I.Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc92120514 \h 5 1.1.Périmètre d'application de l'accord PAGEREF _Toc92120515 \h 5 1.2.Conditions d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc92120516 \h 5 1.3.Conditions de passage en télétravail en cas de pollution PAGEREF _Toc92120517 \h 6 1.4.Lieu d'exécution du télétravail PAGEREF _Toc92120518 \h 6 1.5.Assurance du lieu de télétravail PAGEREF _Toc92120519 \h 6 1.6.Organisation du télétravail PAGEREF _Toc92120520 \h 6
II.Modalités d'acceptation par le salarié PAGEREF _Toc92120521 \h 7 2.1.Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc92120522 \h 7 2.2.Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc92120523 \h 7
III.Conditions de retour à une situation sans télétravail PAGEREF _Toc92120524 \h 8 3.1.Conditions de retour à une exécution sur site PAGEREF _Toc92120525 \h 8
IV.Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail PAGEREF _Toc92120526 \h 8 4.1.Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc92120527 \h 8
V.Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail PAGEREF _Toc92120528 \h 8 5.1.Plages horaires où le télétravailleur est joignable PAGEREF _Toc92120529 \h 8
VI.Droit ou statut du télétravailleur PAGEREF _Toc92120530 \h 9 6.1.Equipement mis à disposition PAGEREF _Toc92120531 \h 9 6.2.Prise en charge des coûts liés au télétravail PAGEREF _Toc92120532 \h 9 6.3.Formation et assistance PAGEREF _Toc92120533 \h 9 6.4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc92120534 \h 9 6.5.Hygiène, santé et sécurité PAGEREF _Toc92120535 \h 9 6.6.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc92120536 \h 10 6.7.Droits collectifs et égalité de traitement PAGEREF _Toc92120537 \h 10
VII.Dispositions générales à l’accord PAGEREF _Toc92120538 \h 10 7.1.Suivi de l'accord PAGEREF _Toc92120539 \h 10 7.2.Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc92120540 \h 10 7.3.Portée de l'accord PAGEREF _Toc92120541 \h 10 7.4.Révision de l'accord PAGEREF _Toc92120542 \h 10 7.5.Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc92120543 \h 11 7.6.Dépôt et publicité de l'accord PAGEREF _Toc92120544 \h 11
Entre les soussignés :
Le XXX
d'une part,
Et,
Les salariés du XXX consultés sur le projet d'accord,
d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise
Préambule
En l'absence de délégué syndical et de conseil social et économique, la direction du
XXX a proposé initialement à l'ensemble de l’équipe du Réseau le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail.
Depuis les élections du 24 juin 2024, il a été négocié avec l’élue du CSE le présent accord après concertation avec l’équipe salariée et les instances décisionnaires (bureau et COPIL).
En effet, la pandémie « COVID 19 » a entraîné un recours massif au télétravail pour réduire le brassage des populations. Avec l’arrivée progressive des différents vaccins et un retour progressif dans les locaux habituels, la question s’est posée d’institutionnaliser cette pratique. Dans un premier temps, un temps d’échange a été programmé avec l’équipe afin de recueillir leur retour d’expérience vis-à-vis de leur profession. Ce retour ayant été positif, les instances du XXX ont saisi la question et donné un accord de principe pour une mise en place, dans un cadre bien défini.
La mise en place du télétravail au sein du XXX répond à plusieurs objectifs :
Amélioration de la productivité : les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.
Réduction de l’impact écologique : il répond aux engagements du XXX en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec le XXX.
L’accord collectif doit comporter les clauses obligatoires prévues par l’article L 1222-9, l’article L 1222-10 et l’article L 1222-11 du Code du travail :
Les conditions de passage en télétravail. Cette clause peut comprendre les conditions d’éligibilité, les formalités à accomplir, les conditions d’exécution du télétravail (le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés etc.),
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Conditions de passage en télétravail
Périmètre d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres du XXX qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. A la date de la signature de l’accord, il s’agit des fonctions dites de coordinations d’appui et administratives du XXX qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous. Les stagiaires accueillis au Réseau peuvent bénéficier du télétravail au même titre que les salariés permanents, selon les conditions décrites dans cet accord.
Conditions d'éligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux du Réseau,
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
La configuration de l’équipe,
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission,
L’accès et / ou le traitement des données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité doivent demeurer garanties dans les mêmes conditions que pour le travail en présentiel.
Conditions de passage en télétravail en cas de pollution, d’intempéries majeures ou de grèves nationales
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la direction au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. La direction devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Ces conditions peuvent s’appliquer à l’ensemble de l’équipe et/ou selon les réalités de chaque territoires (exemple : inondation locale, manifestation d’importance, etc.).
1.3.1 Conditions de passage en télétravail en cas de déplacement professionnel proche du domicile
Indépendamment du temps de télétravail
indiqué au point 1.6, en cas de déplacement professionnel à proximité du domicile (temps infra domicile-travail), le salarié peut commencer ou terminer sa journée en télétravail.
Cette situation doit rester exceptionnelle, justifiée et validée par la hiérarchie en amont, en incluant dans la demande les éléments suivants :
Date :
Horaire :
Nombre de kms :
Nature du déplacement :
Mission réalisée en télétravail :
A noter : cet article est inscrit dans cet accord pour une période d’évaluation et d’adaptation de 6 mois (à la date de la révision), renouvelable une seule fois. Lieu d'exécution du télétravail
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé.
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. Il remettra à son employeur une attestation de conformité électrique.
Assurance du lieu de télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. Le XXX prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances.
Organisation du télétravail
Afin de préserver le lien social avec le XXX, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est encadré en tenant compte :
De la présence du cadre intermédiaire et du médecin coordonnateur du territoire.
D’un espace et de moyens dédiés, dans des conditions à l’identique de celles d’un environnement de travail,
Des impératifs de réunions internes et externes,
De l’accès aux dossiers administratifs et patients et de la bonne transmission des informations,
D’une autorisation préalable,
D’un nombre maximum de jours travaillés :
Pour les personnes à temps pleins :
½ journée par semaine (ou 1 journée sur deux semaines) pour les coordonnateurs d’appui (assistants de services sociaux et neuropsychologues),
1 jour par semaine pour les postes administratifs (direction, cadres administratifs, assistant.e de direction, assistant.e administratif).
Pour les personnes à temps partiels :
½ journée sur deux semaines (ou 1 journée sur quatre semaines) pour les coordonnateurs d’appui (assistants de services sociaux, et neuropsychologues),
½ journée par semaine (ou 1 journée sur deux semaines) pour les postes administratifs (direction, cadres administratifs, assistant.e de direction, assistant.e administratif).
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.
Précisions sur les durées en cas de modifications temporaires du contrat de travail :
Le Réseau TC-AVC respecte le principe d’égalité de traitement entre les salariés. Ce qui signifie qu’un salarié passant temporairement à temps partiel doit bénéficier des mêmes droits au télétravail que les autres salariés à temps partiel et inversement.
Les temps de télétravail non pris ne sont pas reportés sur les périodes suivantes. De même il n’est pas possible de cumuler ces temps sauf cas précisés dans cet accord.
1.6.1 Cas particulier des préconisations de la médecine du travail
Les préconisations de la médecine du travail en matière de nombre de jours travaillés en télétravail viennent supplanter les conditions détaillées en 1.6 dans le présent accord. Les autres points de cet accord s’appliquent entièrement, sauf demande expresse du médecin du travail. La durée de cette préconisation relève d'un accord entre le salarié et l'employeur, en lien avec la médecine du travail.
Modalités d'acceptation par le salarié
Procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de sa hiérarchie. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de sa hiérarchie
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse par écrit (courriel ou courrier).
Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation entre le salarié et la direction. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
Conditions de retour à une situation sans télétravail
Conditions de retour à une exécution sur site
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au travail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.
Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail
Modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la coordination du territoire.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux du XXX, selon les mêmes règles de fonctionnement applicable.
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Plages horaires où le télétravailleur est joignable
Le XXX est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, aucun salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
Droit ou statut du télétravailleur
Equipement mis à disposition
Le XXX mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Prise en charge des coûts liés au télétravail
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par le XXX à hauteur de 20 euros bruts par mois. Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs, quel que soit le nombre de jours de télétravail prévu et le nombre de jours de télétravail effectué dans le mois. Elle est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.
Formation et assistance
Le salarié et sa hiérarchie peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition.
Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie.
Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au XXX. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du XXX. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation du XXX sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux du XXX.
Dispositions générales à l’accord
Suivi de l'accord
En cas d’évolution majeure organisationnelle, les parties conviennent de se réunir afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions et éventuellement de conclure un avenant de modification du terme.
Entrée en vigueur et durée de l'accord et de ses révisions Sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 de l’équipe du Réseau, l’accord initial s'applique à compter du 24 juillet 2023 et pour une durée indéterminée. Les révisions ultérieures s’appliquent après la validation bilatérale du CSE et du comité de pilotage dès l’annonce officielle effectuée par le représentant de l’employeur.
Portée de l'accord Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Révision de l'accord Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord est désormais régi par le CSE depuis sa création le 24 juin 2024 et est soumis à une révision annuelle ou en cas de modifications majeures des conditions de travail (par exemple : implantation d’un nouveau logiciel métier, nouveaux outils informatiques, changement de lieux de travail, etc.), à la demande d’un membre du CSE.
Dénonciation de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée.
Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal du XXX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
Du procès-verbal de référendum
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Fait à Lille, le 20 mars 2025
