Siège Social : 1 rue de Galerne – LA CHAPELLE-BASSE-MER
44 450 DIVATTE-SUR-LOIRE
SIRET N° 785 937 806 00020
ACCORD RELATIF AUX ASTREINTES ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
Association Savoir Etre et Vivre Ensemble (SEVE)- Résidence Le Clos du Moulin.
Association déclarée Dont le siège social est situé : 1 rue de Galerne – DIVATTE-SUR-LOIRE – 44 450 LA CHAPELLE BASSE MER SIRET N° 785 937 806 00020 Code NAF : 8710 A
Représentée par Monsieur XXX Président de l’Association et de Monsieur XXX, Directeur de la Résidence.
D’UNE PART,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 24 janvier 2020 annexé aux présentes), ci-après :
- Madame XXX
Née le XXX à XXX Membre élue titulaire du Comité Social et Economique
- Madame XXX
Née le XXX à XXX Membre suppléante du Comité Social et Economique, remplaçant Madame XXX, membre titulaire ayant démissionné
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE
L’Association SEVE est une Association déclarée qui exploite un EHPAD, la Résidence Le Clos du Moulin, spécialisée dans l’hébergement des personnes âgées dépendantes.
Son activité entre dans le champ d’application de la Convention collective non étendue des Etablissements Privés d’Hospitalisation, de soins, de cure, et de garde à but non lucratif, dite « Convention 51 », et de ses avenants. L’Association adhère à la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne (FEHAP), signataire.
L’effectif de l’Association est inférieur à 50 salarié(e)s équivalent temps plein. Aucun délégué syndical n’y a été désigné.
L‘activité de l’association est soumise à de nombreux aléas, principalement liés à la situation des résidents (hospitalisations en urgence, retour d’hospitalisation, dégradation de l’état de santé, etc…). A ce titre, elle est soumise à une exigence de continuité de service au terme de l’agrément délivré par l’Agence Régional de Santé (ARS). Elle doit ainsi disposer d’outils d’aménagement du temps de travail souples et adaptés, compatibles en outre avec les exigences personnelles des salariés.
Les parties signataires, désireuses de développer une organisation du temps de travail adaptée aux nécessités de fonctionnement de l’EHPAD Le Clos du Moulin, ont estimé que la mise en place du régime de forfait jours est devenue nécessaire pour certains salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les parties ont décidé, par le présent accord :
d’intégrer des dispositions relatives aux astreintes afin d’assurer une sécurité accrue aux résidents de l’établissement ainsi qu’aux salariés qui y travaillent,
de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de comptabiliser le temps de travail en jours pour les salariés susvisés. Les dispositions de cet accord s’inscrivent notamment dans le cadre défini par les articles L3121-58 et suivants du Code du Travail,
En application des dispositions des articles L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été élaboré dans le cadre d’une négociation avec les représentants du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :
indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par les élues du Comité Social et Economique en place et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’Association.
Les salarié(e)s embauché(e)s sous contrat de travail à durée déterminée bénéficieront des modalités du présent accord, et ce, le cas échéant, au prorata de leur temps de présence au sein de la Résidence LE CLOS DU MOULIN.
Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salarié(e)s relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’Association.
CHAPITRE II : LE REGIME DES ASTREINTES
Le dispositif des astreintes est indispensable pour garantir un service de qualité aux résidents de l’établissement présents de jour comme de nuit. Article 1 - Définition de l’astreinte Conformément à l’article L.3121-9 du Code du Travail, l’astreinte s’entend comme : « Une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir rapidement. Article 2 - Temps d’intervention Lors d’une période d’astreinte, le salarié peut être amené à intervenir sur place, ce temps d’intervention étant considéré comme du temps de travail effectif et donc rémunéré comme tel. Les interventions physiques sont décomptées pour la durée du temps de travail effectif à partir du moment où le salarié a connaissance de l’intervention, par téléphone ou sur place, jusqu’à son retour à son domicile. Ainsi, les temps de déplacements effectués pour une intervention physique sont considérés comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérés comme tel. Article 3 - Salariés concernés par l’astreinte Eu égard à l’activité des établissements de l’Association, il est convenu que peuvent être amenés à exécuter des astreintes le personnel ayant les postes suivants :
Directeur
Infirmière Cadre Coordinatrice des Soins
Responsable Planning et Qualité
Agent administratif
Cette liste est exhaustive. Un avenant au contrat de travail sera formalisé auprès des salariés concernés. Il est d’ores et déjà précisé que le Directeur, s’il effectue des astreintes, est exclu du champ d’application du présent accord dès lors qu’il relève du statut de cadre dirigeant. Article 4 - Modalités d’organisation des astreintes Les astreintes sont programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service.
Programmation des astreintes
Afin que l’établissement puisse fonctionner en continu et ainsi garantir la continuité du service en cas de survenance de difficultés, les salariés peuvent être amenés à effectuer des astreintes le week-end, la nuit en semaine ou les jours fériés. Période Horaire de couverture de l’astreinte
Astreinte semaine : du lundi au jeudi
Tous les soirs de 18 heures à 8 heures le lendemain.
Week-ends complets : du vendredi à 18 heures au lundi à 8 heures
Du vendredi soir 18 heures jusqu’au lundi matin à 8 heures.
Jours fériés.
De 18 heures la veille jusqu’à 8 heures le lendemain du jour férié.
Les périodes d’astreinte effectuées par les salariés désignés sont d’une semaine (du lundi soir à 18 heures au lundi matin suivant à 8 heures) toutes les 4 semaines.
La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné, sauf cas de force majeure ou arrangement entre collègue et ce, après validation de la hiérarchie ou de son représentant.
Par ailleurs et afin de préserver la sphère privée des salariés concernés, la programmation des astreintes est établie par période trimestrielle.
Délais de prévenance
Un salarié ne peut assurer d’astreinte pendant ses congés payés annuels. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail, la programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance.
Ce délai de prévenance pourra être réduit et porté à un jour franc minimum, en cas de survenance de circonstances exceptionnelles telle que l’incapacité imprévisible du salarié initialement planifié en astreinte ou en cas de survenance d’un évènement familial imprévisible. Uniquement dans le but de pouvoir déroger à ce délai de prévenance, il faudra recueillir l’accord écrit du salarié. Article 5 – Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos La période d’astreinte, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’Association, ne constitue pas du temps de travail effectif. Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien). En tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de son intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de son intervention ou entre deux d’entre elles. Article 6 - L’indemnisation et la rémunération des astreintes 6.1- compensation des périodes d’astreinte En contrepartie, les salariés effectuant des astreintes perçoivent une indemnité financière. Au jour des présentes, le montant desdites astreintes est arrêté comme suit :
astreinte de semaine : une prime forfaitaire de 85h * minimum garanti,
astreinte weekend : une prime forfaitaire de 63h * minimum garanti,
astreinte jour férié : une prime forfaitaire de 48h * minimum garanti.
6.2 - Rémunération des périodes d’intervention Le temps d’intervention sera comptabilisé comme du temps de travail effectif : Pour chaque intervention sur site, comprenant le temps de trajet aller-retour domicile/travail. Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures et rémunéré en sus de leur salaire mensuel contractuel. Ainsi, 1 heure d’intervention au titre de l’astreinte est décomptée de la manière suivante : rémunération due pour 1 mois de travail /151,67 heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention prévues à l’article 2 du présent accord. Article 7 - L’information des salariés Les salariés concernés dressent chaque mois un récapitulatif du nombre d'heures de travail effectif et du motif durant les astreintes effectuées. Ce document, une fois validé par la Direction, est établi sur support numérique et disponible dans leur espace personnel dédié.
CHAPITRE III : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Salariés soumis au forfait annuel en jours Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours s’applique aux salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’équipe, à l’atelier ou au service auquel ils sont intégrés.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail dans le respect des missions relatives à leur poste.
Les collaborateurs répondant aux critères cumulatifs définis ci-dessus ont ainsi la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours, qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.
Article 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours 2.1- Convention individuelle de forfait La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail. S’agissant des salariés déjà présents dans l’association à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours. La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
le nombre de jours travaillés sur l’année de référence,
la rémunération,
la tenue des entretiens individuels,
les modalités de décompte des journées travaillées et de prise des jours de repos.
2.2 - Nombre de jours compris dans le forfait Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 210 jours par an, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. Le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles.
2.3 - Période annuelle de référence La durée du travail s’appréciera sur une période d’un an allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
2.4 - Octroi et modalités de gestion des jours de repos supplémentaires
Nombre de jours de repos supplémentaires
Compte tenu de la fixation aux termes de l’article 2.2 du présent accord, à 210 du nombre annuel de jours à travailler, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires dénommés « JRS ». Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il est en effet susceptible de varier, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés chômés dans l’année.
Il est calculé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Nombre de jours de repos = N – RH – CP – JF – F
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’Association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Exemple
Période de référence : du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 * Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours * Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours * Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple) * Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 4 jours * Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 210 jours
Nombre de jours de repos = 365 – 105 – 25 – 4 – 210 = 21 JRS
Prise des jours de repos supplémentaire
Les repos acquis sont pris par journées entières, après accord de la Direction. Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de JRS, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités. Les jours de repos devront être impérativement soldés le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils seront perdus.
Faculté de renonciation aux jours de repos
Les salariés en forfait jours peuvent faire le choix de renoncer à des jours de repos, par accord écrit entre le salarié et l’employeur. Un avenant sera conclu pour l’année de dépassement et pourra être renouvelé chaque année. La renonciation peut concerner 1 à 10 jours de repos par journée entière, moyennant une rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10% en fin d’année, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail. Par cette disposition, les forfaits jours peuvent être ramenés à 220 jours au lieu de 210. Cette disposition nécessite la demande expresse par écrit du salarié au plus tard le 31 décembre de chaque année. Le paiement de ces jours sera effectué au mois de janvier de l’année suivante.
2.5 - Conséquences des absences En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F(c.f 2.4). Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié,
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus. En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit:
Total du nombre jours à retenir (X) = Nombre de jours au titre du forfait jours + Nombre de jours de congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS, cf. ci-dessus)
La
valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total du nombre de jours à retenir (X)).
Exemple
Détermination du nombre de semaines travaillées : * N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (4) = P (231) (le nombre de jours potentiellement travaillés) * P (231) / 5 jours par semaine = Y 46,2 semaines travaillées sur la période de référence Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 210/46,2 = 4,55 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,45 (5 jours - 4,55 jours travaillés). Ce chiffre de 0,46 peut également être déterminé par la division du nombre de JRS sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 21 / 46,2 = 0,454 arrondi à 0,45. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,55 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,45 jour. En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit : * Total du nombre de jours à retenir = N (210) + CP (25) + JF (4) + JRS (21) =260 * Rémunération annuelle brute / par 260 = valeur d’une journée de travail Article 3 - Suivi et contrôle de la charge de travail Conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légales de 35 heures par semaine, ni à la durée maximale de travail effectif de 10 heures par jour pas plus qu’aux durées hebdomadaires maximum de travail de 48 heures au cours d’une même semaine ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, le recours au forfait annuel en jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année.
Temps de repos minimum
Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives en vigueur. Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives en vigueur. Ces limites ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail, de 13 h par jour.
Suivi de l’amplitude et de la charge de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi s’effectue à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’Association. Ce document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires (JRS). Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Ce document établi par le salarié et remis chaque mois à l’employeur garantit un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié, et permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l’article L 3121–64 du Code du Travail, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien avec le directeur au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de salaire. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique tel que rappelé à l’article ci-dessous. article 4 - Droit à la déconnexion Conformément aux dispositions légales, les Parties conviennent d’un droit à la déconnexion L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos (repos quotidien de 11 heures et repos hebdomadaire de 35 heures) implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos susvisées. Ainsi, les collaborateurs ne devront pas envoyer d’emails ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos mais également pendant les périodes de congés, de jours fériés chômés et lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf en cas d’urgence justifiée. De son côté, la Direction veillera à s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion et procèdera, le cas échéant, à la coupure des accès Les Parties conviennent que les salariés devront tenir informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui les empêcheraient de prendre en tout ou partie leur repos quotidien/hebdomadaire pendant ces périodes afin que leur supérieur hiérarchique puisse décaler la journée de travail pour leur permettre de bénéficier de leur repos quotidien/hebdomadaire. Les parties n’ont pas envisagé suspendre les éventuels accès à distance pendant ces plages de repos. Toutefois, les collaborateurs ne seront pas tenus de répondre pendant les périodes correspondant à leur repos quotidien/hebdomadaire à toute sollicitation faite à distance.
Article 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le
1er janvier 2024 et en tout état de cause au plus tôt le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
Article 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux membres du Comité Social et Economique volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre).
Une réunion annuelle avec les membres du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. Article 3 - Révision Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.
L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 4 - Dénonciation L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes. Article 5 – Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du
8 novembre 2023.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Un exemplaire en version anonyme sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Association.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
ARTICLE 6 – Information
En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, l’Association procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.
ARTICLE 7 – Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’Association sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.
En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à LA CHAPELLE BASSE MER, commune déléguée de DIVATTE SUR LOIRE
Le 8 novembre 2023
En six exemplaires originaux dont :
Un déposé et accessible dans les locaux de l’association
un remis au CSE,
un remis à l’Employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent,
un déposé auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.
Pour l’Association Savoir Etre et Vivre Ensemble
Monsieur XXXMadame XXX
Président Membre élue Titulaire du CSE
Monsieur XXXMadame XXX
DirecteurMembre élue Suppléante et devenue titulaire suite à la démission de Madame XXX
TRES IMPORTANT : Paraphe de chaque page, signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"
Annexe 1 : Double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord
Annexe 2 : Attestation des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE
