47% à des collaborateurs hommes.
Les parties rappellent qu’en parallèle de ces promotions, la Direction de la société RESDIDA a mis en place des formations pour accompagner les collaborateurs lors de leur prise de nouvelles responsabilités. Ces apprentissages contribuent à garantir l’égalité professionnelle dans la mesure où ils permettent de garantir des conditions équitables de réussite et d’évolution professionnelle. Il s’agit notamment de la formation intitulée : « Leader / Second : affirmer son positionnement ».
Cette formation a pour objet d’aider le collaborateur à ajuster sa posture pour gagner en sérénité et en efficience dans la conduite des équipes au quotidien. Bien qu’elles soient initialement relatives aux postes de « leader de salle et de second de cuisine », soit des postes de statut employé, son efficacité a été démontrée dans le cadre d’évolutions vers des postes d’encadrants (tel que des postes d’adjoints de direction).
III. 2 - Objectifs et moyens d’action
Les signataires ont pour objectif d’assurer une égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la promotion professionnelle.
En conséquence, la société RESDIDA s’engage à :
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement : lors de l’élaboration des plans de « succession », porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre » ;
Garantir le fait qu’en matière d’évolution professionnelle, les congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de la carrière du collaborateur ;
Mettre en place des groupes d’échanges et de partage de « bonnes pratiques » à l’issue des formations d’accompagnement vers l’évolution professionnelle (telles que la formation « leader / second : affirmer son positionnement » ou « manager de proximité »). Ces derniers auront pour objet de favoriser la diffusion des compétences et de soutenir les prises de fonction dans le cadre des promotions attribuées ;
Poursuivre le développement d’actions de formation dédiées à la transmission des savoirs et des compétences en créant de nouveaux modules d’apprentissage qui auront pour objet d’assurer la diffusion équitable des expertises et d’encourager l’évolution professionnelle des collaborateurs.
III. 3 - Indicateurs de suivi
Ces actions seront mesurables par :
Le nombre de femmes et d’hommes promus à des postes d’encadrement ;
Le nombre de groupes d’échanges et de partage de bonnes pratiques mis en place ;
Le nombre d’actions / de contenus de formation permettant d’accompagner l’évolution professionnelle, ainsi créés.
Il est précisé qu’un suivi annuel de ces actions sera réalisé à l’occasion de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
IV - La rémunération IV.1 - État des lieux
Est considéré comme « rémunération » au sens du tableau ci-dessous : les moyennes annuelles 2024 des rémunérations mensuelles brutes des salariés sur la base de la durée légale du travail (151,67 heures par mois) par sexe, niveau et échelon.
Il est en ce sens précisé que les rémunérations des salariés ayant une durée du travail inférieure à la durée légale du travail ont été reconstituées à temps complet (taux horaire x 151,67) et que les rémunérations des salariés ayant une durée conventionnelle supérieure à la durée légale du travail n’ont été prises que pour leur partie relative au salaire de base à 151,67 heures.
Le diagnostic de la moyenne de ces rémunérations fait apparaître le constat suivant :
Sur l’année 2024, il est d’un point de vue général constaté que les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes sont significatifs seulement au niveau IV – Echelon 2 et au niveau V – Echelon 1 (en faveur des hommes) :
Niveau IV - Échelon 2 : + 2,96 %
Niveau V - Échelon 1 : + 4,92 %
IV.2 - Objectifs et moyen d’action
Les signataires ont pour objectif de maintenir une politique en faveur de l’égalité des rémunérations entres les femmes et les hommes sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents. Ils rappellent leur attachement au principe : « à travail égal, salaire égal ».
La société RESDIDA s’engage à :
Garantir une égalité de rémunération entres les femmes et les hommes sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, et ce notamment par le respect d’une grille de rémunérations unique ;
Majorer la rémunération des salariés à la suite de leur congé de maternité, d’adoption et parental d’éducation des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant du même métier, niveau et échelon dans la classification applicable à l’entreprise ;
Mobiliser les responsables hiérarchiques (directeurs de restaurant et responsables régionaux opérationnels) avant l’attribution des augmentations individuelles sur les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
Garantir une égalité d’accès aux primes en établissant des critères transparents d’attribution (système de rémunération variable des équipes).
IV. 3 - Indicateurs de suivi
Ces actions seront mesurables par :
L’analyse du tableau des rémunérations moyennes mensuelles brutes 2025, 2026, 2027 par sexe et par niveau et échelon ;
L’analyse du tableau relatif au salaire moyen par emploi, niveau et échelon de salariés revenant d’un congé de maternité, d’adoption et parental d’éducation par rapport au salaire moyen des autres salariés de cet emploi à niveau et échelon équivalents ;
Le nombre de responsables hiérarchiques (directeurs de restaurant et responsables de régionaux opérationnels) mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Il est précisé qu’un suivi annuel de ces actions sera réalisé à l’occasion de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
TITRE V - DISPOSITIONS DIVERSES I - Entrée en vigueur et durée de l’accord L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.
II - Suivi de l’accord Les parties conviennent que le suivi du présent accord se réalisera à l’occasion de la consultation récurrente du comité social et économique sur la politique sociale de l’entreprise.
Toutefois, sans préjudice des compétences du comité social et économique, les parties conviennent de se revoir dans le cadre formel d’une réunion de suivi, chaque année au cours du mois de janvier, afin d’apprécier l’avancement des thématiques retenues dans le présent accord et, à l’issue de cet état des lieux, envisager si besoin les ajustements nécessaires à l’atteinte des objectifs de progression.
Enfin, dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à une adaptation.
III - Dénonciation - Révision Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
La partie qui souhaite réviser le présent accord devra en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception (cette demande pouvant intervenir à tout moment à compter de l'entrée en vigueur du présent accord) et une réunion devra se tenir dans un délai de 2 semaines à compter de la date de réception de cette demande.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. L’accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation, même partielle.
Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord. IV - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure de la DIRECCTE dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l'article L 2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions relatives à la rémunération (TITRE III Thématiques - IV La rémunération) ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication aux personnels.
Fait à Rennes, le ………………………… En nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
