Association loi 1901, immatriculée sous le n° Siret 449 304 757 00049, dont le siège est sis 18 rue des Cosmonautes, 31400 TOULOUSE, Représentée par Monsieur XXX, en qualité de Président
Ci-après désignée « l’association », ou « l’employeur »,
ET
LES SALARIES AYANT RATIFIE LE PRESENT ACCORD A LA MAJORITE DES 2/3,
Agissant en application de l’article L. 2232-21 et s. du Code du travail
Ci-après désignée « les salariés »,
Ci-après désignés ensemble « les parties » ou « les signataires »
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Cadre juridique de la négociation
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, relatifs à la négociation en entreprise dans les entreprises de moins de 11 salariés. Le présent accord est plus précisément conclu entre les parties signataires après ratification par plus de 2/3 des salariés. Il est rappelé que la ratification du présent accord s’est déroulée dans le respect des articles L. 2232-21 et s. et en particulier des articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de réglementer certains aspects du temps de travail en entreprise, par application des dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée du temps de travail.
Plus précisément, le présent accord a pour objet :
de fixer des modalités spécifiques de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés au forfait jours au sein de l’association
de rappeler les contours des droits et devoirs de tous les salariés en matière de déconnexion.
Concernant le premier de ces objets, le présent accord fixe les nouvelles règles relatives à l’organisation du temps de travail par référence à un forfait en jours sur l’année. Le présent accord doit en effet permettre d'allier le besoin de souplesse et d'adaptabilité que les activités de l’association lui imposent, et le bénéfice, pour les salariés, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail en termes de responsabilités, de méthodes de travail et d’aspirations personnelles, le tout dans le respect du dernier état de la règlementation du droit du travail et de règles plus favorables que le dispositif jusqu’ici applicable dans l’association.
Concernant le deuxième de ces objets, le présent accord fixe les nouvelles règles relatives aux droits et aux devoirs de tous les salariés en matière de déconnexion, que les salariés soient ou non soumis à un forfait en jours sur l’année.
Le présent accord comprend donc les titres suivants :
Un titre I relatif aux dispositions générales
Un titre II relatif à la Durée et l’aménagement du temps de travail des salariés en forfait jours sur l’année
Un titre III relatif à la Déconnexion, applicable à tous les salariés de l’entreprise
Un titre IV relatif aux dispositions finales
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de quelques natures juridiques qu’elles soient (accords d’entreprise, accords atypiques, engagements unilatéraux, usages…) ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, en particulier à l’accord d’entreprise du 18.12.2019 (moins favorable) qui se trouve dénoncé.
Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
TITRE II – DETERMINATION DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
PAR REFERENCE A UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent titre a pour objet de fixer les règles applicables à la détermination de la durée du temps de travail par référence à un forfait annuel en jours.
Il est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
ARTICLE 2 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable aux salariés suivants de l’association, quelle que soit leur date d'embauche :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Tel est le cas des salariés, quel que soit le rattachement de leur emploi, qui occupent les fonctions suivantes :
Chargé(e) d’études
Chargé(e) d’accompagnement des lauréats
Chargé(e) de développement
Chargé(e) d’accompagnement et de développement
Chargé(e) d’études et d’accompagnement
Directeur/Directrice
Ces salariés peuvent voir leur temps de travail défini sur la base d’une convention de forfait en jours.
ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre et le décompte des jours travaillés dans l'année ; - les modalités de calcul et de prise des jours de repos - les modalités de contrôle du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés - les garanties du salarié quant au respect de sa santé et de sa sécurité - la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés, c’est-à-dire 25 jours ouvrés de congés payés par an.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total, - les jours fériés chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - les congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - les jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « RTT forfait-jours ».
Il est rappelé également que pour permettre le respect du repos quotidien obligatoire, la durée maximale journalière de travail ne doit pas dépasser 13 heures.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
En toute hypothèse, et sauf circonstance particulière soumise à l’autorisation préalable de la direction (pour des évènements en soirée par exemple), les salariés au forfait ne sont pas autorisés à travailler entre 20h30 le soir et 7h30 le matin, ces horaires constituant des heures de fermeture de l'entreprise.
Le repos hebdomadaire est par ailleurs fixé le dimanche pour les salariés au forfait.
Pour la comptabilisation des jours travaillés et des jours non travaillés, il sera tenu compte des dispositions légales et règlementaires réglementant le temps de travail effectif et le temps de travail assimilé au temps de travail effectif.
3-4 - Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos d’un salarié au forfait jours varie chaque année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos consiste à opérer les soustractions successives suivantes : Nombre de jours calendaires : 365 ou 366 - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 104 - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : variable chaque année - Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels : 25 jours - Nombre de jours travaillés : 216 jours annuels
= Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et en proratisant selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Le calcul est donc le suivant :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait [216 jours] + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré
3-5-2 - Prise en compte des absences en cours d’année
3 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences quelle que soit leur nature (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos issus de la réglementation sur le forfait jours. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
3 5 2 2 Valorisation des absences pour le calcul de la rémunération
La valorisation de chaque journée d'absence est effectuée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait
La valorisation des absences est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence]
3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
3-6 - Prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié selon les modalités ci-après décrites.
Pour tous les jours de repos, le salarié devra informer la direction de son souhait de poser un ou plusieurs jours de repos en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
La direction indiquera expressément au salarié son accord ou son refus sur la ou les dates proposées dans un délai de 7 jours à compter de la date de réception de la demande du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le ou les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une ou plusieurs nouvelles dates dans les 3 jours du refus. Si la ou les nouvelles dates ne respectent pas les nécessités du service, elle(s) sera(ront) fixée(s) par la direction.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés, des jours de congés supplémentaires ou tout autre type d’absence.
Les jours de repos non pris par le salarié en fin de période seront perdus.
3-7 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
3-8 – Rémunération des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui sont imposées aux salariés au forfait jours.
ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
4-1 - Suivi de la charge de travail
4-1-1 - Relevé déclaratif obligatoire des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement déclarer sur le formulaire mis en place à cet effet dans l’entreprise, ou par tout moyen ou technique qui viendrait ultérieurement à s’y substituer :
- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées - les heures de début et de fin de travail pour chaque journée ou demi-journée travaillée, ces informations permettant de vérifier le respect des durées de repos obligatoires - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées non travaillées (congés payés, repos pour forfait jours (RTT), congés supplémentaires, maladie, congés exceptionnels etc…) ; - le nombre, et la date des jours de repos hebdomadaire
Les déclarations sont validées chaque mois par le supérieur hiérarchique.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 15 jours suivant la constatation de l’anomalie. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Il est précisé que, même s’il dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son travail, le salarié au forfait est dans l’obligation de justifier de son temps de travail et de repos, le refus de sa part de s’exécuter pouvant donner lieu à sanction disciplinaire.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, le salarié pourra également demander l’organisation d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Cette visite médicale sera destinée à prévenir les risques éventuels du forfait jours sur la santé physique et morale du salarié.
4-1-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié doit alerter son responsable hiérarchique par écrit, par tout moyen à sa convenance (courrier papier, mail, LRAR …), sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou dans l'organisation de son travail ou sa charge de travail.
Le salarié devra en particulier alerter son supérieur sur tous évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et qui peuvent avoir pour effet de porter atteinte à son droit à la santé et à la sécurité ou au bon respect de l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser alors un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. (entretien individuel).
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
4-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien semestriel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
- la charge de travail du salarié et l’amplitude de travail du salarié ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation entre l’activité professionnelle, d’une part, et la vie personnelle et familiale du salarié, d’autre part
- sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Que des difficultés soient constatées ou non, l’entretien individuel fera l’objet d’un compte rendu signé par les deux parties.
4-3 Exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé au salarié l’obligation qui est la sienne de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos obligatoires.
Le salarié dont la durée du travail est définie par un forfait en jours sur l’année doit respecter les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de déconnexion, fixée au titre III du présent accord, comme tout salarié.
Cette obligation s’applique au salarié dans la réception comme dans l’émission de messages, mails appels téléphoniques…, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
ARTICLE 5 – Information et consultation du CSE
Chaque année, au visa de l’article L. 2312-6 du Code du travail, les membres du comité social et économique sont informés et consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
A ce jour, en raison de la taille de son effectif, l’association ne dispose pas de CSE. Si l’association, en raison d’un accroissement de son effectif, venait à disposer d’un CSE, celui-ci serait informé et consulté comme il est précisé à l’alinéa précédent.
TITRE III – DROITS ET DEVOIRS EN MATIERE DE DECONNEXION
Relèvent du champ d’application du présent titre, tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la durée de leur temps de travail, y compris les salariés autonomes dont la durée et l’aménagement du temps de travail sont définis par référence à un forfait en jours sur l’année dont la situation est traitée au titre II du présent accord.
ARTICLE 1 - Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent titre, l’association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
ARTICLE 2 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. Le respect du droit à la déconnexion constitue également un devoir pour le salarié, qui doit respecter strictement les obligations de déconnexion issues de la présente réglementation. Les parties signataires, en effet, rappellent leur attachement au respect, dans l’entreprise, des mesures de prévention de la santé et de la sécurité des salariés au travail, notamment en termes de prévention du stress au travail, burn out etc… Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux heures de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés, exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos de tous ordre, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, paternité etc.).
ARTICLE 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, et notamment pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences de longue durée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants :
en dehors des horaires de travail collectifs pour tous les salariés, sauf ceux dont la durée du travail est définie par un forfait en jours sur l’année
en toute hypothèse entre 20h30 et 7h30, pour tous les salariés, ces horaires constituant les heures de fermeture de l’entreprise
le dimanche pour tous les salariés
le samedi pour tous les salariés, sauf ceux dont la durée du travail est définie par un forfait en jours sur l’année
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ces points. Le salarié devra alors obtenir l’autorisation préalable de sa direction par tout moyen avant de rompre son droit/devoir de déconnexion et justifier préalablement de l’urgence en question fin d’obtenir cette autorisation. Afin que soit respecté le droit à la déconnexion, les salariés s’engagent à respecter strictement les règles susvisées, et en particulier les horaires de travail qui leur ont été fixés. Le non-respect par les salariés des règles susvisées, et en particulier des horaires de travail impératifs fixés par l’employeur, est susceptible de faire l’objet de sanctions disciplinaires.
ARTICLE 4 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
ARTICLE 5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
En particulier, lors des réunions, le téléphone pourra être positionné par chaque salarié en mode silencieux.
ARTICLE 6 - Actions menées par l'entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent titre, l'entreprise pourra organiser des actions de formation et de sensibilisation à destination de certains salariés ou de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise pourra : - organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ; - proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
ARTICLE 7 - Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise du présent titre sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés, ou de l’évolution des technologies. A cette fin, l'entreprise s'engage : - sur demande du salarié, à établir un bilan individuel de son utilisation des outils numériques et de communication professionnels - à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens sur la charge de travail des cadres soumis à une convention de forfait en jours, Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
ARTICLE 8 - Sanctions en cas de non-respect du droit/devoir de déconnexion
En cas de non-respect des mesures prévues par le présent titre en matière de déconnexion, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées, y compris des mesures disciplinaires.
ARTICLE 9 – Information consultation du CSE et information des salariés
A ce jour, en raison de la taille de son effectif, l’association ne dispose pas de CSE. Si l’association, en raison d’un accroissement de son effectif, venait à disposer d’un CSE, celui-ci serait informé et consulté sur les droits et devoirs applicables en matière de déconnexion, prévues au présent titre. Le présent titre fera également l’objet d’une information individuelle des salariés.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
ARTICLE 2 : Entrée en vigueur
Par application de l’article L 2232-22 du Code du travail, lorsque le projet d'accord mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. Le présent accord, ratifié à la majorité des deux tiers, entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative, par application de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
ARTICLE 3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues à l’articles L 2232-22 du Code du travail. En application de ce texte, l'accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. L'accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : - les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; - la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 4 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L 2232-22-1, L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 5 : Clause de suivi :
Les parties conviennent de se rencontrer au 1er trimestre 2026 afin d’évaluer ensemble le suivi du présent accord. Les parties conviennent ensuite de se rencontrer une fois par an, à la date ou la période choisie lors de la dernière réunion de suivi. Les réunions de suivi seront organisées soit à l’initiative de la direction, soit à l’initiative de la délégation du personnel au CSE, si elle existe à cette date, soit à l’initiative de 2/3 des salariés. La partie qui souhaite organiser la prochaine réunion remettra à l’autre un courrier l’informant de son souhait d’organiser la réunion de suivi et de la date souhaitée pour la réunion. En cas d’empêchement de l’autre partie à la date souhaitée, la réunion sera fixée d’un commun accord à une autre date.
ARTICLE 6 : Clause de rendez-vous :
Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications des règles légales, réglementaires ou conventionnelles impactant significativement tout ou partie des termes du présent accord, dans un délai de 3 mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin les dispositions du présent accord.
ARTICLE 7 : Interprétation :
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties se réunissent à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande de réunion.
ARTICLE 8 : Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Les parties rappellent que la version publiée ne comportera pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE. Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel, ainsi que d’une publication sur l’intranet la société. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à TOULOUSE, le 10 juin 2025
Pour l’association RESEAU ENTREPRENDRE OCCITANIE GARONNE,
Monsieur XXX
Président
Les salariés ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3
Voir procès-verbal ci-après
RESEAU ENTREPRENDRE OCCITANIE GARONNE
Association régie par la Loi du 1er juillet 1901 – Reconnue d'utilité publique
Siège Social : 18 rue des Cosmonautes - 31400 TOULOUSE
RSETITUTION DU VOTE POUR LA MISE EN PLACE D’UN
ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL
PAR APPLICATION D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ET PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
L'an deux mille vingt-cinq, Et le seize avril à onze heures, A l'issue des votes par scrutin secret ayant eu lieu les quatorze et quinze avril 2025 au sein des locaux de Réseau Entreprendre Occitanie Garonne,
A eu lieu le dépouillement des bulletins de votes en présence de Madame XX XX, salariée et Madame XX XX, salariée statut cadre.
L’effectif à date de l’association est de 7 salariés. Le dépouillement constate 7 votes favorables (OUI) sur 7 votes. L’unanimité est donc constatée, et l’accord adopté.
