Le Réseau des Indépendants de la Musique, dont le siège social est situé au 388 boulevard J.J. Bosc - CS 109 - 33323 Bègles cedex, immatriculée à l’URSSAF sous le numéro siret 827 554 882 00023, représenté par , en sa qualité de Co-Président

Ci-après désigné le « RIM »

D’une part,

Et le représentant du personnel, représenté par délégué du personnel titulaire membre du CSE

D’autre part.

Préambule

Suite aux négociations ouvertes en janvier 2019 le RIM a conclu un premier accord allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Ce nouvel accord vient dans la continuité des précédents, avec certains ajustements, et continue de répondre aux mêmes enjeux de réflexion concernant l’évolution de l’organisation du travail au sein du RIM. Ceci en vue d’une meilleure harmonisation du temps de travail pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement du travail de réseau dans le champ culturel.

Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations inhérentes aux activités et différents métiers du RIM. Il permet d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires ou complémentaires. Il vise, au-delà de l’organisation du temps du travail, à concilier les contraintes spécifiques liées aux activités de l’association qui varient fortement en fonction des périodes de l’année.

Le présent accord a pour objet d’une part de préciser les avantages salariaux et d’autre part de fixer un cadre conventionnel en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire au plus égal à l’année pour les salarié·e·s en contrat à durée indéterminée (CDI) et au plus égale à la durée du contrat pour les salarié·e·s en contrat à durée déterminée (CDD), de façon à permettre :

de simplifier et améliorer le fonctionnement du RIM sur l’ensemble des spécificités liés à ses activités, afin d'adapter les normes collectives au plus près des réalités des métiers qui le composent,
de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salarié·es,
d’œuvrer à une meilleure qualité de vie au travail.

Il a été conclu ce qui suit :

Champ d’application et objet de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-2 du Code du Travail relatif à l’accord collectif s’appliquant à l’association dans son ensemble.

Le présent accord, pour les dispositions qu’il contient, vise à se substituer aux dispositions d’aménagement du temps de travail prévues par la convention collective IDCC N° 1518 (Convention collective ÉCLAT applicable au sein de l’association.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues des accords antérieurs, ainsi que des usages et décisions unilatérales concernant l’organisation du temps de travail, les ponts, les congés.

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel présent futur, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou temps partiel.

Les dispositions relatives à l’organisation et l’aménagement du temps de travail excluent quant à elles les salarié·es forfait-jours et/ou de forfait-heures et cadres dirigeants, conformément aux dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail.

La mise en place du télétravail ne fait pas l’objet de cet accord. Un accord spécifique au télétravail est en vigueur depuis le 22 mai 2025 pour une durée indéterminée.

Temps de travail des personnels

La durée de travail effectif en vigueur au sein de l’association est de 35 heures hebdomadaires pour les salarié·es à temps complet, à l’exception des personnels concernés par le forfait jour annuel.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment :

les temps de repas et de pause,
les temps de trajet domicile – lieu de travail habituel,
les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, etc.

Modulation du temps de travail :Organisation pluri-hebdomadaire

Le choix de ce mode d'organisation du travail défini ci-après concerne l'ensemble des salarié·es de l’association ayant choisi de l'appliquer et rentrant dans le champ d’application de l’article 2 .

Cet aménagement nommé ci-après modulation permet, dans certaines limites, de faire varier la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus sur 12 mois consécutifs pour les contrats à durée indéterminée (CDI) et sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée (CDD) dans le cadre des présentes dispositions, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée moyenne se compensent arithmétiquement.

Dispositions communes

Information des salarié·es

Le principe de la modulation des heures de travail doit être stipulé au contrat de travail des intéressé·e·s et le programme indicatif doit être porté à la connaissance du personnel, avant le début de la période de référence.

Conditions de la modulation des horaires

La modulation est organisée dans le cadre d’une programmation indicative des horaires selon un planning prévisionnel transmis à chaque salarié·e chaque année, pour l’ensemble de la période de référence.
Il est rappelé que la durée hebdomadaire maximale de travail ne peut excéder 48 heures par semaine civile et pendant la période de référence 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

Aucune durée hebdomadaire minimale de travail n’a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

La modulation des horaires de travail s'effectuera également dans le respect des durées maximales quotidiennes effectives suivantes :

- 10 heures effectives par jour ,

- 12 heures effectives par jour en durée quotidienne maximale absolue, dans tous les cas où un surcroît temporaire de travail est imposé, notamment pour :

Les Assemblées générales du réseau et les Routes du RIM
Les événements organisés par le RIM
La représentation professionnelle
Les temps professionnels (réunions d’équipe, déplacements sur les territoires…) et les formations.

Ainsi, la durée hebdomadaire (ou mensuelle) inscrite au contrat de travail peut varier, à condition que sur une période de 12 mois consécutifs pour les contrats à durée indéterminée (CDI) et sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée (CDD) , elle n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail d’une part, et d’autre part, si les conditions d’amplitude maximales pré-citées sont observées.

Dans le cas où certain·e·s salarié·e·s en CDI viendraient à modifier leur temps de travail à la hausse ou à la baisse temporairement par avenant au contrat de travail, les règles d’application de la modulation s’appliquent selon leur contrat en vigueur au 31 décembre de l’année N soit à temps complet (article 4.2.) soit à temps partiel (article 4.3.)

Période de référence des salarié·es

Pour les salariés en CDI : la période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail s’étend du 1er janvier N au 31 décembre N, soit l’année civile.

Pour les salarié.es embauchés en CDI en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et se terminera au 31 décembre de l’année d’embauche.

Pour les salarié·es quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspondra au dernier jour de travail.

Pour les salariés en CDD : la période de référence pour le calcul de la durée effective de travail s’étend du premier au dernier jour du contrat de travail et non pas l’année civile.

Programmation annuelle / mensuelle / hebdomadaire - Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail - Délai de prévenance

Une programmation annuelle indicative définissant les périodes de forte et de faible d’activité sera établie en fonction des charges et rythmes de travail prévisionnels. Elle comportera la répartition prévisionnelle du volume annuel, mois par mois et semaine par semaine selon les besoins estimés.

Elle sera portée à la connaissance de chaque salarié·e (envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) au plus tard quinze jours (15j) calendaires avant le début de la période de référence. Les salarié·e·s devront, avant le début de la période de référence, porter à la connaissance des salarié·e·s en charge de la vérification et de la validation des heures, (envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) toutes les modifications particulières souhaitées.

Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle (ou le planning prévisionnel correspondant ) pourra faire l’objet de modifications en cours de période.

Toute modification souhaitée par le·la salarié·e de la programmation indicative (ou du planning prévisionnel) en cours de période de modulation devra être communiquée (envoi par mail et/ou par tout moyen permettant de justifier de la remise de l’information) avant la date à laquelle le changement doit intervenir.

Il est précisé deux cas :

- Si ces modifications n’entraînent pas de changement dans le volume des heures prévisionnelles mensuelles, seule la modification de son planning prévisionnel suffit.

- Si ces modifications entraînent un changement > à 10 % du nombre d’heures prévisionnelles mensuelles, elles devront être portées à la connaissance par mail et validées par les salarié·e·s en charge de la vérification et la validation des heures.

Toutefois en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié, de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ou d’ une modification à la hausse ou à la baisse de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le programme de l’aménagement du temps de travail pourra être modifié exceptionnellement après validation de la direction.

Document de suivi auto-déclaratif et contrôle de l’horaire de travail

Compte tenu des 2 sites de travail du RIM, les conditions de travail ne permettent pas à l'employeur ou à l'un de ses représentants de contrôler régulièrement les horaires des salarié·es sur site. Pour se faire et dans une volonté d’autonomie et de qualité de vie au travail, la modulation du temps de travail sera suivie au moyen d’un système auto déclaratif mensuel.

Chaque salarié·e remplit obligatoirement le document nominatif de suivi mis à sa disposition à cet effet dit « Planning mensuel « nom du·de la salarié.e » N». Celui-ci comprendra également chaque mois le planning prévisionnel de la programmation de la période de référence (Article 4.1.3 )

Ce « Planning mensuel « nom du·de la salarié·e » N » sera établi sous format numérique. Il aura pour objet de suivre de manière annuelle, mensuelle, hebdomadaire et quotidienne les temps travaillés.

À cet effet il comprend :

le nombre d'heures de travail effectif prévu par semaine
le nombre d'heures effectivement travaillées dans la semaine,
l'écart mensuel entre le nombre d'heures programmées et le nombre d'heures effectivement travaillées,
la somme des écarts cumulés depuis le début de la période de référence,

Il permettra au·à la salarié·e d'y faire figurer ses remarques éventuelles quant à ses conditions de réalisation de travail, et fera apparaître les heures travaillées, les jours de télétravail pour les salarié·e·s concerné·e·s ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés exceptionnels de courte durée conventionnels;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos compensateur ;
Maladie ;
Autres…

Ce « Planning mensuel « nom du·de la salarié·e » N» sera complété et transmis chaque mois, une fois réalisé par le·la salarié·e, aux salarié·e·s en charge de la vérification et la validation des heures et au plus tard dans la première quinzaine du mois suivant le mois échu. Il sera ensuite renvoyé individuellement par mail en format pdf, valant validation de l'Employeur, avec le cas échéant le delta des heures à rattraper ou dues au 31/12 de l’année N ou à la fin de contrat pour les CDD.

L’élaboration mensuelle de ce « Planning mensuel « nom du·de la salarié·e » N» sera l’occasion pour les salarié·e·s en charge de la vérification et la validation des heures et la direction d’assurer :

un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ;
de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois ainsi que de vérifier l’amplitude du travail de l’intéressé.

Modalité de prise de congés durant la période de référence

La période de congés payés annuels est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la période de référence.

La prise de congés devra respecter les modalités prévisionnelles et modificatives des Articles 4.1.4 et 4.1.6 au même titre que les heures travaillées.

Le présent accord ne rend pas possible l’application de la règle des « jours de fractionnement »

Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salarié·es concerné·e·s des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant du temps de travail aménagé sur tout ou partie de l’année, il est décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salarié·es concerné·e·s. La rémunération versée mensuellement sera donc indépendante de l’horaire réel.

Valorisation des absences

Chaque journée d’absence, égale ou conventionnelle (congés, jours fériés….) est décomptée sur la base de l’horaire théorique d’une journée (7h).

Les absences pour maladie seront quant à elles décomptées sur la base de la programmation horaire prévisionnelle.

Entrée ou sortie des effectifs

Lorsqu’un·e salarié·e en CDI, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période annuelle de référence, une régularisation est opérée à la fin de celle-ci ou à la date de la rupture du contrat de travail sur la base de son temps réel de travail.

Les salarié·es n’ayant travaillé qu’une partie de la période de référence peuvent être placé·e·s dans deux situations particulières :

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle

à l’expiration du délai-congé. Dans ce cas les heures de dépassement seront rémunérées dans les conditions prévues par la convention collective ÉCLAT.

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la

date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l’employeur garantie le paiement des salaires sur la base de l’horaire contractuel.

Les « jours de CA » des salarié·es n’ayant travaillé qu’une partie de la période de référence seront calculés comme indiqué à l’article 7 du présent accord.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le·a salarié·e conserve le supplément de rémunération qu'il·elle a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées.

Aménagement du temps de travail collectif des salarié·es à temps complet en CDI

Durée annuelle du travail effectif

La modulation du temps de travail conduit à déterminer un volume d'heures maximum de travail effectif, dans la limite légale de 1575 heures par an.

Le nombre d’heures annuel pour un équivalent temps plein est déterminé pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

Nombre de jours ouvrés dans l’année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/semaine) =

On soustrait du nombre de jours annuel:

- nombre de jours de repos hebdomadaire ;

- 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

- nombre de jours fériés, (hors jours de repos hebdomadaire)

- 7 jours de CA (Conseil d’Administration) offerts,

= nombre de jours ouvrés ;

Nombre de semaines travaillées = nombre de jours ouvrés/5

Nombre d’heures travaillées :

Nombre de semaines travaillées (x) X 35 heures

= (x) heures annuelles travaillées

Décompte en fin de période annuelle de référence et limite des heures supplémentaires

Une régularisation du décompte du temps annuel de travail est effectuée à la fin de la période annuelle de référence.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié·e au-delà de 1575h heures (période de référence annuelle).

Il pourra être constaté un maximum de 70 heures en sus à la fin de la période de référence annuelle. Elles seront compensées par un repos équivalent non majoré, qui se substitue au paiement de tout ou partie de ces heures.

Elles constituent alors un solde positif au 31 décembre de la période de référence annuelle N. Cette contrepartie en repos compensateur pourra être reportée sur la nouvelle période d’annualisation de référence en N+1 et devra être soldée au maximum dans le premier semestre de la nouvelle période de référence N+1. Ces jours de repos compensateurs équivalents peuvent être cumulés et accolés aux jours de congés payés si l’organisation de l’association le permet.

En cas d’une réalisation inférieure aux heures annuelles de travail effectif, un report du compteur d’heures sur la nouvelle période de référence annuelle en N+1 sera possible et devra être soldé au maximum dans le premier semestre de la nouvelle période N+1 .

Toutefois, si une absence (en dehors des congés payés et des jours de repos compensateur) supérieure à 1 mois au cours du 1er semestre de la période de référence N+1 empêche de solder les heures N ces dernières pourront être récupérées dans les 6 mois à compter de la date de retour du de la salarié·e.

À la fin de la période annuelle de référence, il est précisé, qu’en cas de compteur d’heures négatif ou positif, la rémunération du·de la salarié·e ne sera pas affectée.

Aménagement du temps de travail collectif des salarié·es à temps partiel en CDI

Un·e salarié·e est considéré·e comme étant à temps partiel si son contrat de travail prévoit une durée travail effectif inférieure à 1 575 heures sur l’année.

Durée annuelle du travail effectif

La modulation du temps de travail conduit à déterminer un volume d'heures maximum de travail effectif par an qui est fixé par le contrat de travail.

Le nombre d’heures annuel est déterminé pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante pour les salarié·es à temps partiel :

Nombre de jours ouvrés dans l’année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/semaine)=

On soustrait de nombre de jours annuel:

- nombre de jours de repos hebdomadaire ;

- 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

- nombre de jours fériés, (hors jours de repos hebdomadaire et Pentecôte)

- 7 jours de CA (Conseil d’Administration) offerts,

= nombre de jours ouvrés ;

Nombre de semaines travaillées : nombre de jours ouvrés/5

Nombre d’heures travaillées :

Nombre de semaines travaillées X (x) heures hebdomadaires contractuelles (x) heures de Pentecôte (au prorata du temps de travail)

= (x) heures annuelles travaillées

Décompte en fin de période annuelle de référence et limite des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par le salarié·e au-delà des heures inscrites au contrat de travail (période de référence annuelle). Elles s’effectuent à la demande formelle de la direction, ou dans des cas exceptionnels à l’initiative du·de la salarié·e. Elles devront être validées par la direction sans quoi elles ne seront pas prises en compte.

Celles-ci sont limitées au 1/3 de l’horaire annuel défini au contrat de travail, dans la limite des 1 575 heures effectives de la durée légale du travail.

Chacune des heures complémentaires effectuées donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

En cas d’une réalisation inférieure aux heures annuelles de travail effectif, la rémunération du·de la salarié·e ne sera pas affectée. Un report du compteur d’heures sur la nouvelle période de référence annuelle en N+1 sera possible et devra être soldé au maximum dans le premier semestre de la nouvelle période N+1 .

Aménagement du temps de travail collectif des salarié.es en CDD

Durée du travail effectif durant le contrat en CDD

Pour les salarié·e·s en CDD il sera déterminé une période de référence différente des salarié·e·s en CDI. Elle sera basée sur la durée du contrat et pourra aller au-delà de 12 mois.

Les « jours de CA » seront calculés sur 12 mois, au regard de la durée du contrat de travail, comme indiqué dans l’article 7 du présent accord.

Le volume d'heure maximum de travail effectif sera calculé de la manière suivante :

Nombre de jours ouvrés de la durée du contrat (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/semaine)=

On soustrait du nombre de jours de contrat:

- nombre de jours de repos hebdomadaire ;

- (x) jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

- nombre de jours fériés, (hors jours de repos hebdomadaire)

- (x) jours de CA (Conseil d’Administration) offerts, en fonction de la durée du contrat

= nombre de jours ouvrés ;

Nombre de semaines travaillées : nombre de jours ouvrés/5

Nombre d’heures travaillées :

Nombre de semaines travaillées X (x) heures hebdomadaires contractuelles

= (x) heures travaillées pendant la durée du contrat

Décompte en fin de période de référence et limite des heures supplémentaires

Le·la salarié·e devra avoir effectué le nombre d’heures relatif à sa période de référence. Néanmoins et avec l’accord de la direction si :

Les heures réalisées sont supérieures à celles de la période de référence, à l’expiration du délai-congé, les heures de dépassement seront rémunérées dans les conditions prévues par la convention collective ÉCLAT.

Les heures réalisées sont inférieures à celles de la période de référence, à l’expiration du délai-congé, la rémunération du·de la salarié·e ne sera pas impactée.

Décompte du temps de trajet professionnel d’une mission dans le temps de travail

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas en soi, du temps de travail effectif.

Le temps de trajet effectué dans le cadre d’une mission depuis son lieu habituel de travail est comptabilisé comme du temps de travail dans la limite des articles 4.1.2 .

Pour le temps de trajet entre le domicile et le lieu inhabituel de travail.

- Si le temps de trajet entre son domicile et le lieu inhabituel de travail est supérieur au temps entre ce lieu inhabituel et le lieu habituel de travail, seul le temps entre le lieu de travail habituel et le lieu inhabituel sera considéré comme du temps de travail effectif.

- Si le temps de trajet entre son domicile et le lieu inhabituel de travail est inférieur ou égal au temps entre ce lieu inhabituel et le lieu habituel de travail, il sera considéré comme du temps de travail effectif.

Remboursement de frais de déplacement d’un trajet professionnel d’une mission.

Il est rappelé que tous déplacements entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas considéré comme un déplacement professionnel

Règles de la prise en compte des frais kilométriques

Les kilomètres effectués par ses propres moyens dans le cadre d’une mission depuis son lieu habituel de travail sont éligibles aux remboursement de frais professionnels.

Pour les kilomètres d’un trajet entre le domicile et le lieu inhabituel de travail.

- Si les kilomètres du trajet entre son domicile et le lieu inhabituel de travail est supérieur aux kilomètres entre ce lieu inhabituel et le lieu habituel de travail, seuls les kilomètres entre le lieu de travail habituel et le lieu inhabituel seront pris en compte pour le remboursement des frais kilométriques.

- Si les kilomètres du trajet entre son domicile et le lieu inhabituel de travail est inférieur ou égal aux kilomètres entre ce lieu inhabituel et le lieu habituel de travail, il seront entièrement pris en compte pour le remboursement des frais kilométriques.

Règles de la prise en compte du coût du train

Le coût du train d’un trajet effectué par ses propres moyens dans le cadre d’une mission depuis son lieu habituel de travail sont éligibles aux remboursement de frais professionnels.

Pour les coût du train d’un trajet entre le domicile et le lieu inhabituel de travail.

- Si le coût du train entre son domicile et le lieu inhabituel de travail est supérieur au coût entre ce lieu inhabituel et le lieu habituel de travail, seul le coût entre le lieu de travail habituel et le lieu inhabituel sera pris en compte pour le remboursement des frais de déplacement.

- Si le coût du train entre son domicile et le lieu inhabituel de travail est inférieur ou égal au coûts entre ce lieu inhabituel et le lieu habituel de travail, il sera entièrement pris en compte pour le remboursement des frais de déplacement

Avantages salariaux

Il est ici rappelé ici les avantages salariaux dont bénéficies tous·tes les salarié·es du RIM:

La prise en charge de 100 % de la base de la complémentaire santé,
7 jours de repos supplémentaires aux jours fériés légaux appelés « jours de CA » par période de référence de 12 mois. Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé selon les modalités suivantes pour les salarié·es et stagiaires arrivant ou partant en cours de période de référence:

- Présence inférieure ou égale à 90 jours calendaires:1

- Présence entre 91 et égale à181 jours calendaires: 2

- Présence entre 182 et égale 272 jours calendaires: 5

- Présence supérieure ou égale à 273 jours calendaires: 7

Toutefois en cas d’arrêt maladie les « jours de CA » prévus pourront être reportés sur la période de référence correspondant au retour du de la salarié·e concerné·e·s

Le jour de la pentecôte comme jour chômé
Congés de santé hormonale : Il est accordé l’équivalent d’un jour de congé par mois au regard de la durée des contrats, ceci afin de permettre de faire face plus facilement aux contraintes et troubles des différentes étapes de la vie hormonale, selon les modalités suivantes :
- Dans la limite de 12 jours par an
- Plusieurs jours de ce congé de santé hormonale peuvent être pris sur le même mois et/ou sous la forme de demi-journées.
- Il est expressément convenu que ces jours de congé de santé hormonale sont facultatifs et qu’il devront être posés sur le temps de travail effectif.
- Ils pourront être posés le jour même.
- Ils ne pourront pas être posés sur une période de congés payés classique.
- La rémunération du congé de santé hormonale n'est pas soumise à la production d'un certificat médical.
  
  Les salarié·es devront avertir par mail au moins une des personnes en charge de l'administration. Ils seront décomptés dans les plannings individuels des personnes concernées dans les « les congés de courtes durées »

Jours de congés exceptionnels de courte durée supplémentaires (article 6.2 de la convention collective ECAT) :
- Mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés;
- Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père : 5 jours ouvrés
- Décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-fils, d’une petite-fille : 3 jours ouvrés
- Décès d’un oncle, d’une tante, du beau-frère, de la belle-sœur, d’un neveu et d’une nièce : 2 jours ouvrés
- Déménagement : 2 jours ouvrés
- De plus 12 jours d'absence par an et par salarié pour enfant malade pourront être mobilisés sans présenter un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable. Ces dispositions s’appliquent aux enfants fiscalement rattachés aux parents sans limite d’age et pourront être pris par période de 3 jours maximum.

Les volontaires et les stagiaires sont également concernés par l’ensemble de ces avantages à l’exception de la prise en charge de la complémentaire santé. Il devront prendre les X jours de repos supplémentaires aux jours fériés légaux appelés « jours de CA » au cours de leur période de référence de contrat d’engagement de X mois selon les règles précitées.

Congés sans solde de courte durée

La procédure et les modalités de prise de congés sans solde de moins d’un mois seront simplifiées de la manière suivante :

La demande devra être faite au plus tard 1 mois avant la période souhaitée.
La demande écrite pourra se faire par mail à la direction ainsi qu’aux personnes en charges de la gestion des congés en précisant les dates souhaitées.
L’accord ou le refus pourra également être notifié par retour de mail dans les 7 jours qui suivent la demande
Ce congés sans solde de courte durée est non renouvelable, le·la salariée·e reprendra son emploi à la date prévue.
Aucun délai de carence ne sera appliqué avant une nouvelle demande de congés sans solde de courte durée

Clause de dénonciation de l’accord à durée indéterminée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.

La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS de Bordeaux

Clause de rendez-vous et de suivi

Les parties décident de faire un bilan d’application du présent accord a minima à mi mandat des membres du CSE en l’inscrivant à l’ordre du jour d’une des réunions CSE et en consultant l’ensemble des salarié·e·s.

Clause de révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Dépôt, publicité et mise en ligne

Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DREETS Nouvelle Aquitaine à Bordeaux et un exemplaire scanné sera expédié par courriel à l’autorité compétente.

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salarié·es et les employeurs..

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Entrée en vigueur de l’accord

Sauf stipulations contraires l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Bègles en trois exemplaires le 26/06/2026

Représentant Employeur Représentant des salarié.es

Mise à jour : 2026-07-22

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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