Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1. – Préambule PAGEREF _Toc150353938 \h 3 Article 2. – Champ d’application PAGEREF _Toc150353939 \h 3 Article 3. – Définition du télétravail PAGEREF _Toc150353940 \h 4 Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc150353941 \h 5 Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié PAGEREF _Toc150353942 \h 5 Article 6. - Conditions d’exécution PAGEREF _Toc150353943 \h 6 6.1. - Période d'adaptation PAGEREF _Toc150353944 \h 6 6.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail PAGEREF _Toc150353945 \h 7 6.2.1. - S’agissant du salarié PAGEREF _Toc150353946 \h 7 6.2.2. – S’agissant de l’employeur PAGEREF _Toc150353947 \h 7 6.3. - Suspension temporaire du travail à distance PAGEREF _Toc150353948 \h 8 Article 7. - Rôle du Comité social et économique (CSE) PAGEREF _Toc150353949 \h 8 Article 8. – Formation et assistance PAGEREF _Toc150353950 \h 8 Article 9. - Lieu du télétravail PAGEREF _Toc150353951 \h 8 Article 10. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc150353952 \h 9 Article 11. - Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc150353953 \h 9 Article 12. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc150353954 \h 9 Article 13. – Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés PAGEREF _Toc150353955 \h 10 Article 14. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc150353956 \h 10 Article 15. - Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc150353957 \h 10 Article 16. - Assurance PAGEREF _Toc150353958 \h 11 Article 17. - Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc150353959 \h 11 Article 18. - Gestion des pannes et incidents informatiques PAGEREF _Toc150353960 \h 12 Article 19. - Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc150353961 \h 12 Article 20. - Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc150353962 \h 12 Article 21. - Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc150353963 \h 13 Article 21bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail). PAGEREF _Toc150353964 \h 13 Article 21ter. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution PAGEREF _Toc150353965 \h 13 Article 22. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc150353966 \h 13 Article 23. - Durée de l'accord PAGEREF _Toc150353967 \h 14 Article 24. - Révision PAGEREF _Toc150353968 \h 14 Article 25 - Dénonciation PAGEREF _Toc150353969 \h 14 Article 26. - Publicité PAGEREF _Toc150353970 \h 14
ENTRE :
xx
D’une part,
ET :
xx
D’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Article 1. – Préambule Dans le cadre de la NAO 2023, il a été convenu entre les parties la mise en place d’un accord précisant les modalités concernant le télétravail.
En effet, le télétravail doit permettre de proposer une organisation du travail alternative grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication afin de :
Favoriser une meilleure productivité et efficacité individuelle
Responsabiliser et autonomiser le télétravailleur sur ses missions
Développer la confiance
Limiter l’absentéisme
Limiter les trajets domicile-travail pour les salariés éloignés (limitation des risques et impact environnemental)
Favoriser l’utilisation des nouvelles technologies de la communication et de l’information
Favoriser une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle
Diminuer le stress et les nuisances sonores présentes (open spaces)
Article 2. – Champ d’application Cet accord s’applique à tous les salariés qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord. Article 3. – Définition du télétravail Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier et occasionnel. Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié cadre ou responsable de l’administration d’un service. Les parties considèrent que le télétravail régulier du salarié cadre s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire maximale, de 1 jour ou 2 demi-journées par semaine du temps de travail hebdomadaire du salarié. Le télétravail régulier des salariés (cadres et non cadres) pourra faire partie intégrante de l’organisation structurelle du travail de salariés en réponse à une recommandation du médecin du travail. Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 22, 22bis et 22ter du présent accord du salarié Responsable de secteur à dominante administrative et du salarié occupant des fonctions principalement administratives :
contraintes d’organisation spécifiques liées aux obligations du service ;
circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) ou à la vie privée (nécessité de service et présence nécessaire auprès d’un ascendant ou descendant malade justifié par certificat médical) ;
prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse.
Il sera également autorisé dans le cas d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (loi 2023-622 du 19/07/2023), tout refus devant être motivé.
Mise en place du télétravail
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l'entreprise pouvant être réalisées à distance, notamment les activités bureautiques sous condition de connexion sécurisée au réseau à distance et aux logiciels et matériels spécifiques. De plus, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent avoir 3 mois d’ancienneté minimum. Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit. Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage. Les critères d’éligibilité sont appréciés par le manager et/ou le service des ressources humaines. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique ou du responsable des ressources humaines dans la structure. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé à son responsable hiérarchique. Dans sa demande, le salarié doit motiver sa demande en précisant le motif de celle-ci, le mode de répartition de la journée ou des 2 demi-journées souhaitées et en fournissant une attestation sur l’honneur de conformité du logement, et une attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit. L’entreprise a un délai d’un mois, sauf en cas d’événement exceptionnel, pour accepter ou refuser la demande de télétravail.
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé. Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le responsable hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels qu’une situation de handicap, des contraintes personnelles spécifiques temporaires, l'éloignement géographique domicile-travail. Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction. Après acceptation du principe du bénéfice de mise en place du télétravail, le salarié fera sa demande par le biais du logiciel de temps pour validation électronique du responsable hiérarchique. À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 21bis. Lorsque la demande de télétravail régulier a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du salarié sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur. Article 6. - Conditions d’exécution 6.1. - Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation d’un mois ou 4 journées de télétravail. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée. Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service ou/et de l’entreprise. Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail. Après la période d’adaptation :
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2.2 du présent accord. Un délai de prévenance de 15 jours doit alors être observé.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.
6.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail
6.2.1. - S’agissant du salarié
En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit.
6.2.2. – S’agissant de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit. La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter, soit :
De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié,
De la remise du courrier contre décharge,
De la réception du courriel.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.
6.3. - Suspension temporaire du travail à distance Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants : déplacements professionnels, formations, réunions nécessitant la présence physique du collaborateur... Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 15 jours. Article 7. - Rôle du Comité social et économique (CSE) Avant la mise en œuvre du présent accord concernant le télétravail dans l’entreprise, une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE. Article 8. – Formation et assistance Les salariés et les managers peuvent bénéficier d’action de formation ou d’assistance autour du télétravail et d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès du prestataire informatique (à ce jour, xx).
Organisation du télétravail
Article 9. - Lieu du télétravail Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines. Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailleur avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'entreprise en respectant un délai de 15 jours. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.
Article 10. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise. Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle régulier de la charge de travail et des conditions d’activité, en prenant notamment contact avec le salarié lors d’un télétravail. Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange régulier avec le manager. Article 11. - Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit observer les horaires du personnel administratif en respectant les plages fixes et une durée journalière maximum de 8h10. De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, en réalisant notamment une pause déjeuner de 45 minutes minimum. Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de badger sur le logiciel de gestion des temps (à ce jour, KELIO). Le non-respect des consignes constitue un motif pour mettre fin au télétravail. Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction. Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 12 heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés. Article 12. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de travail télétravaillés et leur fréquence seront fixés par le biais du logiciel de gestion du temps de travail (à ce jour, xx). À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’entreprise pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, ou assurer une représentation extérieure.
Article 13. – Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues. De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel. Le travail à distance doit se faire dans le respect des règles contenues dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Article 14. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur L’entreprise rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant 9 heures, ni après 17 heures. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les horaires du personnel administratif en respectant les plages fixes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement. Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article. Article 15. - Équipements liés au télétravail L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail. Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’entreprise fournit et entretient l’ordinateur. La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.
Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’entreprise et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat. Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat. L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Il doit également observer les règles prévues dans la charte informatique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décide des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.
Droits et devoirs des salariés
Article 16. - Assurance Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’entreprise mis à disposition. Le surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur, sera pris en charge par l’entreprise, sur présentation de pièces justificatives par le salarié. Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail. Article 17. - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Le télétravailleur doit également respecter le matériel fourni par son employeur. Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’entreprise. Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur. Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail, respecte les règles prévues dans la charte informatique et devra suivre les formations éventuellement proposées par son supérieur hiérarchique concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Article 18. - Gestion des pannes et incidents informatiques En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique ainsi que le prestataire informatique (à ce jour, ZETARK). En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel. Article 19. - Droit à la déconnexion et à la vie privée Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée. Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.
Article 20. - Santé et sécurité au travail Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’entreprise selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Situations particulières
Article 21. - Télétravail occasionnel Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire. Article 21bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail). En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail. Article 21ter. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement. Article 22. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.
Dispositions finales
Article 23. - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du _______________________. Article 24. - Révision La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur. L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 25 - Dénonciation Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. La dénonciation sera également déposée auprès de la DREETS de Dunkerque. Article 26. - Publicité Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque. Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à xx, le______________________ en 4 exemplaires originaux
