Entre les soussignés : Monsieur [Nom anonymisé], agissant en qualité de Directeur Général de la société [Nom de la société anonymisé], dont le siège social est situé à [Adresse anonymisée], immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro [RCS anonymisé].Ci-après dénommée « l’entreprise » ; Et Les Délégués Syndicaux ; Il a été conclu le présent accord relatif au forfait jours.
PREAMBULE
L'Employeur et les Organisations Syndicales conviennent de la mise en place d’un forfait jours dans le respect des dispositions de la convention collective de la chimie et des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail. Cet accord vise à concilier le développement de l’entreprise et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés. L’entreprise affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Article 1 - Objet de l’Accord
Le présent accord définit les conditions d’application du régime de forfait jours permettant une organisation du temps de travail basée sur un nombre de jours travaillés dans l’année. Le forfait jours a pour objectif de permettre une gestion souple du temps de travail, en prenant en compte la nature des fonctions exercées par les salariés concernés. Ces salariés bénéficient ainsi d’une autonomie accrue dans l’organisation de leur travail, sous réserve du respect des obligations de sécurité et de santé au travail.
Article 2 - Périmètre d'Application
Aux termes de l'article L. 3121-58 à L. 3121-65 du Code du travail, et sous la décision de la direction, les deux parties peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L'application d'un forfait jours annuel à un salarié nécessite son accord exprès, lequel doit être impérativement formalisé par écrit par une convention individuelle.
Article 3 - Nombre de Jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à
216 jours par an, incluant la journée de solidarité. Le décompte s'effectuera sur l'ensemble de l'année civile.
Les salariés soumis au forfait jours bénéficient des périodes minimales de repos, à savoir :
Un repos quotidien de
11 heures minimum entre deux journées de travail.
Un repos hebdomadaire de
24 heures minimum, soit un total de 35 heures de repos consécutives.
Les salariés en forfait jours, bien que non soumis à l’horaire collectif, restent tenus d’accomplir leur mission et fournir la prestation de travail attendue. Conformément à la jurisprudence, l’instauration d’un forfait annuel en jours ne confère pas au salarié un droit absolu à l’organisation libre de son emploi du temps. Si le salarié bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son activité, il reste néanmoins soumis aux directives de l’employeur, notamment lorsque les nécessités de l’activité l’exigent (réunions, déplacements, événements…). En cas de manquement, l’employeur pourra exercer son pouvoir de direction toutefois, avant toute action, il conviendra de vérifier si ces difficultés ne résultent pas d’une surcharge de travail.
Calcul du temps de travail en année incomplète :
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est ajusté proportionnellement à la durée restante de l’année :
Pour une embauche en cours d’année, le calcul se base sur le nombre de semaines restant jusqu’au 31 décembre.
Pour une cessation de contrat en cours d’année, il est déterminé en fonction des semaines écoulées depuis le 1er janvier.
Conformément à l’article D3171-10 du Code du travail, le décompte des jours travaillés peut s’effectuer en journées entières ou en demi-journées. Par ailleurs, lorsqu’un salarié soumis au forfait jours intègre l’entreprise en cours d’année, son nombre de jours de repos prévu dans le cadre du forfait jours est calculé au prorata de sa présence au sein de l’organisation.
Article 4 - Temps de repos et rémunération
Gestion des absences en forfait jours :
Certaines absences, en suspendant l’exécution du contrat de travail, réduisent le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours. Elles ne donnent pas lieu à récupération et ne peuvent justifier un dépassement du plafond annuel. D’autres absences n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours travaillés au forfait, et ne donnent pas lieu à réduction de ce dernier.
Les jours d'absence n’ouvrent droit ni à report, ni à récupération, sauf disposition contraire prévue par la loi ou un accord collectif.
Gestion des jours de repos dans le cadre du forfait jours :
Les jours de repos (RTT) résultant de l’application du forfait annuel en jours peuvent être pris, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique :
à tout moment de l’année civile ;
de manière isolée ou groupée ;
à l’initiative du salarié.
L’employeur peut refuser une demande de jour de repos en invoquant un motif légitime, notamment lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. La prise anticipée de jours de repos, sur les droits en cours d’acquisition, est possible sous réserve de l’accord exprès de l’employeur. En cas de départ du salarié avant l’acquisition effective de ces droits, les jours pris par anticipation feront l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.
Report des jours non pris
Les jours de repos non pris avant le 31 décembre de l’année de référence sont perdus, sauf dans les cas suivants :
accord exprès de report entre le salarié et l’employeur ;
impossibilité de prise imputable à l’employeur (refus ou empêchement).
Renonciation à des jours de repos :
Le salarié peut, une fois par an, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an (conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail), à condition de conclure un avenant à son contrat de travail. Cette renonciation permet de travailler au-delà des 218 jours du forfait de base, dans la limite maximale de 235 jours par an (218 + 10 jours + 7 jours de congés payés légaux). Ce dispositif vise à encadrer strictement les dépassements pour éviter les abus en matière de charge de travail. Il est aussi assorti d'une majoration obligatoire de salaire, au minimum 10 %, pour les jours supplémentaires travaillés), par la signature d’un avenant individuel écrit à son contrat de travail :
signé au plus tard le 31 mars de l’année concernée ;
valable uniquement pour l’année civile en cours ;
mentionnant :
Le nombre de jours de repos auxquels il est renoncé ;
Le taux de majoration, fixé à 10 %.
En cas de départ de l’entreprise, les jours de repos acquis et non pris donnent lieu à indemnisation. Le nombre total de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Calcul des jours de repos :
Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante « nombre de jours de l’année civile- (jours fériés et chômés tombant sur un jour travaillé + jours de congés payés + les week-ends + les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche) ».
Ce volume annuel est ajusté en fonction du temps de présence effectif dans l’entreprise en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Rémunération et forfait jours :
La rémunération du salarié est forfaitaire et n’est ni réduite ni augmentée en fonction du nombre d’heures effectuées. Elle est versée mensuellement en considération des fonctions exercées, indépendamment du volume horaire de travail accompli.
Article 5 - Suivi du temps de travail et Contrôle de la charge de travail
Suivi du temps de travail :
L’entreprise met en place un dispositif de suivi du nombre de jours travaillés via un SIRH interne. Les informations qui doivent être renseignées sont :
La date des journées travaillées ;
La date et le motif des journées de repos pris, le cas échéant (congés payés, RTT,…).
Le suivi est assuré sous le contrôle du supérieur hiérarchique afin de garantir le respect des seuils de durée du travail. Les salariés devront informer leur hiérarchie de toute modification significative de leur emploi du temps.
Article 6 – Cas particuliers
Changement de régime contractuel :
Lorsque le salarié précédemment à temps partiel passe sous le régime du forfait annuel en jours, les parties conviennent de modifier le contrat de travail comme suit :
À compter de la signature du présent avenant, le contrat de travail n’est plus régi par les dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail relatifs au temps partiel.
Il relève désormais des articles L. 3121-43 et suivants, encadrant le forfait annuel en jours.
Forfait jours réduit pour les salariés à temps partiel :
Un forfait jours réduit peut-être proposé aux salariés à temps partiel, sous réserve qu’ils :
ne soient pas soumis à un horaire collectif ;
disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps.
Un accord écrit spécifique fixe :
un nombre de jours travaillés inférieur à 216 ;
une formule de conversion proportionnelle au taux de temps partiel.
Exemple :Pour un salarié à 80 %, le forfait jours peut être fixé à 173 jours (216 × 0,8).
Détermination du forfait jours :
Souhaitant conserver une activité à temps partiel, le salarié et l’employeur conviennent d’un forfait annuel d’un nombre de jours travaillés, correspondant à un volume de travail compatible avec le pourcentage d’activité antérieurement prévu au contrat. Ce nombre de jours est réputé équivalent à la durée de travail annuelle antérieurement fixée en heures, sans que cela n’ouvre droit à une revalorisation automatique de la rémunération.
Article 7 - Droit à la Déconnexion
L’employeur veille au respect du droit à la déconnexion du salarié en dehors de ses horaires de travail habituels.
Contrôle de la charge de travail :
Chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel visant à évaluer en collaboration avec le salarié soumis au forfait jours, l’organisation du forfait jours. L’entretien annuel est mis en place afin d’assurer un suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours et de prévenir d’éventuels risques liés à une surcharge de travail. Cet entretien vise à évaluer l’adéquation entre les missions confiées et le cadre du forfait jours, à identifier d’éventuels ajustements nécessaires et à garantir le respect des temps de repos et du droit à la déconnexion. Il constitue également un moment d’échange sur les conditions de travail, les besoins en formation et les perspectives d’évolution du salarié. Enfin, cet entretien permet de formaliser par écrit les éventuelles difficultés rencontrées et les actions mises en place, assurant ainsi une traçabilité et un suivi adaptés.
Obligation de déconnexion :
Le respect des durées minimales de repos impose au salarié une obligation de déconnexion de ses outils professionnels. Il est rappelé que le salarié n'a aucune obligation de se tenir disponible pendant cette période. En dehors de ses horaires de travail ou de ses congés et repos, le salarié n'est pas tenu de rester connecté et ne pourra pas être sanctionné pour l'absence de réponse.
Dispositif de veille et d’alerte :
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’entreprise. Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit informer sans délai son employeur, en tenant compte de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, afin qu’une solution alternative permette de respecter les dispositions légales mises en œuvre. La société met également à disposition, en annexe de la convention individuelle, une lettre modèle permettant au salarié de solliciter un entretien avec l’employeur en cas de difficultés liées au forfait jours. Le salarié s'engage à tenir informé l’employeur de tout événement ou facteur augmentant de manière inhabituelle sa charge de travail. Il est également précisé que le salarié peut solliciter à tout moment un rendez-vous avec la médecine du travail en cas de difficultés.
Article 9 - Dispositions Finales
Date d'application : Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 01 juillet 2025.
Information des salariés : L’information relative au présent accord sera remise à l'ensemble du personnel de l’entreprise.
Dénonciation et révision :
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation par l’une des parties, et même en cas de disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail. Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision. Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application. Chaque partie signataire peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes.
une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le délai de deux mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif. Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Dépôt et publication : Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Cet accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail "TéléAccords" et transmis au greffe du Conseil des prud'hommes compétent.
