La Direction et les Organisations syndicales signataires s'engagent avec ce nouvel accord « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » au sein de R-GDS à s'inscrire pleinement dans la mise en œuvre des politiques d'égalité professionnelle, de mixité et de diversité, et dans la continuité des engagements pris par les précédents accords relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de :
l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2024-2028 dans la branche professionnelle des Industries Electriques et Gazières du 11 juillet 2024,
l'accord sur l'évolution des droits familiaux de la branche des Industries Electriques et Gazières.
Ainsi l'accord se structure, dans la continuité mais avec la volonté d'agir pour la transformation durable des mentalités, autour de 4 domaines d'action : la mixité des emplois, l’égalité salariale, l’égalité des chances, la conciliation des temps de vie et conditions de travail.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de R-GDS ; L'emploi du terme « salarié » au masculin désigne indifféremment un homme ou une femme.
CHAPITRE I :Mixité des emplois
La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité et ce, à tous les niveaux. Le processus de recrutement au sein de R-GDS est donc basé sur des critères de sélection identiques et appliqués à toutes les candidatures, fondés sur les aptitudes, le potentiel d'évolution, l'expérience professionnelle, la formation et les qualifications. Toute candidature, quels que soient son genre et son temps de travail, répondant aux critères énoncés ci-dessus et ayant la capacité à répondre aux attendus décrits dans la publication du poste sera considérée comme recevable dans le processus de recrutement. A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différents métiers, notamment dans ceux où les écarts sont les plus caractérisés.
Article 1. Les objectifs
- maintenir la mixité des recrutements (CDI, CDD et contrat d'alternance) avec un taux de proportion de femmes au moins égal à 20% des effectifs sur l’ensemble des collèges et tendre vers 30% à fin 2029,
- augmenter la proportion du sexe sous représenté dans les services où la mixite est inférieure à 50%
- féminiser les emplois de manager à tous les niveaux.
Article 2. Les actions
Dans une volonté de continuité et d'efficacité des actions mises en œuvre dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle précédent, les actions reconduites sur la période 2025-2029 s'inscrivent autour de 4 engagements : 1. développer l’attractivité de nos métiers en valorisant notamment les expériences professionnelles de femmes ayant réussi dans nos métiers (portraits) ; 2. renforcer notre communication sur cet enjeu dans nos relations avec les écoles, les prestataires (recrutement, intérim), les missions locales et France Travail ; 3. favoriser la mixité dans l’alternance et les stages d’études ; 4. adapter les offres d’emplois et le processus de recrutement.
CHAPITRE II :Egalité salariale
L'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. R-GDS s'engage pour l'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, d'aptitude, de performance et de maîtrise du poste. De même, la rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée. Il convient également d'identifier si des écarts non justifiés en matière de rémunération principale et variable peuvent encore parfois être constatés.
Article 1. Les objectifs
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants : - garantir l'équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l'entreprise quel que soit le temps de travail du salarié. Aussi l'objectif consiste à maintenir un équilibre dans les attributions des promotions (GF) et des avancements (NR) à +/- 2,5% près mesuré sur 3 ans ; - garantir l'égalité des rémunérations à l'embauche à compétences et expériences équivalentes - garantir l'égalité de rémunération des salariés lors de leur retour de congés maternité, paternité, d'adoption ou d'accueil d'un enfant.
Article 2. Les actions
1. mesurer non seulement les écarts de salaires mais également le déroulement de carrière, en prenant en compte l’âge, la qualification et l’ancienneté pour comparer les rémunérations ; 2. neutraliser les périodes de maternité, d’adoption, de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pour determiner les augmentations individuelles et le déroulement de carrière ; 3. consacrer l’attribution automatique d’1 NR aux femmes lors du retour d’un congé de maternité ou parental ; 4. accompagner les femmes qui souhaitent postuler à des emplois avec des sujétions de service ouvrant droit à des rémunérations complémentaires (astreinte) 5. en cas d’écart important et injustifié constaté, analyser obligatoirement les raisons de cet écart dans l’optique de mettre en œuvre des mesures correctives.
CHAPITRE III :Egalité des chances
L’entreprise doit veiller à ce qu’à tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès aux emplois correspondant à leurs compétences. Les signataires de l’accord rappellent l’importance de l’entretien professionnel pour aborder les perspectives d’évolution professionnelle, et les formations professionnelles à mettre en place pour y arriver et viser la suppression des « plafonds de verre ».
La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, préserver son employabilité et construire un parcours professionnel.
Article 1. Les objectifs
- rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes à responsabilité, notamment dans les lignes managériales ainsi qu’au sein du comité de direction ; - les salariés à temps partiel ne doivent pas être pénalisés en matière d’augmentation salariale ou de déroulement de carrière. Le choix du travail à temps partiel ou de la prise d’un congé de parentalité (tel que le congé parental d’éducation, à temps plein comme à temps partiel d’ailleurs) ne doit en aucun cas être considéré comme un signe de moindre engagement vis-à-vis de l’entreprise. - garantir à chaque salarié tout au long de sa carrière, les mêmes possibilités d'accès à la formation pour leur assurer une égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.
Article 2. Les actions
1. proposer des dispositifs de formation adaptés (logistiques, lieu, horaires) et, sous conditions d'éligibilité et de traçabilité, prendre en charge des frais de garde supplémentaires induits par ces départs en formation. Un regard particulier sera notamment porté sur les situations familiales particulières (exemples : désynchronisation des horaires de travail au sein d'un couple, conjoint(e) en déplacement, famille monoparentale, ...) ; 2. l'entretien professionnel est systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle à l'issue d'une absence longue, en particulier en cas de congé maternité ou d'adoption, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel.
CHAPITRE IV : Conciliation des temps de vie et conditions de travail
Les signataires du présent accord partagent la conviction qu'un bon équilibre des temps de vie est source d'une plus grande qualité de vie au travail pour les salariés et soutient la performance sociale et économique de l’entreprise. Ils rappellent l'importance de respecter avec attention les équilibres de vie des femmes et des hommes, notamment lors des événements importants de la vie personnelle (naissance, adoption, maladie, invalidité, décès, ...) et de contribuer à l'évolution de la représentation sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Article 1. Les objectifs
- toutes les mesures doivent être mises en œuvre pour permettre aux salariés d’exercer leur métier dans de bonnes conditions tout en garantissant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; - au-delà des dispositions règlementaires déjà existantes pour prévenir toutes les formes de discrimination ou de harcèlement, l’entreprise doit veiller à anticiper et prévenir les risques de violences sexistes au travail - l’ensemble des salariés doit pouvoir bénéficier des dispositions de l’accord de branche relatif aux droits familiaux.
Article 2. Les actions
1. valoriser les dispositifs, les organisations du travail et les pratiques managériales qui facilitent les équilibres «vie personnelle – vie professionnelle » dont notamment les dispositions de l’accord relatif au télétravail ; 2. rappeler et promouvoir les dispositions de l'accord relatif aux droits familiaux de la branche ; 3. élaborer un plan d’action et d’investissement pour rénover les espaces vestiaires et douches et adapter les équipements professionnels ainsi que l’outillage, en tenant compte de la répartition des effectifs femmes/hommes
CHAPITRE V : Dispositions finales
Article 1. Actions de communication, sensibilisation et suivi de l’accord
Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques seront organisées à destination du management et des salariés. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté au CSE, sur la base des indicateurs prédéfinis en annexe et sur la base des indicateurs de Branche. L'ensemble des outils, guides, notes pédagogiques et méthodologiques élaborés par la Branche au sein d'une plateforme ressources, sera mis à disposition des salariés et des managers de l'entreprise.
Article 2. Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à la DREETS.
Article 3. Publicité et dépôt de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise. Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera déposé sur la plateforme dénommée « TéléAccords » et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Strasbourg, le 4 décembre 2025
La Directrice générale,
Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC,Pour la CGT,Pour FO,
ANNEXE - Indicateurs de suivi
Mixité des emplois et des métiers :
1) Suivi du nombre de femmes et d'hommes par filières métiers, par collèges, par statuts et en global. 2) Nombre de femmes et d'hommes dans les flux d'entrées et de sorties, par filières métiers, par collèges, en global et par motifs 3) Nombre de femmes et d'hommes par collèges, en global par statuts et par âges. 4) Nombre d'actions de sensibilisation organisées (forum métiers, actions en direction des élèves de collège)
Violences sexistes et sexuelles :
5) Nombre de personnes ayant suivi une formation 6) Nombre d'actions inscrit dans les programmes annuels de prévention intégrant le risque violence sexiste et sexuelle 7) Nombre et typologie des dossiers de harcèlement traités.
Egalité salariale femmes / hommes :
8) Respect des équilibres proportionnels femmes / hommes dans les attributions de GF et de NR 9) Nombre de corrections salariales mises en oeuvre au titre de l'égalité salariale
Parcours professionnels femmes / hommes :
10) Répartition des femmes et des hommes (statutaires) dans les NR et par échelon. 11) Nombre de promotions (GF) femmes / hommes par collège en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global 12) Nombre de changements de collèges F/H (exécution vers maîtrise / maîtrise vers cadre) 13) Répartition des femmes et des hommes dans les collèges et les GF 14) Ancienneté moyenne dans le GF actuel et dans le GF précédent par collège et en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global 15) Ancienneté moyenne dans le NR actuel et dans le NR précédent par collège et en distinguant les temps pleins des temps partiels et au global 16) Respect des équilibres proportionnels « femmes / hommes » dans le suivi des bénéficiaires de formations professionnelles et promotionnelles
Conciliation des temps vie personnelle / vie professionnelle :
17) Nombre de femmes et d'hommes par typologie de temps de travail et par collège 18) Nombre de congés paternité et d'accueil de l'enfant (y compris le nombre de jours pris en moyenne)
