Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société REVIMA, Société par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. de ROUEN, sous le numéro B 542 071 329, dont le siège social est situé 1 avenue du Latham 47 – 76 490 RIVES-EN-SEINE, représentée par, XXX, Directeur de Site et des Opérations, dûment mandatée à l’effet des présentes,
D’une part,Ci-après dénommée « La société » ET : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, en qualité de Délégué syndical ;
Le syndicat
CGT, représenté par XXX, en qualité de Délégué syndical ;
Le syndicat
FO, représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical ;
D’autre part.
Ci-après désignées ensemble les « Parties »,
PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de la société REVIMA en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle. Les Parties réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. Elles rappellent que cette égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Le développement de la mixité demeure une démarche de long terme qui demande une sensibilisation et une implication continue et volontariste de tous les acteurs de la société REVIMA, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques. Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société REVIMA avait pris plusieurs au cours des années précédentes, à savoir notamment : Aménagements relatifs à la période de grossesse précédent le congé maternité (aménagements d’horaires, autorisation d’absence rémunérée pour les rendez-vous médicaux nécessaires au suivi de la grossesse, maintien de la rémunération pendant le congé maternité) ; Indemnisation des absences des mères et pères de famille dans les cas suivants :
3 jours de congés rémunérés pour enfant malade ;
4 jours pour parent isolé ou enfant handicapé ;
Autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 3 jours par an moyennant récupération dans l’année ;
Autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 heures par jour pendant un an pour les parents d’enfant gravement malade.
Maintien de salaire à 100% pendant le congé paternité ; Participation à des manifestations sur l’emploi. Les mesures précitées ont en partie permis de préserver l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes puisqu’elles ont révélé l’absence de toute distinction entre les sexes.
En outre, en 2024, l’index égalité femmes/hommes de la société REVIMA était de 88 sur 100. Il a ainsi été constaté qu’il existait, en 2024, une égalité parfaite entre les femmes et les hommes sur ces deux thématiques :
Les taux d’augmentation individuelle de salaire ; Les taux de promotions. Il était également constaté que l’ensemble des salariées de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation de leur salaire en 2024. Néanmoins, les Parties sont conscientes de la nécessité de poursuivre leur effort en vue d’assurer un véritable équilibre entre les femmes et les hommes au sein de la société REVIMA. C’est dans ce contexte, et en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qu’une réflexion commune a été menée au sein de la société REVIMA sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, et que des réunions de négociation ont eu lieu le 25 avril et le 03 juin 2025 en vue de la conclusion du présent accord. Les Parties rappellent qu’un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise a été mené au sein de la société REVIMA sur les différents thèmes, et présenté de la Commission Egalité professionnelle du 13 mars 2024. Dans ce cadre, et au regard de ces éléments d’analyse, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants : l’embauche ; les conditions de travail ; la sécurité et la santé au travail ; la rémunération ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ainsi, dans le cadre du présent accord, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les Parties ont fixé, dans les domaines retenus ci-dessus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre. Dans ce cadre, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs fixés et concrétiser les actions identifiées. Dans un souci de synthèse, en annexe du présent accord, sont synthétisées les mesures à disposition des salariés. Les Parties rappellent que le contenu du présent accord pourra être adapté au regard des dispositions légales et réglementaires nouvelles qui entreraient en vigueur pendant sa durée d’application. Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur portant sur le même sujet, et notamment aux dispositions de l’Accord collectif d’entreprise du 14 septembre 2018, l’Accord sur l’égalité et la mixité professionnelles du 30 avril 2012, et à l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2024, mais également à l’ensemble des accords atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION Cet accord concerne l’ensemble des salariés de la société REVIMA.
L’EMBAUCHE La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Etat des lieux au sein de la société REVIMA
Neutralité dans le recrutement
Les Parties réaffirment l’importance du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Diversité et inclusion
La Direction de la société REVIMA considère que la diversité et l’inclusion sont des enjeux particulièrement stratégiques et primordiaux.
Elles rappellent que l’inclusion consiste à garantir l’accès à tous les services et à tous les postes pour tous les salariés de la société REVIMA sans distinction d’âge, de sexe, d’origine, d’orientation sexuelle ou d’état de santé.
Elles constatent qu’à ce jour, les salariés de la société REVIMA ne dispose pas des outils nécessaires permettant d’être sensibiliser à de tels enjeux.
Recrutement du sexe sous-représenté
Les Parties conviennent qu’il est important de favoriser la féminisation des recrutements.
L’évolution du recrutement des femmes au sein de la société REVIMA fait en outre l’objet d’une présentation annuelle au CSE.
Promotion des métiers de l’aéronautique
Les Parties constatent que les métiers de l’aéronautique sont davantage occupés par les hommes que par les femmes, notamment au sein de la société REVIMA.
Objectifs de progression et actions envisagées
Neutralité dans le recrutement
L’objectif est de favoriser un recrutement indifférencié et qui n’est ainsi pas fondé sur le sexe du candidat. Dans ce cadre, la société REVIMA s’engage à : Ne mentionner aucune référence au genre ou à la situation de famille dans une offre d’emploi, quel que soit le moyen de diffusion de l’offre et quels que soient les caractéristiques du contrat de travail envisagé ; Publier des offres d’emplois ne contenant aucun autre critère que les compétences attendues, l’expérience professionnelle nécessaire et les qualifications exigées ; Ne pas refuser de recruter une personne, de prononcer une mutation, de résilier ou de refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en raison du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ; De façon générale, ne prendre aucune mesure, de quelconque nature, en considération du sexe ou de l’éventuelle grossesse.
Diversité et inclusion
L’objectif est ici de garantir l’accès à tous les services et à tous les postes pour tous les salariés de la société REVIMA sans distinction d’âge, de sexe, d’origine, d’orientation sexuelle ou d’état de santé.
Dans ce cadre, la société REVIMA s’engage à :
Mener des actions de recrutement favorisant l’embauche de salariés en situation de handicap
Mener des actions d’identification des salariés pouvant bénéficier du statut « travailleur handicapé »
Recrutement du sexe sous-représenté
L’objectif est ici de favoriser la féminisation des recrutements.
Dans ce cadre, la société REVIMA s’engage à :
S’assurer que les femmes aient une égalité des chances dans les processus de recrutement ; S’assurer que les femmes aient le même parcours professionnel et les mêmes possibilités d’évolution que les hommes.
Promotion des métiers de l’aéronautique
L’objectif est de mettre en valeur l’attractivité des métiers de l’aéronautique, notamment, auprès des étudiants en devenir, hommes ou femmes.
Dans ce cadre, la société REVIMA s’engage à participer aux manifestations sur l’emploi organisées, notamment auprès des établissements scolaires de la région par le biais de la filière aéronautique et des entreprises de la Métallurgie.
Indicateurs chiffrés
Neutralité dans le recrutement
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place et suivre l’indicateur suivant : Nombre d’offres neutres de recrutement publiées par la Société en rapport avec le nombre d’offres publiées total.
Diversité et inclusion
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place et suivre les indicateurs suivants : Nombre de travailleurs handicapés recrutés au sein de la Société sur le nombre total de salariés recrutés ; Nombre d’actions menées ;
Recrutement du sexe sous-représenté
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place et suivre les indicateurs suivants : Evolution annuelle du nombre de femmes dans l’entreprise sur l’évolution annuelle du nombre de personnes recrutées ; Proportion des femmes et des hommes embauchés
Promotion des métiers de l’aéronautique
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place et suivre l’indicateur suivant :
Nombre d’interventions réalisés auprès de forums de l’emploi Nombre d’interventions réalisées auprès des jeunes de la région (collèges, lycées, étudiants, …) LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL Etat des lieux au sein de la Société REVIMA La Société REVIMA étant un site Seveso Seuil Haut, les Parties ont convenu d’intégrer la sécurité et la santé au travail dans le présent accord.
Objectifs de progression et actions envisagées L’objectif est ici d’avoir une meilleure visibilité de l’exposition des salariés.
Dans ce cadre, la société REVIMA s’engage à :
Réaliser une cartographie des CMR sur plusieurs niveaux, pour représenter l’exposition des salariés
Réduire la présence des CMR sur le site
Indicateurs chiffrés Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place et suivre les indicateurs suivants :
Mise en forme d’une cartographie d’exposition au CMR
Liste des CMR présents sur site
LES CONDITIONS DE TRAVAIL Etat des lieux au sein de la Société REVIMA
Lutte contre les agissements sexistes et/ou harcèlement
Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, constitue un agissement sexiste, un agissement ou un comportement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Elles constatent en outre que de tels agissements sont de nature à impacter négativement les conditions de travail des salariés victimes.
Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes
Les Parties constatent l’importance d’aménager les conditions de travail des femmes enceintes, en leur facilitant notamment en aménageant leurs horaires de travail. Ainsi, les femmes enceintes bénéficient actuellement chez REVIMA d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour, soit une réduction d’une heure de travail, à partir du 3ème mois de grossesse et ce, jusqu’au premier jour du congé maternité. A la demande de la Salariée et sur avis médical, ces heures peuvent être cumulés sur une dizaine ou quinzaine, pour permettre de poser une journée, rémunérée par l’entreprise.
Accompagnement au retour d’une absence
Les Parties constatent l’importance d’accompagner les salariés lors de la reprise du travail, suite à une absence d’au moins deux mois en continue. Ainsi, il a été convenu de l’intégrer au présent accord.
Objectifs de progression et actions envisagées
Lutte contre les agissements sexistes et/ou harcèlement
L’objectif est ici de lutter contre les agissements sexistes et/ou le harcèlement par la prévention. Dans ce cadre, la société REVIMA s’engage à mettre en place une formation de sensibilisation contre les agissements sexistes et/ou harcèlement au bénéficie de l’ensemble de ses salariés.
Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes
L’objectif est de favoriser l’aménagement des conditions de travail des femmes enceintes. Dans ce cadre, la société REVIMA s’engage à poursuivre l’aménagement du temps de travail proposé aux femmes enceintes.
Accompagnement au retour d’une absence
L’objectif est de favoriser la réintégration des salariés. Dans ce cadre, la société REVIMA s’engage à accompagner les salariés ayant été absents, pour faciliter la réintégration. Un entretien avec le service RH aura lieu pour toute absence (maladie, congé sabbatique, …), d’une durée d’au moins 2 mois continue.
Indicateurs chiffrés
Lutte contre les agissements sexistes
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place et suivre l’indicateur suivant : Nombre d’actions de sensibilisation pour l’ensemble des salariés
Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place et suivre l’indicateur suivant : Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de l’aménagement du temps de travail précité le nombre de salariées enceintes y étant éligibles
Accompagnement au retour d’une absence
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place et suivre l’indicateur suivant :
Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de salariés y étant éligibles
LA REMUNERATION
Les Parties réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L. 3221-4 du Code du travail, c’est-à-dire un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ; De capacité découlant de l’expérience acquise ; De responsabilités. Etat des lieux au sein de la Société REVIMA
Maintien de la rémunération durant les congés maternité et paternité
La Direction a souhaité faire en sorte que les hommes et les femmes ne soient pas pénalisés du fait de leur départ en congé maternité et paternité. Elle a ainsi mis en place le maintien de salaire durant le congé maternité, conformément à ses obligations légales et conventionnelles, mais également durant le congé paternité.
Réduction des écarts de salaire
L’effectif de la société REVIMA est composé à 15,99 % de femmes au 31 décembre 2024. En outre, pour chaque catégorie professionnelle, les femmes représentent : 23 % dans la catégorie des cadres ; 15 % dans la catégorie des non-cadres.
Il résulte du diagnostic élaboré qu’il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle. Les Parties sont conscientes qu’il ne convient pas de réaliser une analyse au regard de ces catégories. Ainsi, l’analyse doit être réalisée sur un ensemble comparable, telle que citée ci-dessus, au sens de l’Article L. 3221-4 du Code du travail.
Objectifs de progression et actions envisagées
Maintien de la rémunération durant les congés maternité et paternité
L’objectif est ici de continuer de faire en sorte que les hommes et les femmes ne soient pas pénalisés du fait de leur départ en congé maternité et paternité. La Direction s’engage ainsi par le présent accord à garantir le maintien de salaire durant le congé maternité et le congé paternité, selon le régime d’indemnisation en vigueur à la signature du présent accord.
Réduction des écarts de salaire
L’objectif est ici de réduire les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. A ce titre, la société REVIMA s’engage à : Réduire les éventuels écarts de salaire en prenant en considération un ensemble comparable : de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ; de capacité découlant de l’expérience acquise ; de responsabilités.
Indicateurs chiffrés
Maintien de la rémunération durant les congés maternité et paternité
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place et suivre l’indicateur suivant : Nombre de salariés ayant effectivement bénéficié du congé de maternité et de paternité sur le nombre total de salariés y étant éligibles
Réduction des écarts de salaire
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place et suivre les indicateurs suivants : Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes par emploi et par catégorie professionnelle ; Proportion de promotions entre les femmes et les hommes
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE Etat des lieux au sein de la Société REVIMA
Congés pour évènements familiaux
La Direction a souhaité favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en octroyant aux salariés de la société REVIMA des congés pour évènements familiaux, au-delà de ses obligations légales et conventionnelles. Ces congés ont été adoptés par l’accord d’entreprise du 14 septembre 2018.
Les Parties réaffirment leur volonté de maintenir les dispositions de cet accord et d’en assurer l’effectivité.
Congé de présence parentale
La Direction a souhaité pouvoir accompagner les salariés lors de moment difficiles de la vie, en l’espèce dans le cadre d’un congé de présence parentale.
Les Parties réaffirment leur volonté de maintenir les dispositions de cet accord et d’en assurer l’effectivité.
Temps partiel
Les Parties rappellent que le recours au temps partiel peut s’avérer nécessaire pour concilier la vie professionnelle et personnelle. Elles rappellent également que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés et que leur charge de travail doit nécessairement être adaptée à un tel aménagement de la durée du travail.
Rentrée scolaire
La Direction a souhaité octroyer la possibilité pour les salariés de la société REVIMA parents d’enfants en âge d’être scolarisés de bénéficier d’un aménagement du temps de travail pour assister à la rentrée scolaire du mois de septembre.
Accompagnement de fin de carrière
La Direction a souhaité renouveler sa volonté d’accompagner les salariés en fin de carrière.
Visite chez un spécialiste / assistance
Les Parties ont souhaité renouveler la possibilité pour les salariés de s’absenter afin de se rendre à des rendez-vous chez un médecin spécialiste, ou pour assister un partenaire/époux.
Aménagements relatifs à la maternité
Les Parties ont souhaité renouveler la possibilité pour les futures mères de s’absenter afin de se rendre à des cours de préparation à l’accouchement.
Absence des pères et mères de famille pour l’enfant
Les Parties ont souhaité renouveler la possibilité pour les pères et mères de s’absenter lorsque leur enfant est malade.
Absence pour le personnel reconnu travailleur handicapé
La Société REVIMA, dans une volonté de développement de l’inclusion et de la diversité, a souhaité pouvoir accompagner les salariés étant reconnus comme travailleur handicapé.
Objectifs de progression et actions envisagées
Congés pour évènements familiaux
L’objectif est ici de maintenir les congés exceptionnels pour évènements familiaux en faveur des salariés. Les congés appliqués seront donc ceux définis ci-après :
Motif de l’évènement familial
Durée du congés
1 Mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité 1 semaine 2 Mariage d'un enfant 2 jours ouvrés 3 Naissance d'un enfant (conjoint ou concubin de la mère, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité) 3 jours ouvrés 4 Arrivée d'un enfant en vue de son adoption 3 jours ouvrés 5 Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin 1 semaine 6 Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 2 semaines 7 Deuil d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 10 jours ouvrés 8 Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur 3 jours ouvrés 9 Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 1 semaine 10 Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours ouvrés 11 Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge (non cumulable avec les jours décès prévus au 5°) 1 semaine 12 Décès d'un grand-parent 1 jour ouvré 13 Décès d'un petit-enfant 1 jour ouvré 14 Décès gendre ou belle-fille du salarié 1 jour ouvré Ces congés devront faire l’objet d’un justificatif, et comprennent l’évènement.
Congé de présence parentale
L’objectif est ici de d’accompagner les salariés lors de moment difficiles de la vie, en l’espèce dans le cadre d’un congé de présence parentale. Ce congé est, notamment régi par les Articles L. 1225-62 du Code du travail et L. 544-1 du Code de la sécurité sociale. Pour rappel, le congé de présence parentale, peut être mis en œuvre lorsque l'état de santé de l’enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente. L'enfant doit répondre, à la signature du présent accord, aux
3 conditions cumulatives suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 104,25 €
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale
A la date de signature du présent accord, le congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés sur période de 3 ans maximum. Dans ce cadre, la Direction de la société s’engage ainsi à :
Autoriser une absence rémunérée de deux heures d’absence par jour, pendant une période maximale d’un an. Les modalités d'utilisation de ces heures pourront éventuellement être aménagées, en accord avec la hiérarchie.
L’absence rémunérée est conditionnée à la présentation de justificatifs aux critères précédemment énoncés.
Temps partiel
L’objectif est ici d’assurer une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle effective. La Direction de la société s’engage ainsi à : s’assurer que les demandes de temps partiel seront prises en considération et étudiées sérieusement.
Rentrée scolaire
L’objectif est ici de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en permettant notamment aux parents d’enfants en âge d’être scolarisés d’assister à la rentrée scolaire du mois de septembre.
Dans ce cadre, la Direction s’engage expressément, dans le cadre du présent accord, de maintenir le bénéficie des aménagements d’horaires de travail pour les salariés concernés.
Accompagnement de fin de carrière
L’objectif est ici de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de permettre la meilleure transition possible vers la retraite tout en transmettant le savoir-faire/compétences acquis tout au long au de la carrière. La Direction de la société s’engage ainsi à :
proposer un entretien à tous les salariés dès 60 ans.
Visite chez un spécialiste / assistance
L’objectif est ici de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de permettre aux salariés de se rendre aux rendez-vous médicaux chez un médecin spécialiste ou pour assister un partenaire/époux pour un rendez-vous médical. La Direction de la société s’engage ainsi à :
Autoriser un crédit d’absence rémunérée de 14 heures par année civile pour se rendre à un rendez-vous chez un médecin spécialiste est possible, ou bien pour assister un partenaire/époux, sur présentation d’un justificatif.
Le médecin spécialiste s’entend comme tout médecin, autre le médecin généraliste. Pour le personnel à l’horaire variable, les absences seront prises en considération sur la plage 8-16h. En cas d’absence sur la plage variable du déjeuner (de 11h30 à 14h), il sera tout de même décompté 30 min de repas. La notion de partenaire/époux est telle que défini que les textes en vigueur, à savoir un lien par le PACS ou le mariage. Cela exclu donc toute notion de concubinage.
Aménagements relatifs à la maternité
L’objectif est ici de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de permettre aux futures mères de s’absenter afin de se rendre à des cours de préparation à l’accouchement. La Direction de la société s’engage ainsi à :
Autoriser un crédit d’absence rémunérée de 14 heures par année civile, moyennant la production de justificatifs.
Absence des pères et mères de famille pour l’enfant
L’objectif est ici de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de permettre aux salariés d’assister leur enfant malade. La Direction de la société s’engage ainsi à :
Accorder un crédit d’absences rémunérées pour enfant(s) maIade(s). Ce crédit est d'une durée de 3 jours par année civile, quel que soit le nombre d'enfants.
Accorder un crédit d’absences rémunérées pour enfant(s) maIade(s), pour un parent isolé. Ce crédit d’absences rémunérées est porté à 4 jours pour un parent isolé, quel que soit le nombre d'enfants, sur justification de l’avis d’imposition (case T cochée).
Pour les absences précitées, un justificatif devra être fourni, et ces crédits ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux. Pour les absences précitées, un justificatif devra être fourni.
Accorder un crédit de d’absences rémunérés est de 4 jours pour un parent d’enfant(s) handicapé(s). Ce crédit est cumulable avec l'un ou l'autre des crédits précités. Le parent devra justifier une fois par an, que l’enfant est en situation d’handicap.
Ces trois crédits d’absences précités sont proratisés en cas d’arrivée/départ au cours de l’année civile.
Absence pour le personnel reconnu travailleur handicapé
L’objectif est ici de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de permettre aux salariés reconnus comme travail handicapés de se rendre à des rendez-vous. La Direction de la société s’engage ainsi à :
Autoriser un crédit d’absence absence rémunérée de 14 heures, par année civile, pour ce personnel reconnu travaillé handicapé, sur présentation d’un justificatif.
Les absences citées ci-après prennent en compte le temps de trajet dans le décompte de l’absence :
Visite spécialiste / assistance
Aménagements relatifs à la maternité
Absences des pères et mères de famille pour l’enfant
Absences pour le personnel reconnu travailleur handicapé
Indicateurs chiffrés
Congés pour évènements familiaux
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place et suivre l’indicateur suivant : Nombre de congés pour évènements familiaux pris en cas de survenance d’un évènement justifiant le recours à un tel congé
Congé de présence parentale
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant pu bénéficier de l’autorisation d’absence sur le nombre de salariés y étant éligibles
Temps partiel
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre de passages à temps partiel autorisés pour les salariés sur le nombre total de demandes de passage à temps partiel par les salariés
Rentrée scolaire
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant pu bénéficier d’un aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire du mois de septembre sur le nombre total de salariés y étant éligibles.
Accompagnement de fin de carrière
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de salariés y étant éligibles
Visite chez un spécialiste / assistance
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant pu en bénéficier de l’autorisation d’absence sur le nombre de salariés y étant éligibles
Aménagements relatifs à la maternité
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant pu en bénéficier de l’autorisation d’absence sur le nombre de salariés y étant éligibles
Absence des pères et mères de famille pour l’enfant
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant pu en bénéficier de l’autorisation d’absence sur le nombre de salariés y étant éligibles
Absence pour le personnel reconnu travailleur handicapé
Afin d’assurer le suivi des actions, la société REVIMA s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant pu en bénéficier de l’autorisation d’absence sur le nombre de salariés y étant éligibles DISPOSITIONS FINALES DUREE DU PRESENT ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et prendra fin automatiquement le 31 mai 2029, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
REVISION ET DENONCIATION Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS Les Parties conviennent de se rencontrer annuellement pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Les Parties conviennent que ce suivi pourra être concomitant avec la commission Egalité professionnelle. Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
INTERPRETATION Toute question que pourrait soulever l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
DEPOT ET PUBLICITE Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagnés des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail. Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Rouen. Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
* * * Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires. Fait à Rives-Sur-Seine, le 06 juin 2025
Pour la Direction : XXX, Directeur de Site et des Opérations
Pour les Organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, en qualité de Délégué syndical ;
Le syndicat
CGT, représenté par XXX, en qualité de Délégué syndical ;
Le syndicat
FO, représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical ;
ANNEXE
Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour, soit une réduction d’une heure de travail, à partir du 3ème mois de grossesse et ce, jusqu’au premier jour du congé maternité. A la demande de la Salariée et sur avis médical, ces heures peuvent être cumulés sur une dizaine ou quinzaine, pour permettre de poser une journée, rémunérée par l’entreprise.
Accompagnement au retour d’une absence
Afin d’accompagner les salariés ayant été absents, pour faciliter la réintégration. Un entretien avec le service RH aura lieu pour toute absence (maladie, congé sabbatique, …), d’une durée d’au moins 2 mois continue, est organisé.
Maintien de la rémunération durant les congés maternité et paternité
Durant le congé de maternité ou de paternité, le salaire est maintenu, selon le régime d’indemnisation en vigueur à la signature du présent accord.
Congés pour évènements familiaux
Les congés appliqués seront donc ceux définis ci-après :
Motif de l’évènement familial
Durée du congés
1 Mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité 1 semaine 2 Mariage d'un enfant 2 jours ouvrés 3 Naissance d'un enfant (conjoint ou concubin de la mère, ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité) 3 jours ouvrés 4 Arrivée d'un enfant en vue de son adoption 3 jours ouvrés 5 Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin 1 semaine 6 Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 2 semaines 7 Deuil d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 10 jours ouvrés 8 Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur 3 jours ouvrés 9 Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 1 semaine 10 Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours ouvrés 11 Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge (non cumulable avec les jours décès prévus au 5°) 1 semaine 12 Décès d'un grand-parent 1 jour ouvré 13 Décès d'un petit-enfant 1 jour ouvré 14 Décès gendre ou belle-fille du salarié 1 jour ouvré Ces congés devront faire l’objet d’un justificatif, et comprennent l’évènement.
Congé de présence parentale (Articles L. 1225-62 du Code du travail et L. 544-1 du Code de la sécurité sociale)
A la date de signature du présent accord, le congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés sur période de 3 ans maximum. Afin d’accompagner les salariés lors de moment difficiles de la vie, en l’espèce dans le cadre d’un congé de présence parentale, il est autorisé une absence rémunérée de deux heures d’absence par jour, pendant une période maximale d’un an. Les modalités d'utilisation de ces heures pourront éventuellement être aménagées, en accord avec la hiérarchie. Pour rappel, le congé de présence parentale, peut être mis en œuvre lorsque l'état de santé de l’enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente. L'enfant doit répondre, à la signature du présent accord, aux
3 conditions cumulatives suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 104,25 €
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale
L’absence rémunérée est conditionnée à la présentation de justificatifs aux critères précédemment énoncés.
Rentrée scolaire
Il sera communiqué un aménagement d’horaires de travail pour les salariés concernés, afin qu’ils puissent réaliser la rentrée scolaire de leurs enfants.
Accompagnement de fin de carrière
Afin de permettre la meilleure transition possible vers la retraite tout en transmettant le savoir-faire/compétences acquis tout au long au de la carrière, il est proposé un entretien à tous les salariés dès 60 ans.
Visite chez un spécialiste / assistance
Afin de se rendre aux rendez-vous médicaux chez un médecin spécialiste, ou accompagner son partenaire/époux pour un rendez-vous médical, il est autorisé un crédit d’absence rémunérée de 14 heures par année civile pour se rendre à un rendez-vous chez un médecin spécialiste est possible, sur présentation d’un justificatif. Le médecin spécialiste s’entend comme tout médecin, autre le médecin généraliste. Pour le personnel à l’horaire variable, les absences seront prises en considération sur la plage 8-16h. En cas d’absence sur la plage variable du déjeuner (de 11h30 à 14h), il sera tout de même décompté 30 min de repas. La notion de partenaire/époux est telle que défini que les textes en vigueur, à savoir un lien par le PACS ou le mariage. Cela exclu donc toute notion de concubinage.
Aménagements relatifs à la maternité
Afin de permettre aux futures mères de s’absenter afin de se rendre à des cours de préparation à l’accouchement, il est autorisé un crédit d’absence rémunérée de 14 heures par année civile, moyennant la production de justificatifs.
Absence des pères et mères de famille pour l’enfant
Afin de permettre aux salariés d’assister leur enfant malade. Il est accordé :
Un crédit d’absences rémunérées pour enfant(s) maIade(s). Ce crédit est d'une durée de 3 jours par année civile, quel que soit le nombre d'enfants.
Un crédit d’absences rémunérées pour enfant(s) maIade(s), pour un parent isolé. Ce crédit d’absences rémunérées est porté à 4 jours pour un parent isolé, quel que soit le nombre d’enfant, sur justification de l’avis d’imposition (case T cochée).
Pour les absences précitées, un justificatif devra être fourni, et ces crédits ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux. Il est accordé un crédit de d’absences rémunérés est de 4 jours pour un parent d’enfant(s) handicapé(s). Ce crédit est cumulable avec l'un ou l'autre des crédits précités. Le parent devra justifier une fois par an, que l’enfant est en situation d’handicap. Ces trois crédits d’absences précités sont proratisés en cas d’arrivée/départ au cours de l’année civile.
Absence pour le personnel reconnu travailleur handicapé
Afin de permettre aux salariés reconnus comme travail handicapés de se rendre à des rendez-vous. Il est autorisé un crédit d’absence absence rémunérée de 14 heures, par année civile, pour ce personnel reconnu travaillé handicapé, sur présentation d’un justificatif.
Les absences citées ci-après prennent en compte le temps de trajet dans le décompte de l’absence :
Visite spécialiste / assistance
Aménagements relatifs à la maternité
Absences des pères et mères de famille pour l’enfant
Absences pour le personnel reconnu travailleur handicapé
