L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La SAS Résidence Retraite 3S MOUGINS
Immatriculée au RCS de Cannes sous le n° B 518 961 644 ; Dont le siège social est sis, 122 avenue du Docteur Maurice DONAT – 06 250 Mougins Représentées par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général Ci-après dénommée « l'Entreprise »,
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique de la SAS Résidence Retraite 3S MOUGINS ayant voté à la majorité de ses membres, représenté par Madame X, en sa qualité de membre du Comité.
D’autre part,
Préambule
L’entreprise et les partenaires sociaux sont attachés au respect de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de tous les salariés.
Cet accord permet donc de concrétiser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place.
Cet accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre de l’article Article L2242-17 modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.
La négociation sur la QVCT et sur l’égalité professionnelle homme / femme sont réunies par le législateur (article L2242-1) dans un seul et même bloc de négociation, les deux thèmes sont donc associés, et négociés dans ce même accord.
Un diagnostic a été élaboré pour la mise en place de cet accord, afin de l’adapter aux mieux aux problématiques et enjeux de l’entreprise.
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de ces nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités peuvent persister au sein des entreprises.
Une très grande majorité du personnel de l'entreprise est féminin étant donné notre secteur d'activité et il n'est pas constaté d'inégalité entre les sexes au sein de l'entreprise.
Cependant, malgré l’absence d’inégalité ou de discrimination entre les sexes au sein de l’entreprise, la direction et le Comité Social Economique souhaitent la mise en place d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de garantir que ce type de discrimination ne puisse pas s’introduire au sein de l’entreprise.
Le Comité Social a reçu toutes les informations utiles à cette négociation. C’est dans ce contexte que les thèmes suivants ont été discutés et ont fait l’objet des négociations. Ainsi, conformément à l’article L2242-17 du code du travail, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Parmi ces thèmes, des problématiques ciblées et propres à l’entreprise ont été définies par les négociateurs, et ont fait l’objet de réflexions afin de proposer dans cet accord un plan d’actions efficace, dont les mesures seront suivies annuellement par des indicateurs précis.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre I : Champ d’application et objet du présent accord
Les dispositions du présent accord seront applicables, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tous les salariés employés par la SAS Résidence Retraite 3S Mougins.
Le présent accord constitue un accord collectif au sens des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord s’impose à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux ayant des objets identiques ou similaires qui étaient antérieurement en vigueur au sein de la SAS Résidence Retraite 3S Mougins
Chapitre II : Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 2 août 2021 clarifie les obligations de négocier sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de cette loi et répond aux nouvelles obligations qu’elle introduit.
Ainsi le présent accord sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail rappelle, précise et renforce les mesures essentielles garantissant l'égalité entre les Femmes et les Hommes, notamment au travers des thèmes suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
Le déroulement des carrières,
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La mixité des emplois,
La définition et la programmation de mesures permettant de garantir l’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Chapitre III : Situation respective des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Au 31 décembre 2024, les femmes représentent
93,33% de l’effectif physique CDI, contre 6,67% pour les hommes.
Une analyse plus fine du rapport fait apparaitre la répartition ci-dessous selon les catégories employés, techniciens, agents de maîtrise ou cadres :
Pour la catégorie « employés » :
Les femmes sont au nombre de
11 soit 91,67% de l’effectif total de la catégorie ;
Les hommes sont au nombre de
1 soit 8,33% de l’effectif total de la catégorie.
Pour la catégorie « techniciens et agents de maîtrise » :
Les femmes sont au nombre de
2 soit 100% de l’effectif total de la catégorie ;
Aucun homme dans cette catégorie.
Pour la catégorie « cadres » :
Les femmes sont au nombre de
1 soit 100% de l’effectif total de la catégorie ;
Aucun homme dans cette catégorie.
Chapitre IV : L’accès à l’emploi et la mixité professionnelle
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent, d'une part rappeler les règles impératives qui existent dès le stade du recrutement et, d'autre part, renforcer ces règles en prenant des engagements.
Article 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi internes et externes soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Article 2 : Mixité des recrutements des personnels
Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la Direction veillera :
Lors du recrutement interne ou externe, à rechercher une répartition homme / femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle révélée par les candidatures reçues ;
A équilibrer la sélection des candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins, en fonction des candidatures reçues ;
Favoriser l’accueil des stagiaires / élèves hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre d’embauches en CDI par sexe et poste ;
Nombre de stagiaires / apprentis accueillis par sexe et par poste ;
Nombre de stagiaires, apprentis recrutés par la suite en CDI par sexe et par poste.
Chapitre V : L’accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Communiquer par écrit au salarié, dans la mesure du possible, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ; le délai peut être diminué notamment si le nombre de participants est insuffisant et qu'en conséquence la Direction soit contrainte de relancer un appel à candidature pour participer à la formation ;
Veiller à ce qu'il n'y ait pas d'écart entre les sexes pour la participation aux formations inscrites dans le plan de formation dans la limite évidemment de la répartition hommes / femmes existante et indiquée au Chapitre III du présent accord ;
Etudier sans distinction et sans prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés toute demande relative à la formation professionnelle (compte personnel de formation, congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, …) ;
Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé lié à la parentalité d’au moins un an pour les formations prévues l’année en cours de leur retour effectif si l’inscription et la participation du salarié sont encore possibles et, à défaut pour les formations qui seront prévues l’année suivante.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Pourcentage des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilan de compétences, de VAE, du compte personnel de formation répartis par sexe ;
Proportion de salariés revenant de congé lié à la parentalité de plus d’un an ayant suivi une formation l’année en cours de leur reprise ou l’année suivante.
Chapitre VI : Conditions de travail
Article 1 : Emploi des salariés à temps partiel
La Direction s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à analyser chaque demande de passage à temps partiel pour les salariés à temps plein et inversement et à formaliser une réponse écrite à chaque demande.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Etat du temps partiel par catégorie socio professionnelle et par sexe ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe et nature des réponses apportées ;
Nombre de demandes de passage à temps plein par sexe et nature des réponses apportées.
Chapitre VII : Rémunération effective
La Direction confirme que l'évolution individuelle des salaires doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’ancienneté, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Aucun autre critère notamment fondé sur le sexe ou la situation de famille ne doit être pris en compte pour étudier une évolution salariale ou de carrière.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
L’entreprise s’engage à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ayant les mêmes statuts, compétences, qualifications, diplômes, expériences et anciennetés dans l'emploi, et les mêmes spécificités et contraintes dans leurs attribution et fonctions.
Par ailleurs, la Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels liés à la parentalité.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, congé parental, congé de paternité et congé d'adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés, quel que soit leur sexe.
Dans l'hypothèse d'une augmentation générale et collective des rémunérations de base décidée dans l'entreprise ou au niveau de la branche, les salariés absents pour les différents motifs indiqués ci-dessus en bénéficieront automatiquement à leur retour dans l'entreprise.
Le bénéfice d'une augmentation collective éventuelle des salaires de base ne sera en aucun cas soumis à une condition tenant au sexe ou à la situation de famille.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Analyse chiffrée et commentée des salaires de base (cf. index des rémunérations).
Chapitre VIII : Congés liés à l’arrivée d’un enfant au foyer
Article 1 : Congés liés à la maternité
Congé maternité
Il est rappelé que la convention collective de la Fédération de l’Hospitalisation Privée du 18 avril 2002, prévoit, à l’article 62 :
« Les salariées comptabilisant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement au début de leur congé maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l’équivalent du salaire net qu’elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période.
Les femmes enceinte bénéficieront à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.
Indépendamment du congé maternité, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, pourra être affectée à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l’article L.1225-7 du code du travail. »
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de femme enceinte affectée habituellement sur un poste de nuit, affectée sur un poste de jour.
Autorisations d’absence pour les échographies
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’heures d’absence pour se rendre
à 7 examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires prescrits ou pratiqués par un médecin ou une Sage-femme.
Congés PMA
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique. Ces absences sont rémunérées. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise. Par ailleurs, les femmes inscrites dans un tel parcours bénéficient d'une protection contre les discriminations identiques à celle accordée à la femme enceinte en matière d'embauche, de mutation et de licenciement.
Congé pour dons d'ovocytes
Lorsqu'une salariée décide de pratiquer un don d'ovocytes, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour :
Se rendre aux examens ;
Se soumettre aux interventions nécessaires à la simulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.
Cette absence n'entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 2 – Congé liés à la paternité
Autorisations d'absence pour le conjoint de la future mère
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
De même, le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Désormais le conjoint (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) bénéficie légalement d’une autorisation d’heures d’absence rémunérées pour se rendre à 3 de ces examens.
Par le présent accord les parties ont décidé de porter le nombre d’examens auquel le conjoint (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) peut assister tout en bénéficiant d’heures d’absence rémunérées
à 7 examens.
Ces autorisations d’absences seront accordées sous réserve de la transmission des justificatifs nécessaires.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de conjoints ayant bénéficié d’heures d’absence rémunérées pour assister aux examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires.
Congé de naissance
Le salarié a droit à un congé
de 3 jours, quelle que soit son ancienneté, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Cette absence rémunérée ouvre droit à l'attribution de congés payés. Ce congé est cumulable avec le congé de paternité.
Pour les naissances multiples, le salarié bénéficie d'un seul congé de 3 jours. Dans l'hypothèse du décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter de la naissance de l'enfant.
Ce congé est porté à 18 semaines lorsque le père assume la charge de 3 enfants et à 22 semaines en cas de naissances multiples.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Bénéficiaires
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant s'ajoute au congé de naissance. Il s'agit d'un congé accordé après la naissance d'un enfant et sans condition d'ancienneté.
Il est ouvert :
Au père de l'enfant, quelle que soit sa situation de famille (marié, pacsé, autre) ;
Et, le cas échéant, à la personne vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un Pacs, concubin, etc.), indépendamment de son lien de filiation avec l'enfant né.
Le père et la personne vivant maritalement avec la mère (qui n'est pas le père de l'enfant) peuvent donc en bénéficier. Il est accordé quel que soit le type de contrat de travail (durée indéterminée, durée déterminée, temps partiel, etc.).
Il est également ouvert :
Aux stagiaires de la formation professionnelle continue, qui sont rémunérés par l'État ou la Région et obligatoirement affiliés à un régime de sécurité sociale ;
Aux demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'un des revenus de remplacement (allocation d'assurance chômage, allocation de solidarité spécifique, allocation temporaire d'attente ou allocation équivalent retraite) et ayant conservé leurs droits aux prestations du régime d'assurance-maladie maternité dont ils relevaient.
Ce congé est également ouvert au père d'un enfant mort-né, ou né viable et décédé.
Durée du congé
A ce jour, le congé dure
au maximum 25 jours calendaires. Il peut être porté à 32 jours en cas de naissances multiples.
Ces jours d’ajoutent au congé de naissance de 3 jours.
Ce congé peut se cumuler, le cas échéant, avec les jours conventionnels d'autorisation d'absence liée à la naissance d'un enfant. Ils peuvent être pris immédiatement ou séparément. Le congé de paternité peut être pris en une seule fois. Il doit débuter immédiatement à la suite de l'autorisation d'absence pour naissance prévue par les articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du code du travail.
Il peut également être pris, en plusieurs fois, de la manière suivante :
Une première période de 4 jours calendaires successifs assortie d'une interdiction d'emploi, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours. Cette première période est obligatoire ;
Une seconde période de 21 jours calendaires en cas de naissance simple ou de 28 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période est facultative, elle peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Cette deuxième période doit être prise dans un délai maximal de 6 mois suivant la naissance.
Il est possible de reporter le congé au-delà du délai de 6 mois sans que cela ne remette en cause pour le père l'indemnisation prévue par la Sécurité sociale en cas :
D’hospitalisation de l'enfant : le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;
De décès de la mère : dans ce cas, le père peut bénéficier du congé postnatal de maternité initialement prévu pour la mère et y ajouter ses jours de congé paternité, lequel devra alors être pris dans les 6 mois suivant la fin du congé postnatal. Si le père de l'enfant n'exerce pas ce droit, le compagnon ou la partenaire de la mère peut bénéficier de ce congé.
En dehors de ces cas, le report reste possible mais ne donnera pas lieu à indemnisation, même s'il est dû à un cas de force majeure tel que le manque de personnel dans l'entreprise. En effet, l'indemnisation n'est maintenue que si le report correspond aux cas expressément fixés par la loi.
Congé supplémentaire
En cas d'hospitalisation de l'enfant immédiatement après la naissance, la durée maximale du congé paternité est allongée de la durée de l'hospitalisation, dans la limite de 30 jours conformément aux articles L. 1225-35 et D. 1225-8-1 du code du travail.
Effets du congé sur le contrat de travail
Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n'est alors plus rémunéré par l'employeur.
Le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.
Depuis le 11 mars 2023 et la publication de la du 9 mars 2023, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Protection contre le licenciement du conjoint
Il est rappelé que désormais le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) bénéficie, pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement.
Article 3 : le congé parental
Les parties au présent accord souhaitent rappeler les dispositions légales et conventionnelles applicables au jour de la signature des présentes. En cas de modification de ces dispositions, la procédure de révision précisée en fin d’accord sera mise en œuvre.
Les bénéficiaires du congé parental d'éducation
Il faut justifier
d’une année d'ancienneté minimum au sein de l’entreprise au moment de la demande de congé parental d’éducation.
Les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du travail effectif entrent en compte pour le calcul de cette ancienneté et donc notamment, les périodes de congé de maternité ou d'adoption précédents.
La possibilité de prendre un congé parental d'éducation ou de travailler à temps partiel est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants. Le droit pour le père de prendre un congé parental n'est pas subordonné à l'exercice par la mère d'une activité salariée.
Le droit au congé parental d'éducation est ouvert à l'occasion :
De chaque naissance d'un enfant jusqu'à ses 3 ans ;
De chaque adoption d'un enfant âgé de 16 ans au plus (âge de la fin de l'obligation scolaire). Lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans, le congé parental à une durée maximale d'un an à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Lorsqu'il y a plusieurs naissances ou adoptions successives il est donc possible de prendre plusieurs congés parentaux successifs.
Modalités d'exercice du congé parental d'éducation
Options offertes au salarié
Le salarié peut choisir entre deux formes de « congé » :
Le congé parental proprement dit, avec suspension du contrat de travail ;
Une réduction du temps de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires ;
Le salarié, déjà à temps partiel, peut demander à réduire son temps de travail.
Changement de formule possible lors des prolongations
A chaque renouvellement, les salariés ont la possibilité :
Soit de transformer le congé parental total en activité à temps partiel,
Soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental total.
La prolongation d'un congé parental d'éducation, de même que sa transformation en période de travail à temps partiel, sont un droit pour le salarié.
Ainsi, au terme de la période initiale et au terme de la première prolongation du congé, plusieurs possibilités s'offrent au salarié :
Reprise de l'activité ;
Prolongation du choix précédent ;
Transformation d'un congé parental total en activité à temps partiel ;
Transformation d'un temps partiel en congé parental total.
En revanche, le salarié qui avait opté pour un temps partiel ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord de l’entreprise.
Durée du congé
Point de départ du congé
Le point de départ du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel est différent suivant qu'il suit la naissance ou l'adoption d'un enfant. Le père et la mère (ou l'un ou l'autre) peuvent demander un congé parental total ou un temps partiel à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption.
Il est donc possible de demander à prendre un congé parental à l'issue du congé de maternité mais aussi après avoir repris son emploi. Toutefois, la durée de la période initiale et de ses renouvellements éventuels devra s'insérer dans la limite maximale précisée ci-après. Le salarié peut, en cas d'adoption, décider de recourir au congé parental d'éducation ou de réduire sa durée d'activité à n'importe quel moment :
Dans le délai de 3 ans suivant l'arrivée de l'enfant au foyer, s'il s'agit d'un enfant de moins de 3 ans ;
Dans le délai d'un an suivant l'arrivée de l'enfant, s'il s'agit d'un enfant âgé de 3 à 16 ans.
Ainsi, le début du congé ou de l'activité à temps réduit ne coïncide pas nécessairement avec la fin du congé d'adoption.
Terme du congé
Cas général : enfant âgé de moins de 3 ans
Le congé parental ou la période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Le congé (total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum. Puis il peut être prolongé deux fois. Chaque prolongation peut avoir une durée différente de celle de la phase initiale et peut excéder, contrairement à la phase initiale du congé, un an.
Adoption d'un enfant de plus de 3 ans
Lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans (mais moins de 16 ans), le congé parental à une durée maximale d'un an à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Naissances multiples
En cas de naissances multiples, la durée du congé parental d’éducation peut être prolongée jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Par ailleurs en cas de naissances multiples d’au moins 3 enfants mais aussi d’arrivées simultanées d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d’une adoption, le congé peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6ème anniversaire des enfants.
Prolongation en cas de maladie, accident ou handicap grave de l'enfant
Le congé parental (total ou à temps partiel) est prolongé d'un an en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant. La gravité de la maladie ou de l'accident doit être constatée par un certificat médical qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.
Le handicap grave de l'enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l'allocation d'éducation spéciale (AES).
Les limites du congé parental sont repoussées dans cette hypothèse :
Au 4ème anniversaire de l'enfant ;
Ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, au 4ème anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté ;
Ou, en cas d'adoption d'un enfant de plus de 3 ans, au 2ème anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté.
Interruption anticipée en cas de décès de l'enfant ou diminution importante des ressources
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut mettre fin au congé ou modifier son choix initial.
Le salarié ainsi le droit :
Soit de reprendre son activité initiale ;
Soit d'exercer son activité à temps partiel, dans la limite de la durée prévue par le contrat de travail initial.
Pour ce faire, le salarié doit ainsi adresser une demande motivée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions et justifier de sa situation.
Congés parentaux successifs
En cas de naissances ou d’adoptions successives, plusieurs congés parentaux peuvent se succéder sans reprise de travail intermédiaire. Dans ce cas, pour déterminer le point de départ du 2ème congé parental, il y a lieu de raisonner comme si la salariée était en congé maternité et de calculer la fin du congé maternité fictif en fonction de la date de l'accouchement. Le congé parental démarrera alors à la fin de ce congé maternité « théorique ».
Formalités afférentes au congé
Forme et délai de la demande
Lorsque les conditions relatives à l'ancienneté et à l'âge de l'enfant sont remplies, le congé parental sous l'une ou l'autre de ses formes ne peut être refusé ni différé.
Demande initiale
Le salarié concerné doit en faire la demande par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou en main propre remis contre décharge. Cette demande peut également être faite par lettre recommandée électronique.
Le salarié doit respecter les délais suivants :
1 mois au moins avant le terme du congé maternité ou d'adoption lorsque la période de congé parental ou d'activité à temps partiel lui fait immédiatement suite ;
2 mois au moins avant le début du congé parental total ou partiel lorsque le congé parental ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d'adoption.
Tel est le cas lorsque le salarié a repris son travail à l'issue du congé maternité ou d'adoption, ou lorsque le salarié a pris des congés payés à l'issue du congé de maternité ou d'adoption.
Prolongation du congé parental initial
Le salarié souhaitant prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, doit en avertir l'entreprise par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 1 mois avant le terme initialement prévu, et l'informer, le cas échéant, de son intention de transformer le congé parental en temps partiel et réciproquement.
Situation pendant le congé parental d'éducation
Statut du salarié en congé parental « total »
Par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, il est prévu que la durée du congé parental total est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Cette disposition a une portée strictement limitée. On ne saurait assimiler le congé parental à une période de travail effectif, pour la détermination des droits à congés payés par exemple. Le salarié en congé parental d'éducation ne peut exercer aucune activité professionnelle autre que celle d'assistante maternelle (définie par le code de la famille et de l'aide sociale).
Le salarié peut bénéficier d'un droit à une action de formation professionnelle avant l'expiration de la période pendant laquelle il étendait bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé.
Le salarié a également le droit de suivre, à son initiative, au cours du congé parental d'éducation, une action de formation du même type que celles définies à l'article L. 6313-1 du code du travail. Dans cette hypothèse, il n'est pas mis fin au congé parental ou à l'activité à temps partiel. Le bénéficiaire d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel en vue d'élever un enfant peut bénéficier d’un bilan de compétences.
Pendant qu'il est en formation, le salarié bénéficie de la couverture sociale en matière d'accidents du travail prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle.
Le salarié en congé parental peut également faire valoir son droit au CPF de transition professionnelle s'il renonce à son congé parental.
Le salarié en congé parental d'éducation total bénéficie d'une protection sociale spécifique :
Prestations maladie et maternité : Le salarié conserve ses droits à prestations en nature de l'assurance maladie et maternité aussi longtemps qu'il bénéficie de ce congé ;
Assurance vieillesse : L'interruption de l'activité professionnelle pour élever un enfant dans le cadre du congé parental conduit, à la suspension de la rémunération, sauf dispositions conventionnelles contraires et donc à l'absence de cotisations au régime de retraite de base. Cette période ne permet donc pas a priori d'ouvrir droit à des trimestres cotisés au titre de la retraite de base.
Statut du salarié en congé parental « à temps partiel »
Le congé parental d'éducation peut prendre la forme d'une réduction d'activité, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Si le salarié est libre de choisir le nombre d'heures de travail à effectuer pendant son congé parental (sous réserve de respecter la définition du temps partiel), à défaut d’accord qui doit être recherché prioritairement, la répartition des heures de travail relève du pouvoir de direction de l'entreprise.
Les parents qui ont opté pour la réduction de leur temps de travail bénéficient des garanties attachées au statut de salarié à temps partiel.
Le salarié est également concerné par l'interdiction d'exercer, pendant sa période de congé à temps partiel, une activité professionnelle autre que l'activité d'assistante maternelle.
La durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée en totalité à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Indemnisation du congé par la CAF
Le congé parental d'éducation ou la réduction du travail ne sont pas rémunérés par l'employeur. Toutefois, le salarié peut bénéficier de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PréPare) ou la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée (PréPare majorée). Pour bénéficier de ces prestations, le salarié doit faire une demande à la caisse d'allocations familiales (Caf), au moyen d'un formulaire délivré par cette caisse (la caisse compétente est alors celle du lieu de résidence du demandeur) ou par voie électronique (http://www.caf.fr).
Chapitre IX : Articulation entre vie professionnelle et vie privée
La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. De plus, la Direction s'engage à développer et à favoriser la mobilité interne et externe pour les salariés souhaitant rapprocher leur lieu de travail et leur domicile familial.
Enfin les partenaires sociaux souhaitent rappeler et préciser la réforme du congé parental d’éducation.
Article 1 : Les entretiens liés à la parentalité
Tout salarié pourra, à sa demande formalisée, être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental.
Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
Cet entretien se tiendra à une date choisie par le salarié en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité ou congé parental.
Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
La réflexion sur l’aménagement du poste devra tenir compte des spécificités de l’activité de la salariée et celles du service auquel elle est principalement affectée.
L’aménagement du poste pourra être revu et évolué tout au long de la période précédant le congé maternité de la salariée, et ce notamment :
Afin de tenir compte de l’évolution de la grossesse et de ses conséquences sur les possibilités de la salariée à continuer à assurer certaines tâches ;
Pour permettre le maintien dans son poste de la salariée jusqu’au début de son congé maternité.
Il sera également présenté à la salariée toutes les dispositions facilitant ces situations prévues par la convention collective applicable et la législation applicable.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental pourra à sa demande être destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié qui le souhaite sera reçu à sa demande expresse par son supérieur hiérarchique. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner ou de confirmer les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Le retour dans l’emploi initial ou dans un emploi équivalent (obligation légale) ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ;
Les souhaits du salarié d'aménagement de son poste en fonction de sa nouvelle situation, sous réserve des possibilités de l'entreprise et de l'organisation de celle-ci.
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit les heures acquises sur son Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens réalisés avant le congé maternité, en fonction des demandes ;
Nombre d’entretiens réalisés en vue du retour du salarié, en fonction des demandes.
Article 2 : Congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.
Notamment, la Direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
De même, la Direction s'engage lors de la fixation des critères donnés par l'article 58-5 de la convention collective pour les départs en congé chaque année, de donner une importance particulière "aux charges de famille" sans en faire un critère strictement prioritaire par rapport aux autres.
Article 3 : Les mesures et les services d’aide à la gestion de la parentalité
La parentalité entraîne parfois des contraintes et des difficultés pour concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent à ce titre les dispositions des articles 60 et 61 de la convention collective relatives aux absences autorisées pour évènements familiaux et absences pour enfants malades.
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à:
Organiser au maximum des réunions pendant les heures de travail ;
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire :
À ce titre, les salariés pourront demander expressément et par courrier, avant le 13 juillet au plus tard de chaque année, à leur supérieur hiérarchique, à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes en septembre. ;
À satisfaire le plus de demandes possibles en organisant au mieux les plannings avec les salariés non assujettis à cette contrainte, seule la mise en difficulté du fonctionnement du service pouvant être un motif de refus à la demande du salarié.
Le non-respect du délai indiqué ci-dessus peut à lui seul justifier le refus de l'aménagement et ce, dans le seul souci de réorganisation des plannings dans des délais raisonnables.
Dans l'hypothèse où l'aménagement des horaires entrainerait la non-exécution de la totalité des heures de travail effective du salarié, ce dernier devra effectuer le temps de travail effectif ainsi non effectué dans un délai de 15 jours. En cas de demandes multiples (au moins 2) qui ne pourraient pas toutes être satisfaites, les parties souhaitent établir des critères objectifs permettant de choisir la demande qui peut être acceptée. Ainsi, les critères ci-dessous devront être décisifs dans le choix de la demande à accepter :
L’âge du ou des enfants, en ayant une attention particulière pour les enfants effectuant une rentrée scolaire à l’école maternelle, en CP et en 6ème ;
Le nombre d’enfants effectuant la rentrée scolaire, en ayant une attention particulière lorsque des enfants du même salarié entrent dans des établissements différents (école maternelle, école élémentaire et collège) ;
Le changement d’établissement scolaire :
Changement géographique ;
Passage en 6ème ou en seconde.
Les critères ci-dessus ne sont pas donnés par ordre préférentiel. Cependant, les salariés qui combineraient au moins 2 des critères ci-dessus seront prioritaires sur ceux qui n’en auraient qu’un seul.
La Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de demandes au titre de l’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire et nature des réponses apportées ;
Nombre de jours pris pour enfant malade, par sexe du salarié.
Article 4 : Le rapprochement domicile / lieu de travail
La Direction s'engage à mettre tous les moyens en œuvre pour faciliter le rapprochement du domicile et du lieu du travail du salarié lorsqu'elle est saisie expressément d'une telle demande, notamment par le biais de l’organisme partenaire pour l’effort construction.
La direction s’engage à présenter pendant la durée du présent accord, une fois par an, lors d’une réunion mensuelle ordinaire du Comité Social et Economique, toutes les aides existantes et facilités d’accès au logement que propose l’organisme partenaire précité, ainsi que les conditions d’accès à chacune d’elles.
Article 5 : L'effort construction (le "1% logement")
A ce jour, l'entreprise n’est pas assujettie à la taxe sur l'effort construction. Néanmoins, l’entreprise s’engage d’ores et déjà, dans le cas où elle serait assujetti, à faire en sorte d’aider les salariés en difficultés en contactant l’organisme pour lequel l’entreprise cotiserait afin que l'organisme puisse fournit des aides et des services aux salariés de l'entreprise et notamment des possibilités de logement à loyer modéré.
Dans ce cadre, la Direction s'engage à indiquer à l'organisme comme étant prioritaire, avec préférence selon l'ordre de présentation établi en cas de concurrence de 2 (ou plus) dossiers ayant chacun l'un de ces 3 motifs, tout dossier de demande de changement de logement d'un salarié ayant pour motif :
Soit un avis d’expulsion du logement occupé ou la perte du logement occupé en raison :
Du non renouvellement du bail
De la rupture anticipée du bail par le propriétaire
Soit le changement de la situation familiale (naissance, séparation, …) ;
Soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de dossiers transmis comme prioritaires et nombre de propositions faites par l’organisme de gestion.
Article 6 : les jours de congés accordés pour un PACS
La loi du 4 août 2014 introduit un nouveau droit à congé pour les salariés qui concluent un PACS : ils bénéficient désormais de 4 jours ouvrables d’absences rémunérées. La convention collective applicable au sein de l’entreprise prévoit pour le mariage d’un salarié 5 jours ouvrables d’absences rémunérées.
Dans le cadre de la recherche d’une égalité de traitement, les parties signataires du présent accord ont décidé de faire bénéficier les salariés qui concluent un PACS du même droit conventionnel que les salariés qui se marient,
à savoir 5 jours ouvrables de congés.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs annuels suivants : Nombre jours de congés accordés pour un PACS.
Article 7 : le congé de proche aidant
Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler le régime de ce congé et en préciser certaines modalités.
Le congé de proche aidant est ouvert au salarié qui interrompt son activité pour s'occuper d'un proche malade ou handicapé. L'objectif est de mieux prendre en compte la situation des personnes confrontées à la dépendance ou au handicap d'un de leurs proches.
Avant le 1er juillet 2022, il était exigé que la maladie ou le handicap du proche soit d'une « particulière gravité ». Depuis le 1er juillet 2022 cette exigence a été supprimée.
Bénéficiaires
Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. La loi du 9 mars 2023, qui adapte le code du travail au droit de l'Union européenne, étend le bénéfice de ce congé aux salariés du particulier employeur ainsi qu'aux assistants maternels de droit privé.
La personne aidée peut être :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Son ascendant ;
Un enfant à charge ;
Son collatéral jusqu'au quatrième degré ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière.
Ce dispositif est complété par la possibilité pour le salarié proche aidant de bénéficier de jours de repos donnés par d'autres salariés.
Demande du congé
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du congé, de sa volonté de suspendre son contrat de travail, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci, et de la date de son départ en congé.
Il joint à sa demande un certain nombre de documents :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle le demandeur a, au cours de sa carrière, bénéficié d'un tel congé ; la durée maximale du congé est d'un an pour l'ensemble de la carrière du salarié ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale, subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA). Depuis le 1er juillet 2022, il n'est plus exigé qu'il s'agisse d'une décision d'attribution au titre d'un classement en GIR 1, 2 ou 3. Cette précision est supprimée. Le classement en GIR 4 est donc désormais inclus (C. trav., art. D. 3142-8, mod. par D. n° 2022-1037, 22 juill. 2022) ;
Depuis le 1er juillet 2022, lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :
La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale,
La prestation complémentaire pour recours à tierce personne attribuée à certaines victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du même code,
La majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraite et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales,
La majoration attribuée aux invalides absolument incapables d'exercer une profession et ayant besoin de recourir à une tierce personne prévue au 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial,
La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, le délai de prévenance de 1 mois s'applique et le salarié doit joindre les mêmes justificatifs que lors de la demande de congé initiale.
Durée du congé
Le congé de proche aidant a une durée maximale de 3 mois. Il peut être renouvelé dans la limite d'une durée fixée à 1 an pour l'ensemble de la carrière. Le salarié peut toutefois mettre fin au congé de manière anticipée dans certains cas :
Le décès de la personne aidée ;
L’admission de la personne aidée dans un établissement ;
Une diminution importante des ressources du salarié ;
Le recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Un autre membre de la famille prend un congé de proche aidant.
Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois renouvelable. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Le salarié qui souhaite fractionner le congé doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas d'urgence (dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, situation de crise, cessation brutale de l'hébergement).
Rémunération
Le contrat de travail est suspendu pour la durée du congé et le salarié ne perçoit aucune rémunération, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Toutefois, le salarié a la possibilité de bénéficier de dons de jours de repos lui permettant le maintien de sa rémunération.
Il est enfin précisé que pour compenser toute ou partie de la perte de rémunération liée au(x) jour(s) de congé pris, le salarié pourra utiliser ses droits éventuels inscrits sur son CET, sans limitation.
Si pendant ce congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle, il peut toutefois, sous conditions, être employé par la personne aidée dans le cadre de l'allocation d'autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH).
La durée de ce congé ne peut pas être imputée sur celle des congés payés. La durée du congé de proche aidant est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté. A l'issue de ce congé, ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié doit retrouver son poste précédent ou un emploi similaire, ainsi qu'une rémunération au moins équivalente.
Couverture sociale
En l'absence de dispositions spécifiques au congé de proche aidant, le droit commun de la protection sociale s'applique. Même si ce congé n'est pas rémunéré, le salarié bénéficie des droits aux prestations en nature et en espèces des assurances maladie, maternité, invalidité et décès, avant tout en sa qualité d'assuré social (CSS, art. L. 313-1 et R. 313-1 à R. 313-4), puis, subsidiairement au titre du maintien des droits pendant 12 mois (CSS, art. L. 161-8).
Le salarié bénéficiaire de l'AJPA durant son congé est affilié à l'assurance vieillesse du régime général, via l'assurance vieillesse des parents au foyer. Cette affiliation ne peut excéder une durée totale d'un an sur l'ensemble de la carrière.
Le salarié y est également obligatoirement affilié pour les périodes de congé non indemnisées au titre de l'AJPA sous réserve de fournir une attestation de l'employeur indiquant les dates de prise du congé.
Entretien professionnel
Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de congés de proche aidant mis en œuvre par catégorie socio professionnelle et par sexe ;
Et nombre de jours CET utilisés pour le financer.
Article 8 : Le congé de présence parentale
Bénéficiaires
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise. Ce congé est de droit si le salarié remplit les conditions d'ouverture (C. trav., art. L. 1225-62).
La loi ne fixe pas une liste de pathologies pouvant être concernées par le congé. C'est au médecin traitant de l'enfant de se prononcer par certificat médical sur l'étendue de l'aide à lui apporter. En pratique, cela concerne essentiellement les cas de cancer, d'allergies lourdes, de maladies génétiques graves ou des pathologies nécessitant une rééducation intensive et de longue durée.
Ce congé, non rémunéré par l'employeur, est assorti d'une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF.
L'enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales :
Être âgé de moins de 16 ans,
Ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic.
(CSS, art. L. 544-3).
Durée du congé :
Le congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum pris de manière continue ou discontinue, au cours d'une période d'une durée maximale 3 ans pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap (C. trav., art. L. 1225-62C. trav., art. D. 1225-16).
Avec l'accord de l'employeur, il peut être pris en jours fractionnés (par demi-journée, jour ou périodes de plusieurs jours) ou être transformé en période d'activité à temps partiel.
La durée initiale du congé de présence parentale est celle définie dans le certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté (C. trav., art. L. 1225-62). Ce certificat fixe la durée prévisible du traitement de l'enfant. Lorsque le médecin le prévoit, la durée du traitement fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixé. Il doit avoir lieu au plus tôt 6 mois et au plus tard 1 an après le début du traitement. Lorsque la durée prévisible du traitement dépasse 1 an, elle est réexaminée à cette échéance (CSS, art. L. 544-2). Pour mieux tenir compte de la durée de certains traitements, notamment dans le cas des cancers pédiatriques, la loi n° 2019-180 du 8 mars 2019 a assoupli les formalités relatives au renouvellement de ce congé. Un décret du 23 avril 2020 précise ces nouvelles modalités.
Ainsi, les parents peuvent demander au médecin de réexaminer la durée prévisible du traitement soit à tout moment à compter du dernier mois précédant l'échéance de la durée prévisible de traitement fixée par celui-ci, soit à l'issue de la durée maximale d'un an lorsque la durée prévisible de traitement est supérieure ou égale à cette durée (C. trav., art. D. 1225-17CSS, art. D. 544-2).
Le médecin peut alors fixer une nouvelle durée prévisible de traitement, entraînant ainsi une prolongation du congé.
Dans ce cas, le droit à l'allocation journalière de présence parentale est prolongé dans la limite de la durée maximale de 3 ans restant à courir et du nombre maximum d'allocations journalières (310 jours), déduction faite de celles déjà versées.
Délai de prévenance de l'employeur
Le salarié adresse à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, l'informant de sa volonté de bénéficier du congé. La lettre du salarié doit comporter la date de début du congé ainsi que sa durée. Elle doit également être accompagnée d'un certificat médical.
Toutefois, le salarié pourra prendre les jours de congé immédiatement, sans délai à respecter, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié Dès lors que toutes les conditions sont réunies, le congé est de droit et ne peut être refusé par l'employeur.
Cumul avec d'autres congés
Le congé de présence parentale n'est pas cumulable avec un autre congé tel que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, de maternité, d'adoption, ou encore le congé parental d'éducation.
Fractionnement du congé ou période d'activité à temps partiel
Afin de faciliter le recours à ce congé, le législateur prévoit, dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 du 24 décembre 2019, la possibilité avec l'accord de l'employeur, de fractionner le congé en demi-journée ou de le transformer en période d'activité à temps partiel.
Renouvellement du congé
Renouvellement à l'expiration de la période initiale de 3 ans
Au-delà de la période de 3 ans, le salarié peut bénéficier à nouveau d'un congé de présence parentale et des allocations correspondantes dans les situations suivantes :
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits au congé et à l'allocation avaient été ouverts ;
Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle les droits avaient été ouverts nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce congé renouvelé suit les mêmes modalités que le premier congé. Le salarié doit notamment informer son employeur au moins 15 jours avant le début du renouvellement du congé. Dans ces différents cas, le décret précise que le salarié peut à nouveau bénéficier de 310 allocations journalières de présence parentale sur une période maximale de 3 ans.
Renouvellement exceptionnel avant la fin de la période initiale de 3 ans
Le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé avant l'expiration de la période de 3 ans peut, à titre exceptionnel et par dérogation, bénéficier d'un renouvellement de son congé au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont l'enfant a été victime avant le terme de la période de 3 ans.
Ce renouvellement peut intervenir une seule fois. Il est subordonné à la présentation d'un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant, attestant le caractère indispensable, au regard de la pathologie ou du besoin d'accompagnement de l'enfant, de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue.
Concrètement, les salariés concernés bénéficient d'un crédit de 620 jours de congé mobilisables sur 3 ans. Le renouvellement des allocations de présence parentale attachées à ce congé sera possible dans les mêmes conditions.
Protection contre la rupture du contrat de travail
L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail des salariés pendant le congé de présence parentale, ainsi que pendant les périodes travaillées en cas de congé pris de manière fractionnée ou à temps partiel.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie d'une faute grave ou lourde du salarié, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant du salarié.
Pour rappel, le congé de présence parentale est d'une durée de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) d'absence autorisée pris au gré du parent pendant une période maximale de 3 ans, et peut être renouvelé sous certaines conditions. La protection contre le licenciement est donc accordée pour toute cette durée.
Un congé non rémunéré
Pendant les jours de congé de présence parentale, le contrat est suspendu. Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Le compte épargne-temps peut servir à financer ce congé.
Le congé de présence parentale est pris en compte pour la totalité de sa durée dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Il est également intégralement pris en compte dans le calcul des droits acquis au titre du CPF. En revanche, ces jours de congé ne sont pas considérés comme des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Le congé peut être interrompu pour cause de décès de l'enfant ou diminution importante des revenus. Dans ce cas, le salarié doit en informer l'employeur par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite revenir dans l'entreprise.
Situation du salarié
Pendant le congé
Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail du salarié est suspendu et celui-ci ne perçoit aucune rémunération. En revanche, il a droit au versement d'une allocation journalière de présence parentale (v. ci-dessus).
La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté (C. trav., art. L. 1225-65).
Le salarié bénéficie également de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Couverture sociale
Le salarié en congé de présence parentale bénéficie des droits aux prestations en nature et en espèces de l'assurance-maladie, maternité, invalidité et décès pendant la période du congé (c'est-à-dire 3 ans), s'il remplit les conditions d'ouverture en tant qu'assuré social (à savoir des conditions de salariat, de versement de cotisations et/ou de durée d'affiliation).
Il est affilié gratuitement à l'assurance vieillesse du parent au foyer, sous réserve toutefois que ses ressources ou celles du ménage soient inférieures :
au plafond annuel du complément familial lorsqu'il s'agit d'un couple ;
au plafond annuel de l'allocation de rentrée scolaire lorsqu'il s'agit d'une personne isolée.
A l'issue du congé
Réintégration du salarié
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Couverture sociale
Pour l'ouverture du droit aux prestations en espèces d'assurance-maladie, maternité, invalidité et décès à l'issue de son congé, chaque journée de perception de l'AJPP correspond à 4 fois la valeur du Smic au 1er janvier qui précède immédiatement la période de référence ou à 4 heures de travail salarié.
En outre, lorsqu'un salarié bénéficie, successivement et sans interruption d'un congé parental d'éducation et d'un congé de présence parentale, ou inversement, il retrouve, en cas de reprise d'activité, ses droits aux prestations en nature et en espèces qu'il avait acquis avant le bénéfice du congé parental d'éducation.
TITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES
Chapitre I : Suivi de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel. Celui-ci sera effectué à l’occasion de la consultation du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise, Cette disposition ne remet pas en cause la mise à jour régulière les indicateurs intégrés dans la BDES.
Chapitre II : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né ou à naître de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Chapitre III : Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa prise d’effet.
Sous réserve de la réalisation impérative de la condition suspensive visée au paragraphe ci-dessus, il prendra effet le 1er janvier 2025.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et à la QVCT aura pour effet de se substituer à l’intégralité des dispositions conventionnelles issues des accords collectifs antérieurs portant sur le même objet.
Chapitre IV : Clause de faveur
Les parties précisent que les règles relatives à l’égalité professionnelles et à la QVCT instituées par le présent accord sont considérées comme globalement plus favorables que celles éventuellement issues des dispositions de la convention de branche ou des accords professionnels conclus au plan national, accords auxquels il se substitue.
Chapitre V : Révision
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle et à la QVT, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai raisonnable à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Chapitre VI : Adhésion
Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans la limite de la durée du présent accord prévue ci-dessus. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS. La notification de l’adhésion devra également être faite dans un délai de quinze jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires de l’accord.
Chapitre VII : Publicité
Les membres du Comité Social Economique de l’entreprise seront informés du contenu de l’accord signé.
Conformément l’article L.2231-5-1 du Code du Travail et au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :
Une version intégrale signée par toutes les parties au format PDF ;
Une version au format Word, sans nom, prénom, paragraphe ou signature d’une personne physique.
Un exemplaire original de l’accord sera également déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes. Une fois les démarches de dépôt accomplies, l’accord sera enregistré sur l’Intranet de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puissent en prendre connaissance.
Fait à Mougins, le 28/04/2025 en 5 exemplaires originaux.
La SAS Résidence Retraite 3S Mougins,
Représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur ;
Le Comité Social et Economique de la SAS Résidence Retraite 3S Mougins ayant voté à la majorité des membres présents lors de la réunion du comité, représenté par Madame X, dûment mandatée par le comité à cet effet.
