SAS REVITHAL Projet d’Accord d’entreprise Egalité Professionnelle Homme et Femme 2019
Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle Année 2019
Entre les soussignés, SAS REVITHAL, au capital de 999635 code NAF 5510Z dont le siège est situé au 6 Allée des rochers, 17200 Royan, représentée par …….., en sa qualité de Directeur de Site d'une part, Et Les institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, représentées respectivement par /
Collège employé :
Collège agent de maitrise et Cadre :
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel, et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 6 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise. Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : - l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ; - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
En préambule, il est nécessaire de rappeler les données de la société SNC Revithal concernant : les effectifs, les salaires de bases, les recrutements, les promotions, la formation et l’ancienneté, et les différentes mesures déjà mises en place depuis de nombreuses années : Données chiffrées (année 2018)
Effectifs Homme / Femme
Hommes
CADRE DIRIGEANT
AUTRES CADRES
TAM
EMPLOYES
TOTAL
Nombre d'ETP moyen annuel N-2
1.00 2.00 8.08 12.25
23.33
Nombre d'ETP moyen annuel N-1
1.00 2.00 7.87 13.05
23.92
Nombre d'ETP moyen annuel N
1.00 3.07 6.96 14.27
25.30
Femmes
CADRE DIRIGEANT
AUTRES CADRES
TAM
EMPLOYES
TOTAL
Nombre d'ETP moyen annuel N-2
0 0 7.00 47.16
54.16
Nombre d'ETP moyen annuel N-1
0 0 6.79 48.78
55.57
Nombre d'ETP moyen annuel N
0 2 4.00 50.09
56.09
Ancienneté Moyenne Homme/Femme
Hommes TOTAL CADRES TAM EMPLOYES N-2 3 10 4 1 N-1 4 11 5 2 N 4 7 7 2
Femmes TOTAL CADRES TAM EMPLOYES N-2 6 non applicable 12 5 N-1 5 non applicable 13 5 N 7 non applicable 19 6
Rémunération Moyenne Homme/Femme
Au 31/12 CADRE DIRIGEANT AUTRES CADRES TAM EMPLOYES
Rémunération mensuelle moyenne du mois de décembre prenant en compte l'effectif en CDI à temps plein payé sur la totalité du mois Effectif minimum dans la catégorie de 4 hommes/4 femmes pour prendre en compte les données de la catégorie NS = non significatif (effectif de la catégorie insuffisant pour effectuer une comparaison hommes/femmes)
Nombres d’heures moyennes de formation par an et par salarié
Sur plan de formation et VAE Historique
Année n-2 Année n-1 Année n Nombre de salariés formés
• Femmes
26 34 35 • Hommes
6 23 20 TOTAL
32 57 55 Nombre de salariés formés
• Cadres
2 3 • Techniciens, agents de maîtrise
6 6 8 • Employés
26 49 44 TOTAL
32 57 55
Temps de Travail
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Consciente de la nécessité d’assurer une égalité de traitement pour tous et de favoriser la mixité des emplois, la société a décidé de retenir les domaines d’actions suivants : -La réduction des écarts de rémunération constatés -Les conditions d’accès à l’emploi -La promotion professionnelle -L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
LA RÉDUCTION DES ECARTS DE RÉMUNERATION CONSTATÉS
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité hommes / femmes. A l’embauche, la société SAS REVITHAL veille à proposer un salaire équivalent aux hommes et aux femmes pour un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et compétences professionnelles identiques. La société SAS REVITHAL veillera à ce que des écarts ne se créent pas lors du déroulement de la carrière. Pour ce faire, des critères de contrôle sont mis en place : le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation ne pourra pas être inférieur au % d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation. L’évaluation de cet objectif sera triennale pour tenir compte de notre outil qui objective les parcours ce qui peut se traduire annuellement par des écarts.
CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, et d’efficacité pour une entreprise. C’est pourquoi, un des axes de la politique des ressources humaines de la société SAS REVITHAL a toujours été de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. A ce titre, les critères retenus lors de l’embauche sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes en interne ou en externe au sein de l’entreprise, quelles que soient la nature du contrat et celle du poste à pourvoir. La société SAS REVITHAL restera attentive à ce que la terminologie utilisée dans ses offres d’emploi et intitulés de poste ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Pour la promotion professionnelle, la société SAS REVITHAL veille à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement, y compris au sein de Comité de Direction.
L’objectif est de veiller à ce que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne soit pas un frein à la promotion. Le % de femmes ayant bénéficié d’une promotion ne doit pas être inférieur à celui des hommes.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Entretien de retour de longue absence Consciente des difficultés que peuvent rencontrer les salariés à l’issue de leur congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre absence supérieur à 6 mois, la Société SAS REVITHAL souhaite faciliter leur retour dans l’entreprise par la mise en place d’un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien aura notamment pour objectif de les informer sur l’évolution de l’entreprise en leur absence et de faire le point sur les orientations professionnelles et leurs éventuels besoins en formation. Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre d’entretiens mis en place dans les trois mois suivant le retour de congé.
Communication sur l’activité de l’entreprise pendant les absences longues Le retour en entreprise peut s’avérer parfois difficile si pendant l’absence le salarié n’a reçu aucune information sur l’activité de l’entreprise. La société SAS REVITHAL, consciente que le besoin d’appartenance à une entreprise est important, s’engage à communiquer au salarié les informations générales concernant les activités de l’entreprise. Cette mesure sera suivie en comptabilisant les nombre d’actions de communications réalisées pour les salariés absents pour une durée supérieur à trois mois.
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords ». Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il sera également transmis aux représentants du personnel. »
