Accord d’entreprise de la Résidence Les Jardins de Sedna
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
2024 - 2028
Entre les soussignés,
Monsieur Christel ROUSSEL, agissant en qualité de Président Directeur Général de la SAS SEDNA France au capital de 20 440 336,00 euros, Dont le Siège Social est situé 2 rue du Père Maurice – 77210 AVON, Immatriculée au RCS de MELUN sous le numéro 823 496 930.
d'une part, Et
Les représentants du personnel dans l'entreprise, représentés respectivement par :; - Sandrine ROCHE ;e NIANGUI ; - Andréa DA JUSTA. IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT : Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique. Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des textes internationaux, européens et nationaux : - Le Préambule de la Constitution française du 27 octobre 1946 : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » ; - La Convention 111 de l'Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession ; - L'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'homme ; - L'article 141 du Traité de Rome ; - La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ; - Le principe d'égalité de traitement des femmes lors de l'embauche, l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L 1142-1, 1142-3, 3221-2 et 6112-1 du Code du Travail). Nonobstant la féminisation de la population active[1] et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité́ entre les deux sexes[2]. Les secteurs tertiaires que représentent l’enseignement, la santé, l'action sociale ou les autres activités de services sont les secteurs d'activité les plus féminisés. Ils concentrent 48% de femmes en emploi, contre 18% des hommes (En 2022, Insee). Ainsi, bien que peu concernés par la notion de discrimination à l'embauche des femmes, eu égard à leur taux de féminisation, ces secteurs d'activité nécessitent que des actions soient entreprises pour assurer que les conditions d'employabilité et de travail ne relèvent pas de discriminations indirectes. Les actions établies dans ces secteurs vont davantage dans le sens de la recherche d'une mixité en encourageant le recrutement de personnel masculin. Aussi, l'attractivité du secteur, et par conséquent l'image qu'il véhicule au travers de ses établissements, en sus d'une intégration réussie des personnels stagiaires, temporaires ou recrutés à durée indéterminée, est un facteur essentiel à l'efficience de la gestion de ses ressources humaines. La Résidence Les Jardins de Sedna, dont l'activité consiste en l'exploitation d'Etablissements d'Hébergement de Personnes Agées Dépendantes (EHPAD), s'inscrit dans cette démarche. Cet accord relève de la politique de l’entreprise visant à consolider les engagements établis dans le cadre du dialogue social en recherchant à identifier de nouvelles actions et objectifs qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise. A cet égard, la Résidence Les Jardins de Sedna veillera plus particulièrement à promouvoir auprès des managers les mesures d’accompagnement des salariées au retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation. A cet effet, les parties entendent poursuivre les cinq domaines d’actions prioritaires que sont l’embauche, la rémunération, les conditions de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et familiale, et les séniors, tout en améliorant et en complétant les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés. Ainsi, dans le cadre de la négociation relative à l'égalité entre les femmes et les hommes, la SAS SEDNA France et les représentants du personnel au sein de la société, se sont réunies à plusieurs reprises (à l'occasion de 3 réunions de négociation sur ce thème, en date du 16 janvier 2024, 14 février 2024, 11 mars 2024 et 16 mai 2024) pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger. Enfin, les parties entendent démontrer leur attachement au principe de non-discrimination en fonction de l’âge en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion sociale de chaque salarié quel que soit son âge.
[1] En 2021, les femmes représentaient 48.84% de la population active en France (Hors Mayotte). [2] En 2021, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur à 24% à celui des hommes dans le secteur privé. Cet écart s’explique principalement par le fait que les femmes n’occupent le même type d’emploi, ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes et accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs. En 2021, à temps de travail et postes comparables, l’écart de salaire est d’environ 4% entre les femmes et les hommes dans le secteur privé (Insee Focus N°292).
Article 1 – Objet et champ d’application du présent accord Le présent accord vise à réduire les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise entre les femmes et les hommes et aussi à reconsidérer les conditions de travail au sein de l’établissement. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après : - L’embauche ; - La rémunération ; - Les conditions de travail ; - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle ; - Les séniors. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Résidence Les Jardins de Sedna sous contrats à durée déterminée ou indéterminée. Article 2 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. De fait, il produira ses effets jusqu’au 30 avril 2028. Article 3 – Définition de l’égalité professionnelle L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : - Interdiction des discriminations en matière d’embauche, - Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, - Obligations vis-à-vis des représentants du personnel, - Information des salariés et candidats à l’embauche, - Mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Article 4 – Emploi et formation L’analyse des données chiffrées sur l’égalité́ des femmes et des hommes dans la Résidence Les Jardins de Sedna pour l’année 2023 fait ressortir que les femmes représentent 87% de l’effectif total contre 13% pour les hommes. L'analyse par catégories de salarié est la suivante : - Pour la catégorie employés, les femmes sont au nombre 89.74% de l’effectif total, soit 10.26% d'hommes ; - Pour la catégorie techniciens et agents de maitrise, les femmes sont au nombre de 88.89% de l’effectif total, soit 11.11% d'hommes ; - Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre 60% de l’effectif total, soit 40% d'hommes. Il ressort de ces analyses chiffrées que, la proportion de femmes présentes dans les effectifs est particulièrement élevée. Plus de 8 personnels sur 10 présents dans l'entreprise est féminin. Parallèlement, parmi les personnels d'encadrement, les hommes représentent près d'un effectif sur deux. Pour favoriser la mixité́ au sein de l'entreprise et au sein des différentes catégories, les partenaires sociaux souhaitent agir dès le stade du recrutement.
EMBAUCHE ET EMPLOI
Article 5 – Favoriser la mixité des emplois dès l’embauche La Résidence Les Jardins de Sedna rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. Afin d'assurer la mixité des emplois, l’entreprise poursuit son engagement à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions : - Les libellés des offres d'emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante, - Les entretiens de recrutement sont identiques en toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite, - Une formation abordant le recrutement et l'absence de discrimination lors des process de recrutement sera dispensée au personnel amené à recruter, - L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si celle-ci répond aux critères d'embauche définis. Les recruteurs (directeurs et encadrement de proximité), continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe, pour l'ensemble des candidats, quel que soit sa catégorie d'emploi. Ainsi, la Résidence Les Jardins de Sedna s’engage à : - Accueillir des stagiaires collégiens, lycéens ou de l’enseignement supérieur, sur des stages y compris ceux de découverte dans les fonctions où les salariés de leur sexe sont en minorité ; - Etablir des actions de communication internes et externes pour valoriser les parcours professionnels ; - Rendre attractif les métiers autant pour les femmes que les hommes ; - Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes ; - Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspond aux critères de l’offre a été reçue ; - Formaliser un guide des "bonnes pratiques" à destination de l'ensemble des collaborateurs concernant la relation au travail. L’ambition de l’entreprise est de mener à terme ces différentes actions pour favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes tout en étant attractif. Pour ce faire, la Résidence Les Jardins de Sedna tend à : - Recruter davantage de stagiaires dans les métiers du soin principalement ; - Diversifier les profils de candidats sur les postes et en permettre une meilleure mixité ; - Réaliser 4 communications dans l'année sur des profils salariés (Chef de cuisine, Chargé de maintenance, ASD et ASH) ; - Atteindre 100% des descriptifs d'emploi asexués ; - Encourager la mixité au sein des équipes de travail ; - Favoriser une meilleure mixité sur des métiers dits "masculins" ou "féminins" ; - Déployer auprès des collaborateurs un guide des "bonnes pratiques" sur la relation au travail (Via SIRH, mail ou papier). Indicateurs de suivi : - Evaluer le nombre de stagiaires recrutés chaque année sur chaque poste ; - Evaluer l'évolution de la représentation des femmes et des hommes dans chacun des métiers ; - Nombre d'offres d’emplois publiés avec des descriptifs asexués ; - Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté ; - Nombre de candidats reçus par le manager / Nombre de candidats recrutés ; - Nombre de salariés ayant reçu le guide à l’embauche / Nombre de salariés ayant reçu le guide dans l’entreprise.
REMUNERATION
Article 6 – Diagnostiquer les éventuels écarts de rémunérations La Résidence Les Jardins de Sedna s’engage à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. La société étant représentée majoritairement par des femmes, certains indicateurs ne sont pas calculables. Pour l’année 2023, concernant les augmentations individuelles, un écart de 6.2% est constaté en faveur des femmes. La représentation des sexes au sein des différentes catégories socioprofessionnelles et notamment les postes influent sur la rémunération moyenne des salariés de l’entreprise. Pour réduire les potentiels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise tient à mettre en place au sein de son établissement les actions suivantes : - Suivi des écarts de rémunérations des collaborateurs par sexe afin de les réduire, le cas échéant ; - Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ; - Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle / évolution de poste / revue annuelle ; - Analyser les rémunérations complémentaires. Ainsi, la Résidence Les Jardins de Sedna vise à réduire, lorsque le cas se présente, les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. De plus, l’entreprise recrute au même niveau de rémunération pour un même poste, un même profil et un parcours identique, et quel que soit son sexe, tout candidat devant rejoindre l'entreprise. En effet, l’établissement aspire à assurer un traitement équitable des collaborateurs placés dans des situations identique et s'attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal. A ce titre, elle applique de manière rigoureuse la grille de salaire négociée au niveau de la branche professionnelle des établissements privés sanitaires et sociaux à statut commercial. La politique de rémunération appliquée exclue les disparités de salaire entre les femmes et les hommes, à emploi et ancienneté identiques. La rémunération des femmes et des hommes doit être, et est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper le poste, et le niveau de responsabilité. L'entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière. Conformément à l'article L 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié (au sens de l'article L 3221-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations et primes adoptées au niveau de la branche, ou de l’entreprise, le cas échéant. Par ailleurs, la Résidence Les Jardins de Sedna aspire à ce que tout salarié qui revient d'un congé maternité ou parental d'éducation bénéficie d'un entretien avec son directeur ou manager de proximité. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements d'organisation pouvant impacter son poste de manière directe ou indirecte. Indicateurs de suivi : - Produire annuellement des données comparatives ; - Réaliser un comparatif de rémunérations au moment de l’embauche ; - Ecart constaté des rémunérations entre les femmes et les hommes ; - Nombre d’analyses des rémunérations de base et complémentaires.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 7 - Prévention pour la lutte contre les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes L’entreprise s’engage dans la lutte contre les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes et place dans ses priorités le bien-être des salariés. En ce sens, une charte contre les discriminations, le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes a été établie et déployée dans l’établissement. De fait, un processus a été élaboré permettant de réagir rapidement dans ce type de situation et impliquant différents acteurs de l’entreprise. L'entreprise affirme sa volonté d’améliorer les conditions de travail du personnel en les sensibilisant, ainsi que les managers, sur les discriminations, le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes. Dans cette continuité, la Résidence Les Jardins de Sedna tend à renforcer sa politique contre le harcèlement moral et sexuel en identifiant un référent harcèlement dans son établissement, quel que soit son collège ou poste. L’entreprise souhaite aller encore plus loin en soutenant les femmes et les hommes victimes de violences conjugales en apportant un appui aux personnes concernées dans leurs démarches administratives. Pour ces raisons, l’entreprise définie les objectifs à atteindre : - Faire adhérer 100% des collaborateurs à la charte d'engagement de l'entreprise sur la lutte contre les discriminations, le harcèlement moral et les agissements sexistes ; - Réaliser des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs au moins une fois par an, - Réaliser des actions de formation auprès des recruteurs et encadrants ; - Identifier un référent harcèlement au sein de l’établissement ; - Accompagner les femmes et hommes victimes de violences conjugales dans leurs démarches administratives ; - Effectuer une communication annuelle auprès des collaborateurs pour les informer du dispositif pour les personnes victimes de violences conjugales. Indicateurs de suivi : - Assurer le suivi de la signature de la charte par les salariés ; - Suivi des actions de sensibilisation opérées et du nombre de salariés participants ; - Suivi des actions de formations opérées et du nombre de managers participants ; - Nombre de référents harcèlement formés ; - Nombre de personnes victimes de violences conjugales accompagnées dans la démarche ; - Suivi des communications réalisées concernant le dispositif d’aide auprès des salariés victimes de violences conjugales.
Article 8 - Adaptation de l'organisation du travail et du temps de travail 1. Temps partiel La Résidence Les Jardins de Sedna à l’ambition de mettre en place des mesures concernant l’adaptation de l’organisation du travail et du temps de travail. Ainsi, les salariés en temps partiel sont majoritairement représentés par des femmes, notamment eu l’égard à la féminisation importante de l’activité. L’entreprise affirme sa volonté d’accompagner également les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure. L’entreprise tient à ce que les aménagements d'horaires demandés par les salariés, qu’importe leur sexe, ne constituent pas un frein à l'évolution de leur carrière professionnelle. Indicateur de suivi : - Nombre de salariés bénéficiant du temps partiel. 2. Télétravail La Résidence Les Jardins de Sedna permettra le recours au télétravail, sans distinction de sexe, pour les fonctions qui le permettent lorsque des impératifs liés à l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle sont susceptibles d’impacter l’égalité des chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. En ce sens, une charte sera déployée au sein de l’établissement afin d’encadrer cette modalité d’organisation. Dans le document seront identifiés les conditions d’éligibilité ainsi que les informations essentielles au bon fonctionnement d’un telle organisation. Indicateur de suivi : - Nombre de salariés ayant eu recours au télétravail et la fréquence. 3. Les temps liés à l’organisation Dans l’optique de respecter le temps de travail du personnel, une sensibilisation des managers dans la prise en compte des horaires habituels et des horaires individualisés va être opérée pour organiser les réunions pendant les horaires de travail des collaborateurs. Le but étant réduire les temps de réunion organisés en dehors des horaires habituels ou individualisés des collaborateurs et de limiter les heures supplémentaires liées à l’organisation. Indicateur de suivi : - Evaluer le nombre de sensibilisations effectuées auprès des managers.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 9 – Soutien à la parentalité I. Guide de parentalité Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. Pour cette raison, la Résidence Les Jardins de Sedna souhaite acter des mesures prises au sein de son établissement en vue d'harmoniser cet équilibre. Un "guide de parentalité" va être élaboré et mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs en vigueur et ceux mis en place par l'entreprise. La société tient à informer ses collaborateurs des dispositifs existants en cas de maladie d’un proche, parents et aidants familiaux, ouverts autant aux femmes qu’aux hommes (congé de présence parentale, congé proche aidant, congé de solidarité familiale, don de jours de repos…). Ce guide de « parentalité » doit être déployé auprès des managers et des salariés tout en communiquant en interne sur les dispositifs existants. Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés ayant reçu le guide de parentalité ; - Evaluer le nombre de personnes ayant bénéficié des dispositifs en lien avec la parentalité.
II. La grossesse 1. Réduction du temps de travail des femmes enceintes La convention collective prévoit en son article 62, qu'à l'expiration du 2ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération. L'entreprise s'attache au respect de ce principe qu'elle intègre sous forme de réduction du temps de présence au travail suivant l'organisation du service dont relève la salariée. Ainsi, l’établissement s’engage à informer les salariés des dispositifs existants concernant la réduction du temps de travail des femmes enceintes au travers d’une communication annuelle. L’objectif est de constater une progression du nombre de femmes bénéficiaires de la réduction du temps de travail. La Résidence Les Jardins de Sedna a également sensibilisé l'ensemble de son management sur le sujet. Indicateur de suivi : - Nombre de femmes bénéficiaires de ce dispositif. 2. L’entretien de départ et/ou retour de congé maternité/parental/adoption La Résidence Les Jardins de Sedna s’engage à améliorer les conditions de départ et de retour dans l’entreprise avant et après un congé familial, maternité ou d’adoption. Pour cette raison, elle proposera à tout salarié qui le souhaite d’être reçu en entretien, par son responsable hiérarchique avant son départ en congé maternité́, parental ou d’adoption. Lors de cet entretien, le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel. Cet entretien se tiendra, à une date convenue entre le salarié et son responsable hiérarchique, après l’annonce de la grossesse et avant le départ en congé maternité́. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité́ et échanger sur les perspectives professionnelles au retour de ce congé. Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité́, parental ou d’adoption restera destinataire des communications d'ordre général transmises aux salariés. Au moins un mois avant son retour de congé de maternité́, parental ou d’adoption, le salarié sera reçu sur convocation de l’employeur, par la direction de l’établissement ou son responsable direct. Cet entretien, organisé au plus tard le jour de la reprise, aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien, les parties examineront les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent et la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle. Indicateurs de suivi : - Nombre d’entretiens de départ effectués ; - Nombre d’entretiens de retour effectués ; - Nombre de communications adressées aux salariés en congés maternité, parental ou d’adoption.
III. Concilier la vie personnelle et la vie professionnelle 1. La charge de travail La politique de conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément déterminant de la mise en œuvre d’une politique égalité professionnelle efficiente. En effet, cela permet de lever les freins liés à la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Dans cette optique, l’entreprise tend à sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales à travers des supports de communication. La Résidence Les Jardins de Sedna souhaite prendre en compte la charge de travail des collaborateurs et les difficultés liés à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Indicateurs de suivi : - Nombre de supports de sensibilisation transmis aux managers ; - Nombre d’entretiens abordant ce sujet. 2. Enfant en situation de handicap Dans l’objectif d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs, la Résidence Les Jardins de Sedna tient à accompagner les parents ayant un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap. Ainsi, les managers bénéficieront d’une sensibilisation leur permettant d’accompagner leur équipe, le cas échéant. Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés identifiés ayant un enfant en situation de handicap ; - Nombre de managers ayant été sensibilisés. SENIORS
Article 10 – Maintenir l’employabilité des séniors Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination lié à l’âge, tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière. I. Recrutement et intégration des Séniors 1. Le recrutement de Sénior L’entreprise atteste que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être strictement fondés sur les compétences et capacités professionnelles, notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l’âge. La Résidence Les Jardins de Sedna s’inscrit dans la politique tendant à favoriser l’accès à l’emploi des personnes âgées de plus de 57 ans. Dans cette continuité, l’entreprise aura recours au « CDD Sénior » comme levier de recrutement. Par conséquent, l’établissement est sensibilisé à l’intégration dans l’emploi de tout professionnel, quel que soit la maturité de leur parcours professionnel, du stagiaire à la fin de carrière. Indicateur de suivi : - Nombre de CDD Sénior conclus. 2. Système de mentorat / tutorat L’entreprise désire rendre l’intégration et l’inclusion de ses nouveaux collaborateurs la plus efficiente possible. Pour y parvenir, elle souhaite formaliser un parcours d'intégration incluant le mentorat / tutorat des nouvelles recrues par un collaborateur expérimenté. Ainsi, les tuteurs bénéficieront d’une formation spécifique leur permettant d’accompagner les nouveaux collaborateurs dans leur prise de poste. Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés ayant bénéficié d'un parcours d'intégration formalisé ; - Nombre de tuteurs expérimentés formés.
II. Evolution des Séniors dans l’entreprise 1. Accès à la formation professionnelle La Résidence Les Jardins de Sedna s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle. La Direction veille dans ce cadre à encourager la professionnalisation des plus de 45 ans au travers des parcours carrière en incitant à la reconnaissance des parcours, notamment en soin. Et ce, en privilégiant la VAE, les formations de 70 heures et les cursus de formation diplômants. Indicateurs de suivi : - Proportion de salariés de 45 ans ou plus bénéficiant d'un accompagnement par la mission VAE de l'entreprise ; - Proportion des salariés ayant réalisé une formation de 70h ; - Proportion des salariés ayant réalisé un cursus de formation diplômant ; - Evolution du nombre de salariés de 45 ans ou plus parmi les salariés éligibles à la VAE, - Evolution du nombre de plus de 45 ans ayant bénéficié au moins d’une action de formation dans l’année. 2. Parcours professionnel L’entreprise compte dans ses effectifs des profils riches et variés. Pour continuer à se pérenniser, elle affirme son ambition de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs et de les faire monter en compétences en formalisant un passeport formation, prioritairement pour les plus de 45 ans. Pour atteindre ce résultat, la Résidence Les Jardins de Sedna s’engage à identifier les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises et mises en œuvre tout au long de la vie professionnelle du salarié au sein de l’entreprise. Ainsi, avec l’ensemble de ces éléments, l’entreprise poursuivra sa politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et en conséquence, valoriser la mobilité interne. Indicateur de suivi : - Nombre de salariés de 45 ans et plus bénéficiant d'un passeport de formation. Les partenaires sociaux réaffirment que toute personne, quel que soit son âge, doit bénéficier d’un entretien spécifique de carrière une fois tous les deux ans, comme cela est en place au sein de l’entreprise depuis plusieurs années. L’entreprise continuera d’évoquer lors de l’entretien professionnel les souhaits du salarié concernant ses compétences et ses besoins en lui permettant de maintenir son employabilité. Aussi, cet entretien permet aux collaborateurs de s’adapter à l’évolution de leur poste de travail, de renforcer leur qualification et/ou de développer leurs compétences. Les partenaires sociaux se félicitent de la régularité avec laquelle se tiennent ces entretiens professionnels. Indicateur de suivi : - Proportion d'entretiens professionnels opérés auprès des collaborateurs de plus de 45 ans. III. Dispositifs spécifiques pour les Séniors 1. Fin de carrière L’entreprise s’engage à effectuer au moins une communication par an ciblant les plus de 45 ans pour informer les collaborateurs des dispositifs d’aménagement de fin de carrière. Pour ce faire, elle compte associer l’organisme de retraite à ces campagnes d’information afin de faciliter la prise de contact pour les salariés. Indicateurs de suivi : - Nombre de communications effectuées ; - Nombre de salariés ayant bénéficié de ces actions de communication 2. Retraite progressive La Résidence Les Jardins de Sedna souhaite favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs en fin de carrière, notamment au travers du recours de la réduction du temps de travail lorsque l’organisation le permet. Pour y parvenir, l’entreprise tend à recourir au déploiement du dispositif de retraite progressive pour les séniors, et plus particulièrement ceux étant en fin de carrière. Sous réserve que les conditions soient réunies, cet aménagement doit permettre à cette catégorie de salariés d’appréhender leur retraite définitive progressivement. Indicateur de suivi : - Nombre de personnes bénéficiant de la retraite progressive. Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des personnes suivantes : - Directrice ; - Représentants du personnel ; - Un représentant des Ressources Humaines. Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les axes d’amélioration éventuels et analyser leurs causes.
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 30 novembre 2027. Article 11 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit le 27 mai 2024. Article 12 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des représentants du personnel de l'entreprise. Article 13 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Fontainebleau. Fait à Avon, le 16 mai 2024
Signatures
Représentants du personnel Directrice d’établissement Magalie ANGO et Sandrine ROCHE Nicole ROSE-APPOLINE Aline NIANGUI et Andréa DA JUSTA.
