N° SIREN A COMPLETER, dont le siège social est situé à MONTAGNAC LA CREMPSE.
Ci-après dénommée “La Société” D’une part
ET
Les
membres titulaires non mandatés du Comité Social et Economique, de la Société RETRAITE AU PETIT GARDONNE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors d’une réunion de négociation en date du 13 mai 2026 et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommés « les représentants du personnel » Ou « Les négociateurs » D’autre part,
La Société et les représentants du personnel étant ci-après désignés ensemble les « Parties », et séparément une ou la « Partie ».
PREAMBULE
La Société RETRAITE AU PETIT GARDONNE a pour activités l’hébergement médicalisé pour personnes âgées.
Elle est soumise à la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation privée à but lucratif.
Elle emploie habituellement 39 salariés.
En 2026, étaient organisées les dernières élections du CSE.
La gestion du temps de travail est un véritable enjeu de la qualité de vie au travail pour l’ensemble du personnel, ainsi qu’un enjeu pour la fidélisation des équipes.
Pour les encadrants, l’adaptation de la charge de travail aux évènements opérationnels de l’exploitation d’un établissement pour personnes âgées, l’autonomie requise dans la gestion des emplois du temps et l’évolution du forfait annuel en jours est apparue comme un autre enjeu pour faire évoluer l’aménagement du temps de travail déjà en place en vue de l’adapter.
Plus généralement, la réalisation d’heures supplémentaires pratiquée au sein de la Société, par cycle pour certains, nécessitent des réflexions collectives pour adapter au mieux les dispositifs aux attentes du personnel toujours dans l’intérêt de l’organisation de la Société.
Ainsi, la mise en place des modalités d’organisation spécifiques du temps de travail doit permettre la fidélisation du personnel en poste et un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du personnel de la Société.
Enfin, les parties ont considéré que les dispositions conventionnelles existantes devaient être adaptées aux spécificités des métiers et de l’organisation de la Société par le présent accord collectif.
La Direction a informé les représentants du personnel du projet de conclusion d’un accord collectif relatif à la durée du travail début juin 2026.
Puis des réunions de négociation et de rédaction du présent accord se sont tenues les 11 juin et 3 juillet 2026.
Le présent Accord a donc pour objet principal de déterminer les dispositifs d’aménagement de la durée du travail au sein de la Société.
Il est encore précisé que les parties ont négocié le présent Accord dans le respect des règles relatives à la protection de la santé, de la sécurité des travailleurs et du droit au repos, et pour favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Ainsi, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’Accord
Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, la Société RETRAITE AU PETIT GARDONNE a entendu notamment :
Négocier un accord collectif relatif à la durée du travail.
Les dispositifs et mesures négociées ont pour objet de s’adapter aux impératifs économiques de la Société RETRAITE AU PETIT GARDONNE, dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.
Article 2 – Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le
1er août 2026 soit à l’issue de l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Article 3 – Champ d'application de l'Accord
♦ Le présent accord s'applique à la Société RETRAITE AU PETIT GARDONNE qui dispose d’un seul établissement, situé 222 impasse du Petit Gardonne 24140 MONTAGNAC LA CREMPSE
♦ Les dispositions du présent Accord s’appliquent à tous les salariés de la Société RETRAITE AU PETIT GARDONNE quelle que soit la nature de leurs fonctions et sans condition d’ancienneté.
Si des dispositions du présent Accord devaient s’appliquer qu’à une partie des salariés, le chapitre concerné le préciserait.
♦ Les dispositions du présent Accord se substituent aux dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation privée à but lucratif ayant le même objet.
Article 4 – Suivi de l’Accord
Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.
Elle sera composée deux membres titulaires du CSE et d’un représentant de l’employeur.
Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.
La Commission se réunira tous les 2 ans.
Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :
veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations à y apporter,
aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.
Un compte rendu de ces réunions sera établi et remis aux membres du CSE.
Conformément aux dispositions légales, les membres du CSE sont consultés chaque année sur le recours à la convention de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, notamment et sur toutes les mesures expressément désignées par le code du travail, comme relevant de sa compétence.
De plus, les institutions représentatives du personnel sont consultées avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Article 5 – Interprétation de l’Accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des membres titulaires du CSE ou du représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 – Révision de l’Accord
A la demande de la majorité numérique des membres titulaires du CSE, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions et délai mentionnés aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application
Article 7 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 8 – Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
De plus, un exemplaire du présent accord sera également transmis au siège de la fédération afin que les membres de la commission nationale paritaire de suivi puissent le consulter.
Article 9 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail s'entend
du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
En effet, le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps de pause.
Le temps de pause est défini comme le temps pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles, et alors qu’il n’est pas placé sous la subordination de l’employeur.
Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes non rémunérée. La pause déjeuner définie dans les plannings de travail est obligatoire.
Article 10 –Durées du travail maximales
♦ La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
L’activité de la société peut connaître des pics d’activité accrue :
Les parties conviennent qu’il s’agit d’un cas de dérogation à la durée maximale quotidienne du travail fixé à l’article L 3121-19 du code du travail. Ainsi au cours de ce type de périodes, la durée maximale journalière pourra donc être exceptionnellement portée à 12 heures maximum, et l’amplitude journalière à 13 heures maximum.
♦ La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives.
♦ Le nombre de jours travaillés ne peut excéder six jours consécutifs.
Article 11 – Temps de repos
♦ Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Il peut être réduit à 9 heures en cas de surcroît d'activité ou travaux urgents ou en cas d'astreinte à domicile. En contrepartie, le salarié bénéficie de repos équivalents, à prendre par journée ou demi-journée dans les 2 mois ou de toute autre compensation équivalente.
♦ Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Article 12 – Heures supplémentaires
♦ Les heures supplémentaires correspondent à toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou toute heure accomplie au-delà du cadre retenu pour le calcul de la durée du travail, à savoir le cycle de 2 semaines calendaires consécutives.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine calendaire ou par cycle.
Une heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale
ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR), au choix de la société.
La majoration est fixée à
25 % à compter de la 36ème heure.
1 heure supplémentaire est rémunérée au taux horaire majoré de 25% OU est compensé par 1,25 heures de repos.
♦ Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé d’un commun accord par les parties à 400 heures (quatre cents heures), par an et par salarié.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite de ce contingent annuel.
♦ Les heures supplémentaires ouvrant droit au
repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 14 : Repos compensateur de remplacement
Sur décision de la société les heures supplémentaires ouvrent droit,
en lieu et place de la majoration salariale, à du repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement correspond à des heures de non-activité, susceptibles d’être utilisées par le salarié, tout au long de la période de référence au cours de laquelle elles ont été acquises, soit du 01/01/N au 31/12/N.
Ce repos compensateur est pris :
- en journée de repos correspondant au nombre d’heures équivalent à une journée complète de travail du salarié.
L’employeur informe le salarié du nombre d’heures acquises au titre du RCR et de leur prise, au moyen du décompte récapitulatif mensuel.
La période de repos dite de RCR est assimilée à un travail effectif et rémunéré comme tel en fonction du nombre d’heures de RCR prises.
La période de repos dite de RCR est prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.
Pour prendre des heures de RCR, le salarié fait une demande au service du personnel au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée ou heures). L’employeur répond à la demande du salarié en fonction des nécessités du service.
En cas d’urgence, et sous réserve de l’accord de la Direction, le RCR peut être demandé et pris, avec un délai de prévenance de 24 heures seulement.
Il est possible d’accoler des RCR aux CP dans le respect des besoins de la société, et sous réserve de l’accord de la Direction.
Le salarié doit avoir liquidé ses RCR acquis du 01/01/N au 31/12/N, le 31/03/N+1. A défaut, le reliquat de RCR non pris est indemnisé au salarié sur son bulletin de paie du mois de mars N+1, sur la base du taux horaire appliqué au salarié concerné au moment du paiement.
Il est au surplus précisé que cette indemnisation comprend la majoration de 25%, appliquées à toutes les heures effectuées par le salarié au-delà de la 35ème heure.
Article 15 – Décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés soumis à horaires sera décomptée quotidiennement.
Via l’outil Octime, ou tout autre outil similaire, chaque journée de travail fait l’objet pour chaque salarié d’une précision des heures de début et de fin de chaque période de travail.
En cas de contestation des heures de travail déclarées par le salarié, un entretien sera organisé entre la direction et le salarié concerné, pour définitivement arrêter le temps de travail effectif effectué par le salarié, devant servir à l’établissement de la paie.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
PAR CYCLE
Article 16 – Période de décompte
Il est prévu que l’horaire hebdomadaire de travail des salariés mentionnés à l’article 19, variera autour de l’horaire hebdomadaire moyen applicable dans la société sur une période de deux semaines calendaires, débutant le lundi de la semaine S1 à 0 heures et se terminant le dimanche de la semaine S2 à minuit.
Cette période est appelée « cycle ».
Dés lors, le cycle est fixé à deux semaines calendaires consécutives.
Article 17 – Champ d’application du temps de travail par cycle
L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, telle que prévue à l’article L. 3121-44 du Code du travail, et telle que prévue à l’article 18, est instituée pour tous les salariés à temps complet, sous contrat de travail à durée indéterminée, sauf mention contraire dudit contrat.
Cette organisation pourra être appliquée aux salariés à temps partiel, aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et aux salariés temporaires, dès lors que leur contrat de travail le prévoit.
Article 18 – Détermination du temps de travail par cycle
Le volume horaire hebdomadaire moyen de travail applicable au sein de la société est égal à la durée légale de 35 heures.
Cette durée du travail sera répartie de façon uniforme ou inégale, à l’intérieur du cycle. Cette répartition entre 2 semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs.
Les variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail sont effectuées dans le respect des durées maximales en vigueur, et du droit à repos.
Par contrat de travail ou avenant, l’horaire hebdomadaire moyen peut être inférieur à 35heures, emportant l’application des règles relatives au travail à temps partiel.
Article 19 – Spécificité du Repos hebdomadaire et journalier dans le cycle
Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs ou 48 heures consécutives.
Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les deux semaines au minimum, d'un dimanche.
Pour les salariés à temps partiel et ne travaillant que le week-end, et pour les salariés travaillant de nuit, il peut être déroger aux dispositions des deux précédents alinéas sous réserve que le nombre de jours de repos demeure identique. Par ailleurs, cette dérogation est subordonnée à l'acceptation du salarié concerné.
Le repos hebdomadaire est donné en priorité le dimanche.
Ainsi l'organisation du travail mise en place permet l'octroi de :
• 4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs • et 1 dimanche garanti toutes les 2 semaines ;
Article 20 – Programmation et décompte des heures de travail
Le volume hebdomadaire de travail est programmé de manière individuelle et remis au salarié concerné 15 jours avant le début de la période concernée, via la plateforme OCTIME ou tout autre dispositif similaire.
Cette programmation pourra faire l’objet de modification sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ou de 3 jours en cas de situation exceptionnelle.
Le décompte du temps de travail est réalisé conformément aux dispositions de l’article 17 du présent Accord.
Article 21– Seuil de déclenchement des heures supplémentaires/ complémentaires
Les
heures supplémentaires doivent être décomptées sur le cadre retenu pour le calcul de la durée du travail, à savoir le cycle de 2 semaines calendaires consécutives.
Ainsi, les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures sont compensées au cours du cycle par des semaines comportant un nombre d’heures inférieures à 35 heures.
En application de l’article L. 3122-5 du Code du travail ; seules sont considérées comme heures supplémentaires, celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle de travail.
Ainsi la société a défini le cycle de 2 semaines comme période de décompte de l’aménagement du temps de travail sur la base de 35heures, représentant 70 heures sur 2 semaines. Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà des 70 heures à l’issue du cycle.
Exemple : un salarié doit réaliser selon son planning une semaine à 40h, l’autre semaine à 30h. Or, le salarié a dû travailler 45h sur la première semaine et 32h sur la deuxième semaine du cycle. La durée légale du travail rapportée au cycle de travail correspond à 35 x 2 = 70 heures. Sur la durée du cycle, le salarié a donc travaillé 77 heures, soit 7 heures supplémentaires au total ; la durée hebdomadaire moyenne étant ici de 77/2 = 38,5 heures : le salarié a accompli 3,5 heures supplémentaires par semaine.
Les
heures complémentaires doivent également être décomptées sur le cadre retenu pour le calcul de la durée du travail, à savoir le cycle de 2 semaines calendaires consécutives.
Ainsi les semaines comportant des heures au-delà de la durée moyenne prévue au contrat de travail sont compensées au cours du cycle par des semaines comportant un nombre d’heures inférieures à la durée moyenne fixée au contrat de travail.
Seules sont considérées comme heures complémentaires, celles qui dépassent la durée moyenne fixée au contrat de travail calculée sur la durée du cycle de travail.
Exemple : Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne du salarié à 24 heures réparties sur un cycle de 2 semaines comme période de décompte de l’aménagement du temps de travail, représentant 48 heures sur 2 semaines. Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà des 48 heures à l’issue du cycle.
Dès lors, le salarié doit réaliser selon son planning une semaine à 20h, l’autre semaine à 28h. Or, le salarié a dû travailler 22h sur la première semaine et 30h sur la deuxième semaine du cycle. La durée fixée au contrat du travail rapportée au cycle de travail correspond à 24 x 2 = 48 heures. Sur la durée du cycle, le salarié a donc travaillé 52 heures, soit 4 heures complémentaires au total : la durée hebdomadaire moyenne étant ici de 52/2 = 26 heures : le salarié a accompli 2 heures complémentaires par semaine.
Article 22 – Rémunération au cours de la période de décompte
La rémunération des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail retenue par la société pour les salariés à temps complet soit 35 heures, et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Le cas échéant, cette rémunération inclut le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne, lorsqu’elle est supérieure à 35 heures, tel que précisé à l’article précédent.
Le cas échéant, cette rémunération inclut le paiement des heures complémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne, lorsqu’elle est supérieure à la durée du travail fixé au contrat de travail, tel que précisé à l’article précédent.
Article 23 – Incidences des absences en cours de période de décompte de la durée du travail
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Ces heures non travaillées sont déduites en fonction du planning de travail établi par la société, à savoir en fonction du nombre d’heures programmées que le salarié aurait dû réaliser.
Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle versée au salarié.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période de décompte, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
Toutefois, si un salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFICIQUES RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 24 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond aux 12 mois consécutifs suivants :
du 1er janvier N au 31 décembre N.
Cette période est conforme au rythme de l’activité de la Société.
Article 25 – Champ d’application du forfait annuel en jours
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent exclusivement aux salariés cadre de la Société :
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés,
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail.
Au sein de la Société, les Cadres A – B - C et Supérieur sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait en jours, dès lors que leur activité, à savoir leur poste de travail, leur organisation et les missions qui leur sont confiées, est exercée en autonomie.
Les Cadres dirigeants ne sont pas concernés par les présentes dispositions.
Une convention de forfait en jours peut également être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :
– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un salarié qui répond aux caractéristiques définies au présent article ;
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.
Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 22 sur un mois, ni supérieur à 213 (journée de solidarité inclus) sur une année.
Article 26 : Nombre de jours compris dans le forfait : année complète d’activité / forfait complet :
Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année de référence complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à
213 jours (journée de solidarité comprise).
Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
- Si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne temps instauré dans l'entreprise. - Si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après. - Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés. - Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et/ ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours se voient octroyer chaque année, des jours de repos supplémentaires (JRS).
Ces jours s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif du salarié concerné, comme l’article 9 du présent accord le précise. Dès lors, le calcul des jours de repos supplémentaires peut être affecté, proportionnellement, par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Ce mécanisme est explicité à l’article 31 du présent chapitre.
Au titre d’une année complète de 365 jours, sous réserve du temps de travail effectif, il y a lieu de retenir :
- 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés chômés (hors repos hebdomadaire – hors journée de solidarité : Jour férié travaillé au choix) - 213 jours travaillés (dont journée de solidarité) - 13 jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est susceptible de varier chaque année en fonction du calendrier et notamment de la concomitance : jour férié chômé / repos hebdomadaire. Les jours de repos conventionnels impactent le décompte précité puisqu’ils se déduisent du nombre de jours travaillés.
Dès lors, les salariés concernés seront informés par courriel ou par courrier remis en main propre avant chaque début de période de référence du nombre de jours de repos supplémentaires, auxquels ils pourront prétendre.
Pour la période du 1er août 2026 au 31 décembre 2026, le forfait annuel en jours s’organiserait ainsi, sous réserve des droits à congés payés à déduire et des jours fériés éventuellement travaillés :
153 jours calendaires
44 jours de repos hebdomadaires
02 jours fériés chômés
5 jours de repos supplémentaires.
Soit
102 jours travaillés (dont la journée de solidarité)
Pour la période du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027, le forfait annuel en jours s’organisera ainsi, pour un salarié bénéficiant de son droit à congés payés complet, et sous réserve des jours fériés éventuellement travaillés :
365 jours calendaires
213 jours travaillés (dont la journée de solidarité)
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés
7 jours fériés chômés
Soit 16 jours de repos supplémentaires.
Article 27 – Convention individuelle de forfait annuel en jours :
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail du salarié concerné ou d’un échange de consentement pour les salariés en poste au jour de la conclusion du présent Accord.
Cette convention fixera notamment :
Le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer
La période de référence, visée à l’article 26 du présent accord
L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
Les modalités de décompte de jours et des absences ;
Les conditions de prises des repos
Les possibilités de rachat de jours de repos
La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
Le droit à déconnexion ;
L’organisation d’un entretien annuel.
La convention ou l’avenant précité fera également expressément référence au présent accord.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
Article 28 – Nombre de jours compris dans le forfait inférieur à 213 jours :
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 28 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 29 – Incidence des absences :
29.1 – En cas de congé annuel incomplet
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
29.2 – En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 28 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.
29.3 – En cas de départ du salarié au cours de la période de référence
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 28 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.
Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payées.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.
29.4 – En cas d’absence maladie
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés.
Ainsi il est convenu, que les absences justifiées sont déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi-journée, du forfait.
Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.
Les absences d’une journée ou d’une demi-journée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle.
Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
Pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44. Il est par ailleurs expressément précisé, que si les journées d’absences pour maladie ne sont pas récupérées, l’acquisition des jours de repos supplémentaires est impactée par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles qu’explicités à l’article 34 du présent Accord.
Article 30 – Comptabilisation des jours de travail :
30.1 – Comptabilisation en journée ou demi-journée
L’autonomie des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours suppose l’accomplissement de leur charge de travail dans des proportions cohérentes, pouvant être réparties le matin ou l’après-midi, ou sur une période continue plus longue valant journée entière.
Dans cette dernière hypothèse, le temps de pause et le temps de repos définis par la convention collective, le présent accord et les dispositions légales devront expressément être respectées.
30.2 – Etablissement d’un document déclaratif mensuel
La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue via la plateforme OCTIME ou tout autre dispositif similaire, par demi-journée ou journée des présences et des absences, renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et/ou le service du personnel et/ ou la Direction.
Cette comptabilisation fait apparaitre :
Le nombre des journées ou demi-journées travaillées
La date des journées ou demi-journées travaillées
La qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux, et autres
La durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.
Cette comptabilisation s’effectue au fur et à mesure de l'année. Un récapitulatif est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.
30.3 – Établissement d’un document récapitulatif annuel :
En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce récapitulatif annuel est remis au salarié au plus tard trois mois, suivant la fin de la période.
Et ce document est en toute hypothèse étudiée par le représentant de La Société et le salarié au cours de l’entretien annuel visé à l’article 34.2 du présent accord.
Article 31 – Organisation du temps de travail :
31.1 – Jour travaillé
Le salarié concerné est libre de déterminer les journées et demi-journées travaillées, dans l’intérêt de La Société et du service auquel il est intégré ou rattaché.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la Société, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles, relatives notamment au repos, ainsi que les dispositions visées au présent accord.
31.2 – Amplitude de travail et repos
Pour les journées où le salarié exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Il n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires. Néanmoins, il est expressément convenu que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Ainsi, la durée maximale de la journée (temps de travail effectif) devant être respectée est de 10 heures. De plus l’amplitude de la journée de travail doit demeurer inférieure à 13 heures. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société et notamment en raison de circonstances imprévisibles et ponctuelles, la durée de la journée de travail peut dépasser les 10 heures effectives précitées. Pour ces cas, l'allongement des journées de travail doit rester très exceptionnel et ne peut empêcher le salarié concerné de bénéficier a minima d’un repos quotidien de 9 heures à titre exceptionnel. Le repos journalier est en principe fixé à 11heures sauf dérogation précité, et le repos hebdomadaire à 24 heures auquel s’ajoute le repos journalier précité, sauf dérogation. Le salarié doit organiser son travail pour respecter les dispositions précitées.
Article 32 – Garanties :
32.1 Droit à déconnexion
Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc.) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.). La Société et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition. En outre, les salariés autonomes, le personnel d'encadrement et de direction, sont sensibilisés et formés à un usage raisonnable des outils numériques.
32.2 – Entretien annuel
Chaque année, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique ou le représentant de la Société lors d’un entretien au cours duquel sont notamment évoquées :
Le bilan de la charge de travail de la période écoulée,
L'organisation du travail dans l'entreprise,
L’amplitude des journées d’activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
L'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail
L’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir. Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos (cf. article 36). Cet entretien peut être effectué à la suite de l’entretien de parcours professionnel ou l’entretien d’évaluation, sur un temps distinct. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
32.3 – Dispositif d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Ainsi :
S’il est constaté sur le document de décompte (art.31.2) des anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique du salarié lui propose un entretien afin que le salarié et le représentant de la Société examinent ensemble les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.
Cet entretien peut également être organisé à l’initiative du salarié qui en fait la demande par courriel avec accusé réception, donnant date certaine. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la proposition du supérieur hiérarchique, ou de la réception par la Société du courrier du salarié. Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier l’absence d’anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, ou en cas de difficulté sur la rémunération, l’adéquation charges professionnelles / vie personnelle, et toutes autres difficultés, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, donnant date certaine (courriel avec accusé de réception, ou recommandé avec accusé de réception) une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 33.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et de toutes difficultés soulevées, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Dans cette dernière hypothèse, un nouvel entretien de bilan sera organisé 3 mois au plus tard après ce 1er entretien, pour vérifier l’effet des mesures correctives mises en œuvre et de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Article 33 – Acquisition et Prise des jours de repos supplémentaires :
33.1 – Acquisition de jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés, du nombre de jours de congés payés, dont a droit le salarié concerné.
Il est précisé qu’ils s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif du salarié concerné, et qu’en conséquence leur nombre peut être affecté, proportionnellement, par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Les parties décident que les arrêts de travail non assimilés à du temps de travail effectif, dans la limite de 60 jours cumulés - par période de référence du forfait - n’auront aucun impact sur l’acquisition de jours de repos supplémentaires.
La notion de temps de travail effectif est définie par le code du travail et le présent Accord.
33.2 – Prise de jours de repos supplémentaires
Chaque mois, le salarié pourra proposer des dates de prise des jours de repos supplémentaires, par journée entière, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, avant la date souhaitée. Ces propositions sont soumises à l’acceptation de la Direction, qui fera connaitre sa position dans les 7 jours de la réception de la demande. Dans l’hypothèse de non-fixation par le salarié, de période de faibles activités, ou d’évènements exceptionnels, la Société se réserve la possibilité d’imposer la prise de jours de repos supplémentaires, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En outre, ces jours de repos supplémentaires devront en toute hypothèse être pris avant le 31 mars N+1. Avant chaque début de période, le salarié est informé du nombre de jours de repos supplémentaires auxquels il pourra prétendre.
Article 34 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos :
En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires (JRS) et percevoir une indemnisation en contrepartie. Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos. En aucun cas, ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours, en cas d’une année complète. De plus, le nombre de jours travaillés doit être compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans la société, le repos hebdomadaire et le repos quotidien. Les salariés doivent formuler leur demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. En cas d’acceptation de la part de la Direction, un avenant au contrat de travail est conclu et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 10 % du salaire journalier. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant. Comme évoqué plus avant, pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.
Article 35 – Rémunération :
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et de son autonomie. Une rémunération forfaitaire est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération annuelle ne peut être inférieure à celle prévue par la convention collective pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
