Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, l’entreprise RETAILLEAU (ci-après « l’Entreprise ») est tenue d’engager chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. L’Entreprise est une société spécialisée dans le second œuvre bâtiment. Son effectif étant de 70 salariés, elle est tenue de mettre en place un accord afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord doit s’inscrire dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé à l’article R. 2323-8 du Code du travail. Il est indiqué que la proportion des femmes au sein L’Entreprise représente, au 31/12/2024, 5.71 % de l’effectif et que la proportion des hommes au sein de L’Entreprise représente 94.29 % de l’effectif réparties comme suit :
Femmes Hommes Total Ouvriers 0 56 56 ETAM 4 9 13 Ingénieurs et Cadres 0 1 1 Total 4 66 70
Soucieuse d’assurer un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes, L’Entreprise se fixe comme objectif de faire progresser la population féminine, notamment en ce qui concerne la population « travaux ». Compte tenu de ces éléments, L’Entreprise se fixe un objectif global et des objectifs ciblés dans le cadre des moyens ci-après exprimés. L’article R.2242-2 du Code du travail fixe huit thématiques parmi lesquelles les parties doivent s’engager sur au moins trois d’entre elles :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’Entreprise a choisi de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers à majorité masculine, et inversement, mais aussi, afin de garantir le respect du principe de non- discrimination entre les sexes.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent plan ont vocation à bénéficier à tous les salariés de L’Entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux ouvriers, ETAM et cadres.
Article 2 – Principe d’égalité de traitement
L’Entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés, quel que soit leur genre. Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, L’Entreprise décide d'agir dans les domaines suivants :
Article 3 – Rémunération effective
Etat des lieux
L’indicateur relatif à l’écart de rémunération n’a pas pu être calculé car les femmes représentent moins de 40% de l’effectif (voir le récapitulatif de la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2025 au titre des données 2024 de L’Entreprise).
Objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lors des propositions d’augmentation individuelles, la Direction s’assurera que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L’Entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Indicateurs de suivi
Suivi des salaires à l’embauche : Vérification de l’équité salariale entre hommes et femmes lors des embauches.
Analyse
des écarts de rémunération : Identification et correction des écarts de salaire injustifiés entre hommes et femmes à responsabilités égales.
Évolution salariale post-congé maternité ou parental : Comparaison des évolutions de rémunération des salariés après un congé maternité ou parental avec celles des autres collaborateurs.
Article 4 – Favoriser l'accès des femmes aux métiers du bâtiment
Etat des lieux
Le secteur du bâtiment, y compris au sein de l’Entreprise, demeure marqué par une faible présence féminine. Cette sous-représentation s'explique notamment par les stéréotypes de genre associés aux métiers du bâtiment et par une méconnaissance des opportunités professionnelles offertes aux femmes dans ce secteur. Malgré la volonté de l'entreprise de promouvoir l'égalité, le recrutement féminin reste limité, tous statuts confondus, notamment dans les métiers techniques.
Objectifs chiffrés
La société a choisi de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers à majorité masculine, et également afin de garantir le respect du principe de non- discrimination entre les sexes. L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. En outre, la société prend l’engagement de diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi. Par conséquent, la société a pris des abonnements auprès de nouveau média de diffusion tels que Linkedin Premium ou HelloWork qui permettront de toucher un plus large public, et donc des femmes.
Indicateurs de suivi
L’indicateur de suivi est le pourcentage de femmes dans l’effectif de l’Entreprise.
Article 5 : Articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
État des lieux :
Les contraintes organisationnelles liées à l’activité travaux de L’Entreprise peuvent avoir un impact sur la gestion des obligations personnelles, en particulier pour les salariés ayant des enfants ou des responsabilités familiales. Actuellement, les collaborateurs de l’Entreprise n’ont pas la possibilité d’adapter leurs horaires ponctuellement pour des impératifs personnels liés à la famille, ce qui peut créer des difficultés pour honorer des rendez-vous médicaux ou des réunions scolaires.
Objectifs chiffrés :
Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et ainsi répondre à des attentes de nos collaborateurs, l’Entreprise décide d’accorder à chaque collaborateur et collaboratrice un aménagement horaire ponctuel n’excédant pas 1h30, dans la limite de deux fois par an, pour honorer un rendez-vous lié à des obligations familiales (ex. : rendez-vous médical d’un enfant, réunion scolaire, etc.). Cet aménagement est soumis aux conditions suivantes :
Anticipation : Le salarié doit prévenir sa hiérarchie au minimum 72 heures à l’avance.
Preuve de l’obligation familiale : Le salarié devra fournir un justificatif (convocation, certificat médical, etc.).
Compatibilité avec les impératifs de l’entreprise : Cet aménagement doit être compatible avec les contraintes opérationnelles du chantier ou du service. Le responsable hiérarchique pourra refuser l’aménagement horaire demandé en cas de désorganisation du chantier ou du service.
L’objectif est de permettre à 100 % des salariés concernés d’avoir accès à cette mesure, quel que soit leur poste (ouvrier, ETAM, cadre), tout en maintenant la productivité de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagements horaires demandés et accordés : Mesurer la fréquence et les raisons des demandes d’aménagement et analyser l’impact sur l'organisation des chantiers et services.
Respect des délais de prévenance : Suivre les demandes effectuées dans les temps impartis.
Satisfaction des salariés : Réaliser une enquête interne annuelle pour mesurer la satisfaction liée à cette flexibilité et son impact sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Article 7 – Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 7 - Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage à :
Communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
Inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 8 – Durée
Le présent plan sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est proposé au CSE et sera mis en œuvre à compter du 01.06.2025. Il est conclu pour une durée d’une année et cessera par conséquent de s’appliquer le 31.05.2026. Un exemplaire original du présent plan sera déposé sous forme électronique auprès de la Dreets. Fait à Saint-Michel-Chef-Chef, le XX En deux exemplaires originaux
