RESORT THERMAL DE CHATEL GUYON, SAS, au capital de 75 000€, SIREN 822 679 155 00058, RCS de Clermont-Ferrand, dont le siège social est situé 9 A AV DU GL DE GAULLE 63140 CHATEL-GUYON, représentée par YYYYY , en sa qualité de Directrice Générale Déléguée.
d'une part,
Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées respectivement par : -
XXXXX , délégué syndical UNSA
d'autre part.
PREAMBULE
La négociation du présent accord intervient suite à la demande de révision par l’employeur de l’accord relatif au travail de nuit conclu le 03 mars 2023 et ce compte tenu de l’évolution de l’organisation du travail et des besoins de l’activité. De même, compte tenu de l’évolution de l’organisation du travail et des besoins de l’activité et pour améliorer le service client de la Résidence, il est rendu nécessaire de mettre en place des astreintes. Les parties se sont réunies le 16 avril 2024 et ont convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – TRAVAIL DE NUIT
1.1 - JUSTIFICATION DU TRAVAIL DE NUIT
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité d’organisation du temps de travail afin d'assurer la continuité de l'activité économique de l’entreprise et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité. La convention collective nationale unique de l’hospitalisation privée et du thermalisme qui régit notre activité prévoit le travail de nuit en son article 53. Le travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique. Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. En effet, le travail de nuit est nécessaire :
En saison, du lundi au dimanche, jours fériés inclus, dans un but de sécurité sanitaire, pour la réalisation des opérations d’entretien des locaux, de maintenance, de désinfection du réseau et de détartrage des cabines.
Ces interventions techniques ne peuvent être réalisées que sur les plages horaires pendant lesquelles l’établissement ne reçoit ni curiste, ni client pour des prestations de bien-être avec les eaux thermales. En l’absence de ces interventions techniques et sanitaires, les soins et les prestations de bien-être avec les eaux thermales ne pourraient pas être réalisés par les salariés dans le strict respect des conditions de sécurité sanitaire et d’hygiène. Ces exigences sanitaires et d’hygiène font l’objet de contrôles réguliers, plusieurs fois par semaine, opérés par des agents du Resort Thermal de Châtel-Guyon et transmis pour analyse et expertise à des laboratoires extérieurs et indépendants. En l’absence de contrôle sanitaire probant, les autorités de tutelle (Agence Régionale de Santé) sont dans leur bon droit en interdisant, éventuellement, la poursuite des activités thermales du Resort Thermal de Châtel-Guyon.
En saison, et à titre exceptionnel, l’entreprise peut être amenée, dans le cadre du développement de son activité commerciale, à organiser des « nocturnes » ouvertes au public ou des événements privés (ex : séminaire d’entreprise) durant lesquels il conviendra d’accueillir la clientèle, d’assurer l’accès aux soins et de réaliser des prestations SPA.
1.2 - CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux catégories professionnelles suivantes : - Concernant les opérations de maintenance et sanitaires : Tout personnel de la filière technique ; - Concernant les activités événementielles : Ensemble du personnel.
1.3 - DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Conformément à l'article 53 de convention collective unique de l’hospitalisation privée et du thermalisme, est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 6h00.
1.4 - DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Conformément à l'article 53 de convention collective unique de l’hospitalisation privée et du thermalisme, est un travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de 21 heures à 6 heures, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif dans la période de 21 heures à 6 heures.
1.5 - CONTREPARTIES POUR LE TRAVAIL DE NUIT
1.5.1 Repos compensateur
Les collaborateurs effectuant du travail de nuit bénéficient d’un repos compensateur de 25% pour tout heure effectuée entre 21h00 et 6h00. Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé dans le compteur de modulation et dans le relevé « Octime ». Pour les salariés en forfait jour, ceux-ci bénéficient d’une demi-journée de repos dès 3.5 heures acquises à poser dans un délai de six mois suivant l’acquisition.
1.5.2 Rémunération
Les collaborateurs effectuant du travail de nuit sont rémunérés de la façon suivante : chaque heure de travail effectuée entre 21h00 et 6h00 entrainera le versement d’une prime de 60% par rapport à l’heure de travail de jour. Il est précisé que les salariés au forfait jour bénéficient également de cette majoration.
1.6 - TEMPS DE PAUSE
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 4 heures de travail continues. Ce temps de pause sera prévu par le manager, selon les besoins de l’activité et sera inclus dans le planning du salarié.
1.7 - DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL DE NUIT
La durée quotidienne du travail effective, incluant en tout ou partie, une période de ne peut excéder 10 heures consécutives maximum. En application de l’article R. 3122-3 du code du travail, les heures effectuées au-delà de 8 heures ouvrent droit à un repos d’une durée au moins équivalente. Le repos quotidien d’au moins 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.
1.8 - DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
La durée maximale hebdomadaire de travail, incluant en tout ou partie des périodes de nuit et des périodes de jour, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures.
1.9 - MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
1.9.1 Organisation du travail de nuit
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes :
Implication des salariés dans l’élaboration des plannings des heures de nuit pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles des collaborateurs, dans le respect prioritaire des besoins de l’activité.
Planification des heures de nuit portées à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours à l’avance. A titre exceptionnel et en cas de nécessité impérieuse, notamment pour remplacement d’un salarié absent ou impératif sanitaire, la modification du planning pourra intervenir sans délai.
Garantir auprès des salariés concernés par le travail de nuit une information régulière au travers de réunions de service animées par le Responsable de service, sur la planification des interventions de nuit et leur répartition entre les salariés concernés ;
1.9.2 Mesures de sécurité mises en place
Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'entreprise met en place un système de téléphone équipé de la position PTI, que l’agent devra prendre et porter sur lui durant toutes les interventions effectuées seul. Ce téléphone cellulaire contactera en cascade le Directeur Général Délégué puis les pompiers.
1.10 - ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE ET VIE PERSONNELLE
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Les travailleurs de nuit au sens de l'article 1.4 du présent accord qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalant. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel). Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande. Le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans, bénéficie d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
1.11 - SANTE DES SALARIES
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité. Tout travailleur de nuit défini par l’article 1.4 du présent accord, bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 3 ans par la suite, d'une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables. Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige et sous réserve d’un poste disponible correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l'article 1.4 du présent accord, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l'article le code du travail. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois.
1.12 - MESURES DESTINEES A ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié comme travailleur de nuit,
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.
1.13 - AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS DE PASSAGE A UN HORAIRE DE NUIT
Le salarié qui passe d'un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat de travail faire l'objet d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord écrit. Cet accord sera formalisé par un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 2 - ASTREINTES
2.1 - PREAMBULE
Compte tenu de la nature de l’activité au sein de la Résidence Aïga, il est nécessaire que certains salariés puissent se rendre disponibles par téléphone, en dehors des heures ouvrées, afin de répondre aux demandes des clients arrivant tardivement, et notamment afin de les aiguiller pour qu’ils puissent accéder à leur chambre. Le salarié d’astreinte doit être joignable à tout moment pour répondre aux appels téléphoniques des clients. L’intervention devra demeurer uniquement en distanciel, aucune intervention sur site n’est requise. L’astreinte a pour objectif d’assurer la maitrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation fiable afin de pouvoir traiter une difficulté de toute nature à tout moment.
2.2 – APPLICABILITE
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail et est d’applicabilité directe. La voie du volontariat sera privilégiée. Toutefois, les astreintes sont considérées comme inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre. Un salarié ne pourra valablement refuser une astreinte ou refuser d’intervenir en période d’astreinte sauf s’il est en congés. Tout refus injustifié s’analysera en un fait fautif.
2.3 – DEFINITION DE L’ASTREINTE
Deux périodes doivent être définies et distinguées :
2.3.1 – L’astreinte
Conformément à l’article L3121-9 du Code du Travail, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. » Cette période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle est prise en compte pour le décompte des durées minimales de repos. En conséquence, durant l’astreinte : - le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Il n’est pas obligé de demeurer à son domicile et pourra se trouver en tout lieu. - le salarié doit être en mesure d’intervenir à tout moment en intervenant à distance.
2.3.2 – L’intervention
L’intervention se caractérise par une période de travail effectif à la demande de l’employeur pendant l’astreinte. L’intervention peut être réalisée à distance par téléphone, email ou visioconférence. Le temps d’intervention se décompte du début de l’appel où le salarié est contacté jusqu’à la fin de l’intervention réalisée à distance.
2.4 - CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés de la filière Accueil
2.5 – ORGANISATION ET PLANIFICATION DES ASTREINTES
2.5.1 – Mise en place et volontariat
La Direction fera en priorité appel au volontariat pour les périodes d’astreinte et portera une attention particulière aux parents isolés. Elle veillera également dans un souci d’équité à assurer un roulement entre les salariés. Néanmoins, si l’appel au volontariat est infructueux, les nécessites de l’activité peuvent permettre aux managers d’imposer l’astreinte. En cas de maladie ou d’empêchement, le salarié devra informer sans délai son manager afin qu’il soit pourvu à son remplacement.
2.5.2 – Périodes d’astreinte
Compte tenu des nécessités de l’activité, les périodes d’astreinte sont les suivantes :
Uniquement durant les périodes d’ouverture de la Résidence Aïga;
Tous les jours, weekends et jours fériés inclus ;
De 20h à 8h.
2.5.3 – Fréquence des astreintes
Les parties conviennent qu’un salarié ne peut être en astreinte plus de 6 nuits par semaine sauf accord express du salarié.
2.5.4 – Planification et information du salarié
Le planning des astreintes est établi par le manager en fonction des nécessités de l’activité et sera communiqué au moins 15 jours avant le début de l’astreinte. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles notamment en raison de l’absence du salarié initialement planifié, le planning individuel pourra être modifié sous réserve d’un délai qui ne pourra être inférieur à 24 heures.
2.5.5 – Moyens alloués à l’astreinte
Les salariés qui effectueront les astreintes disposeront d’un téléphone mobile.
2.6 – INDEMNISATION DES ASTREINTES
Les salariés qui effectueront des astreintes bénéficieront d’une contrepartie financière fixée à 0.50€ bruts par heure d’astreinte réalisée. Les heures d’astreinte du mois en cours seront réglées sur le mois N+1.
2.7 – INDEMNISATION DES TEMPS D’INTERVENTION
L’intervention est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, sur la base du salaire de base du salarié. L’intervention devra se faire dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi en cas d’intervention, un repos compensateur d’une durée équivalente devra être attribuée à compter de la fin de ladite intervention, sauf si le salarié a bénéficié entièrement de la durée minimale de repos avant l’intervention. Les heures d’intervention du mois en cours seront réglées sur le mois N+1.
2.8 - RELEVE DES TEMPS D’INTERVENTION ET DES ASTREINTES
Chaque intervention devra faire l’objet d’un rapport écrit décrivant :
le nombre d’appels ;
le temps des appels ;
le temps passé en intervention en distanciel.
Ce rapport se base sur le relevé des appels téléphoniques et doit être remis au manager lors du premier jour de travail suivant la fin de la période d’astreinte. Le manager devra le valider et transmettre sous 3 jours les informations au service RH pour la prise en compte dans le processus de paie. Conformément aux dispositions légales, au cours du mois N+1, l’employeur doit établir et remettre à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé et les contreparties afférentes attribuées.
3. DISPOSITIONS FINALES
3.1- SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord sera réalisé annuellement lors de la consultation obligatoire du CSE sur la politique sociale.
3.2 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 17 avril 2024.
3.3 - REVISION
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision. Toute demande doit être notifiée par LRAR à la Direction ou aux organisation syndicales, selon les conditions légales. Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande, la Direction et les organisations syndicales devront se réunir. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
3.4 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’inspection du travail. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
3.5 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par l’employeur. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de RIOM. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Chatel-Guyon, Le 16 avril 2024, En 3 exemplaires originaux.
