Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a la qualité de vie au travail
PREAMBULE
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail constituent des axes forts de la politique sociale de l’entreprise. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (conducteur PL, cariste, mécanicien...). Le taux de féminisation de l’entreprise s’élève à 30.38% au 30 juin 2025 pour les CDI. L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 88 points pour l’année 2024. Le présent accord porte sur les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pour les suivre. Les parties entendent pérenniser les actions engagées dans le cadre des précédents accords d’entreprise et mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Données clés :
Taux de féminisation (30/06/25)
% de femmes parmi le management - cadres et AM (30/06/25)
% de femmes parmi les employés (30/06/25)
% d’embauche des femmes pour les métiers dits « mixtes » (sur les 12 derniers mois)
Métiers exclusivement masculins au sein de l’entreprise
% des promotions bénéficiant à des femmes (index 2024)
Le taux de féminisation reste stable depuis 2018, ainsi que le pourcentage de femmes parmi l’encadrement. La comparaison avec les données de l’accord signé en 2021 est peu pertinente en raison de l’évolution des activités de l’entreprise au cours des dernières années qui s’est recentrée sur la logistique, le transport et la douane. Les données suivantes sont équilibrées entre femmes et hommes : âge moyen, nature des contrats (CDI/CDD), ancienneté, durée du travail (temps plein/temps partiel). Les parties partagent le constat d’une évolution des mentalités et des pratiques relatives à la qualité de vie au travail. Dans le cadre de leur négociation, les parties décident de retenir les thèmes suivants :
L’embauche et le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les conditions de travail et d’emploi
La rémunération
L’articulation activité professionnelle / exercice de responsabilités familiales
ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de RHENUSLOGISTICS ALSACE.
ARTICLE 2 : MESURES LIEES A L’EMBAUCHE ET AU RECRUTEMENT
Les parties conviennent qu’il est complexe d’améliorer le taux de féminisation des recrutements externes pour les métiers de cariste, mécanicien et de conducteur PL. Ces métiers sont traditionnellement occupés par des hommes et les femmes se positionnent très rarement sur ce type d’emplois. Cette situation résulte en grande partie de représentations socioculturelles, de l’orientation scolaire des jeunes et d’autres comportements qui dépassent le cadre de l’entreprise. Les parties constatent un déséquilibre des embauches entre les femmes et les hommes au cours des 12 mois précédents la signature de l’accord. RHENUS LOGISTICS ALSACE s’engage à garantir des recrutements, internes ou externes, fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles, permettant d’assurer une égalité de traitement à tous les candidats.
2.1. Objectif de progression :
Accroître le taux de féminisation des emplois lors des recrutements : passer à un taux de féminisation des recrutements de 38% sur 4 ans
Féminiser les postes d’encadrement par recrutements externes et internes : passer à un taux de féminisation des CSP AM et cadres de 35% sur 4 ans
2.2. Actions permettant de les atteindre :
Encadrement des recrutements par le service RH dont le personnel est formé au recrutement
Neutralité lors de la rédaction des définitions de postes et de la diffusion des offres d’emploi
Les intitulées et les formulations doivent rendre les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Seules les compétences nécessaires à l’exercice du poste sont mises en avant.
Privilégier le recrutement par simulation avec France Travail dès que le processus de recrutement le permet (recrutements massifs).
Partenariat privilégié avec les maisons de l’emploi, les missions locales, France Travail et les CAP EMPLOI pour attirer des candidats en fonction de leurs aptitudes.
Sensibilisation des entreprises de travail temporaire à la mixité des métiers lors de la présentation de candidats
Les informations demandées lors des entretiens de recrutement doivent être en lien direct et nécessaire avec le poste proposé, les aptitudes professionnelles requises. Les 24 principes de non-discrimination de l’article 1132-1 du code du travail sont respectés par les recruteurs.
Short-List comprenant des hommes et des femmes afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes dès que les candidatures et les compétences sont adaptées.
Tests d’aptitude et / ou managériaux à l’exercice des postes à responsabilités : le processus de recrutement des managers peut intégrer des outils d’évaluation internes ou externes.
Les salariés de l’entreprise qui se destinent à des postes de managers pourront demander à faire tester leurs aptitudes managériales même en l’absence de poste à pourvoir. Leur demande sera analysée par la Direction des Ressources Humaines en fonction des disponibilités (possibilité de réaliser de 10 à 15 évaluations managériales par an à la demande des salariés).
Diffusion auprès des salariés RHENUS LOGISTICS ALSACE de 100% des postes à pourvoir, par tout moyen de communication interne. Les parties considèrent que l’information données en briefing et accompagnée d’un affichage sur site sont les moyens de communication les plus efficaces. Un bilan sera établi en CSE au cours du second trimestre 2026 sur l’efficacité de ce dispositif.
Il est précisé que tout salarié peut contacter la Direction des Ressources Humaines pour échanger sur un projet de mobilité interne, même en l’absence de poste vacant.
Mise en place de contrats en alternance et de conventions de stage en entreprise en cas de besoin et si les conditions d’accueil sont réunies.
Prise de contact avec les établissements scolaires secondaires dans notre secteur géographique pour faire connaître nos métiers / participation à des évènements type forums, job fair… pour faire connaître l’entreprise et nos métiers et développer notre marque employeur.
2.3. Indicateurs chiffrés :
Effectifs - répartition sexuée par catégorie socio-professionnelle et par secteur d’activité
Nombre d’embauches pour les métiers exercés à plus de 80% par des hommes – répartition sexuée
Nombre d’embauches de femmes à des postes d’encadrement (AM et cadre)
Nombre d’embauches de salariés de 55 ans et plus
ARTICLE 3 : MESURES LIEES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’Annexe VII de notre Convention Collective relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, professionnalisation, sécurisation des parcours professionnels et emploi (Accord du 12 avril 2017)
rappelle les principes généraux d'égalité d'accès à la formation.
La formation est un vecteur essentiel de développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Il est observé que les femmes ont suivi moins d’heures de formation que les hommes au cours des dernières années en raison des emplois occupés. Les recyclages obligatoires concernent principalement des métiers très masculins (conducteur PL et cariste).
Les parties conviennent que le rééquilibrage de l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un objectif important. RHENUS LOGISTICS ALSACE s’engage à donner un accès aux mêmes formations aux femmes et aux hommes placés dans une situation identique. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes à responsabilités. L’entreprise s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, pour les horaires des formations et de localisation géographique des organismes de formation. La plage horaire habituelle des formations est de 9h-17h sauf urgence ou activités spécifiques et ponctuelles, et si l’organisme de formation le permet les horaires habituels des salariés travaillant en équipe.
3.1. Objectifs de progression :
Augmentation du nombre de femmes bénéficiaire d’une formation : aligner le pourcentage de formations dispensées aux femmes sur le taux de féminisation, soit 35% sur 4 ans
100% des salariés destinataires d’une information sur les dispositifs CPF de transition, CPF, VAE et bilan de compétence
3.2. Actions permettant de les atteindre :
Organiser une communication sur les différents dispositifs de formation (CPF de transition (ex CIF), CPF, VAE, bilan de compétence…) notamment lors des entretiens professionnels avec possibilité de solliciter un entretien avec le service RH
Organisation des formations pendant le temps de travail et veiller aux contraintes personnelles
Encourager les formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes, encourager l’accès à la VAE par un accompagnement de la Direction des Ressources Humaines des salariés concernés, à leur demande
Rattrapage des formations non suivies pendant le congé maternité et les congés parentaux d’éducation en cas de besoin pour occuper le poste. La formation peut être dispensée en interne ou à l’extérieur de l’entreprise
Accompagnement à l’embauche ou lors d’une mobilité professionnelle par un tuteur ou un référent métier pour présenter le nouvel environnement de travail, faciliter l’acquisition des savoirs professionnels en fonction d’un programme et de missions déterminés par la Direction : formation au métier, aux procédures internes, favoriser l’intégration au sein de l’équipe de travail. Les tuteurs sont désignés par la Direction de l’entreprise selon la politique définie par la Direction QHSE.
Création d’une passerelle entre le métier de préparateur de commandes et celui de cariste / préparateur de commandes : les préparateurs de commandes (femmes et hommes) peuvent demander à bénéficier d’une formation aux CACES 1, 3 et 5, même si aucun poste de cariste n’est à pourvoir au sein de l’entreprise. La Direction s’engage à prévoir chaque année couverte par le présent accord d’entreprise une session de formation pour l’obtention de ces CACES à la demande des salariés. Si le nombre de demandes est supérieur, la Direction effectuera un arbitrage en fonction des priorités du plan de formation annuel.
Les délégués syndicaux et les élus du CSE pourront proposer à la Direction de l’entreprise pour analyse toute nouvelle proposition de passerelle entre les métiers. La Direction apportera une réponse à ces demandes.
3.3. Indicateurs chiffrés :
Nombre d’heures de formation – répartition sexuée par catégorie socio-professionnelle
Nombre d’heures de formation – répartition sexuée par type de contrat
Nombre de formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes – répartition sexuée par catégorie socio-professionnelle
Nombre d’heures de formation suivies par des salariés à temps partiel
ARTICLE 4 : MESURES LIEES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La répartition des femmes et des hommes au sein des différents groupes d’emplois doit continuer à progresser dans le sens de l’équilibre. L’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolutions professionnelles. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Les absences de longue durée des salariés (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, congé paternité, congé de proche aidant…) ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière. L'application de ces principes doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement.
4.1. Objectifs de progression :
Augmenter le taux de représentation des femmes dans les promotions en valorisant les compétences et les qualifications : taux de 50% en moyenne sur 4 ans
Améliorer le pourcentage de promotions réussies : 100% des salariés confirmés dans leur poste après 6 mois
4.2. Actions permettant de les atteindre :
Création d’un vivier de salariés femmes et hommes qui souhaitent une mobilité interne à partir des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels
Mise en place d’un coaching à la prise de poste pour les promotions à des postes de Direction sur proposition du service RH avec l’accord de la Direction de l’activité et du salarié
Entretien de re-accueil après une absence de 30 jours ou 3 absences au cours des 12 derniers mois
Tests d’aptitude et / ou managériaux à l’exercice des postes à responsabilités : le processus de recrutement des managers peut intégrer des outils d’évaluation internes ou externes.
Les salariés de l’entreprise qui se destinent à des postes de managers pourront demander à faire tester leurs aptitudes managériales même en l’absence de poste à pourvoir. Leur demande sera analysée par la Direction des Ressources Humaines en fonction des disponibilités, l’objectif étant la réalisation de 10 à 15 évaluations managériales par an à la demande des salariés.
Diffusion auprès des salariés RHENUS LOGISTICS ALSACE de 100% des postes à pourvoir, par tout moyen de communication interne. Les parties considèrent que l’information données en briefing et accompagnée d’un affichage sur site sont les moyens de communication les plus efficaces. Un bilan sera établi en CSE au cours du second trimestre 2026 sur l’efficacité de ce dispositif.
Il est précisé que tout salarié peut contacter la Direction des Ressources Humaines pour échanger sur un projet de mobilité interne, même en l’absence de poste vacant.
Généraliser les périodes probatoires en cas de promotion interne afin que le collaborateur et le manager puissent valider la nouvelle affectation avant qu’elle ne soit définitive. Les périodes probatoires ne sont pas appliquées en cas de changement de poste temporaire.
Création d’une passerelle entre le métier de préparateur de commandes et celui de cariste / préparateur de commandes : les préparateurs de commandes (femmes et hommes) peuvent demander à bénéficier d’une formation aux CACES 1, 3 et 5, même si aucun poste de cariste n’est à pourvoir au sein de l’entreprise. La Direction s’engage à prévoir chaque année couverte par le présent accord d’entreprise une session de formation pour l’obtention de ces CACES. Si le nombre de demandes est supérieur, la Direction effectuera un arbitrage en fonction des priorités du plan de formation annuel.
Les délégués syndicaux et les élus du CSE pourront proposer à la Direction de l’entreprise pour analyse toute nouvelle proposition de passerelle entre les métiers en fonction des évolutions technologiques. La Direction apportera une réponse à ces demandes.
4.3. Indicateurs chiffrés :
Nombre de promotions - répartition sexuée par catégorie socio-professionnelle
Nombre de promotions des femmes à des postes d’encadrement (AM et cadre)
Pourcentage de promotion confirmées à l’issue de la période probatoire
Nombre d’entretiens de reprise après congé parental ou maternité
Nombre de salariés aidants familiaux bénéficiant d’un aménagement ou d’un congé spécifique
ARTICLE 5 : MESURES LIEES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
5.1. Objectif de progression :
Améliorer l’écoute des salariés de plus de 55 ans relative à leurs conditions de travail
Améliorer les conditions des salariés ayant des problèmes de mobilités
Améliorer les conditions des salariés lors des pauses
Améliorer le recueil et le traitement des signalements
5.2. Actions permettant de les atteindre :
Faciliter l’accès aux sites des salariés et intérimaires ayant des problèmes de mobilité, y compris pour une durée déterminée : chaque fois que la configuration et les contraintes du site le permettent des places de stationnement sont réservées aux salariés et intérimaires ayant des problèmes de mobilité. Par dérogation accordée par le Directeur d’activité, les salariés pourront se garer sur les places handicapées en cas de perte d’autonomie constatée par le médecin du travail ou le médecin traitant. Un document Rhenus à afficher sur le pare-brise pourra être utilisé si nécessaire.
Favoriser les échanges avec les salariés de plus de 55 ans par le biais de l’entretien professionnel. Un onglet spécifique permet au salarié(e) et à son manager d’aborder toutes les questions utiles
Aménagement d’un espace de repos et de détente calme chaque fois que la configuration et les contraintes du site le permettent après concertation entre les élus du CSE, le Directeur d’activité et la Direction des Ressources Humaines. Les salariés doivent pouvoir se reposer au calme pendant les temps de pause.
Congé exceptionnel rémunéré d’un jour par an pour les salariés ayant une reconnaissance RQTH
Ce congé exceptionnel d’un jour est attribué par année civile. Il n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Pour en bénéficier, le salarié devra produire l’attestation de reconnaissance de travailleur handicapé au service RH. Ses supérieurs hiérarchiques seront prévenus par le service RH de son éligibilité à ce régime.
Aménagements des postes de travail : en raison de la protection des données relatives à la santé physique ou mentale, passée, présente ou future des salariés et en raison du secret médical, les salariés s’adressent au médecin du travail en cas de difficulté liées aux conditions de travail. Un travail est effectué avec les services de santé au travail lors des réunions de la Commissions Santé Sécurité et des Conditions de travail (CSSCT) ou au cas par cas pour évoquer les situations individuelles des salariés avec le médecin du travail.
Mise en place par la Direction d’une cellule d’écoute externalisée pour l’écoute, l’information des victimes ou témoins et l’orientation vers des professionnels compétents chargés de leur accompagnement et soutien. Les honoraires sont prises en charge par l’entreprise
Recueil et traitement des signalements de discriminations, de harcèlement, de violences et d’agissements sexuels et sexistes au sein de l’entreprise
Affichage sur les sites du dispositif d’écoute et de recueil des signalements de l’entreprise. Les signalements sont possibles au travers de différents canaux : e-mail, téléphone et/ou un entretien en face à face auprès des personnes ressources identifiées : référents harcèlement, cellule d’écoute, élus du CSE…. Un accusé de réception du signalement et une demande de communication de tout élément permettant d’appuyer le signalement et de faciliter l’éventuelle enquête est demandé par la Direction des Ressources Humaines dès connaissance du signalement. Les personnes ressources doivent garantir une stricte confidentialité des informations recueillies. Une enquête interne est ouverte par la Direction si le signalement nécessite des investigations complémentaires. Des demandes de pièces et des auditions de collègues, responsables ou d’autres personnes peuvent être décidées pour confirmer ou infirmer les faits signalés. Les entretiens individuels donnent lieu à l’établissement d’un compte-rendu avec copie remise au salarié. Un rappel de la protection des victimes et des témoins est effectué lors de l’enquête interne. Avec l’accord de la personne ayant signalé les faits, un ou plusieurs points d’étape seront mis en place par la Direction pour assurer un suivi. Une communication sera faite à la personne ayant signalé les faits sur les mesures mises en place par la Direction.
Lors de la déclaration de grossesse, la salariée a la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou d’un collaborateur du service RH.
Avant le congé maternité ou le congé parental d’éducation, la salariée a la possibilité de solliciter un entretien notamment pour le transfert de la charge de travail (réunion collective de service si nécessaire).
Entretien de re-accueil après une absence de 30 jours ou 3 absences au cours des 12 derniers mois
A l’initiative du salarié, maintien d’un lien pendant une absence de longue durée pour faciliter le retour (transmission d’informations, rencontre avec le supérieur hiérarchique...).
Adaptation des tenues de travail et des équipements de protection aux femmes, mixité des locaux.
Communication auprès des salariés sur les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie pour les femmes enceintes et les femmes inscrites dans un parcours d’assistance médicale à la procréation.
5.3. Indicateurs chiffrés :
Nombre de salarié de 55 ans et plus ayant formulé des demandes lors des entretiens annuels / professionnels
Nombre d’aménagements de postes co-financés par l’AGEFIPH
Nombre de signalement recueillis
Nombre d’enquête réalisées à la suite d’un signalement
ARTICLE 6 : MESURES LIEES A LA REMUNERATION
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ce principe concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés (salaire de base, avantages ou accessoires…).
6.1. Objectifs de progression :
Barèmes de rémunération strictement égaux entre les hommes et les femmes lors des embauches pour un même emploi présentant les mêmes caractéristiques (compétences, classification, responsabilités, …)
Evolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères
Résorber les éventuels écarts de rémunération constatés lors des analyses annuelles en se basant sur les critères suivants : performance personnelle, le positionnement dans l’organigramme, l’expérience professionnelle, les responsabilités réelles de l’emploi, les compétences pluridisciplinaires, la participation à des dossiers transversaux, la technicité des compétences
6.2. Actions permettant de les atteindre :
Détermination de la méthodologie pour l’analyse des écarts de rémunération.
Les parties conviennent que les critères d’analyse les plus appropriés pour comparer des emplois et des rémunérations sont les suivants : la performance personnelle, le positionnement dans l’organigramme, l’expérience professionnelle, les responsabilités réelles de l’emploi, les compétences pluridisciplinaires, la participation à des dossiers transversaux, la technicité des compétences
Mesurer annuellement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et analyser les points éventuels de progression à partir de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes crée par la loi du 5 septembre 2018 : écart de rémunération, écart du taux d’augmentations individuelles de salaire, écart de taux de promotion, pourcentage des salariées augmentées au retour de congé maternité et nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Revue annuelle des rémunérations conjointement par les Directeurs d’activité et le service RH
Rémunération équivalente à l’embauche pour un même niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées
Analyse de la rémunération à chaque changement de niveau et chaque mobilité professionnelle
Assurer les mêmes augmentations collectives de salaires pour les femmes en congé maternité et rattrapage salarial à la suite d’un congé de maternité.
6.3. Indicateurs chiffrés :
Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Masse salariale annuelle totale par CSP – données sexuées
Rémunération mensuelle moyenne par CSP – données sexuées
Répartition des promotions (changement de CSP) – données sexuées
ARTICLE 7 : MESURES LIEES A L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE / EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des principes fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail. L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos.
7.1. Objectifs de progression :
Assurer le respect des durées maximales du travail, des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale
Assurer le droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils de communication à distance en vue d’assurer des temps de repos et de congés (périodes de repos sans contact avec l’activité professionnelle)
Assurer le respect des dispositions légales relatives aux heures de délégation des représentants du personnel
7.2. Actions permettant de les atteindre :
Engagement des managers de respecter les durées maximales de travail au sein de leurs équipes ainsi que les temps de pause et de repos
Engagement des managers de respecter les principes édictés par la Charte « bien-être au travail »
Hors périmètre du transport routier de marchandises, le recours au travail les samedis s’effectue en priorité sur la base du volontariat. A défaut de volontaire, les salariés sont désignés par la Direction.
Aménagement ou congés sans solde pour des périodes de la vie des salariés qui nécessitent une interruption momentanée si les nécessités de service le permettent.
En fonction des contraintes de service et sous réserve d’accord préalable du manager, les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 6ème pourront prendre un jour de repos (CP, RTT, récupération) le jour de la rentrée des classes
Départ en congés : la période de prise de congés payés est fixée chaque année du 1er juin au 31 octobre et l’ordre des départs est fixé en tenant compte des critères suivants : la situation de famille notamment la présence d’un ou de plusieurs enfants scolarisés au sein du foyer ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, l’ancienneté dans l’entreprise, les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs, les dates de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés ou séparés. L’ordre des départs en congé est fixé par la Direction et communiqué à chaque salarié un mois avant son départ par tout moyen, y compris au moyen du logiciel de gestion des temps.
Les parties encouragent un dialogue constructif entre les salariés et les managers pour planifier les périodes de congés.
Jours de fractionnement : le fractionnement des congés s’applique sur le congé principal, soit 4 semaines de congés (20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables). L’attribution de congés de fractionnement s’applique après avoir pris 2 semaines minimum au cours de la période de référence du 1er juin au 31 octobre de l’année. Les jours de fractionnement sont attribués en novembre de chaque année à partir du solde de congés au 31 octobre N : octroi d’un jour de fractionnement pour un solde compris entre 3 et 4 jours et 2 jours de fractionnement pour au moins égal à 5 jours. Le solde de congés au 31 mai N et reporté n’est pas pris en compte pour l’octroi des jours de fractionnement. L’octroi des jours de fractionnement est effectué en novembre N.
Congé exceptionnel rémunéré d’un jour par an pour les salariés ayant une reconnaissance RQTH
Ce congé exceptionnel d’un jour est attribué par année civile. Il n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Pour en bénéficier, le salarié devra produire l’attestation de reconnaissance de travailleur handicapé au service RH. Son supérieur hiérarchique sera prévenu par le service RH de son éligibilité à ce régime.
Congé exceptionnel rémunéré de trois jours rémunérés pour les parents d’enfants handicapés
Ce congé exceptionnel de trois jours est attribué par année civile. Il n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Il n’est pas cumulable si le salarié a plusieurs enfants handicapés. Pour en bénéficier, le salarié devra produire l’attestation de reconnaissance du handicap de son enfant au service RH. Ses supérieurs hiérarchiques seront prévenus par le service RH de son éligibilité à ce régime.
Les managers veillent à prendre en compte les contraintes de la vie familiales dans l’organisation des réunions. Les réunions téléphoniques ou par vidéo conférence sont privilégiées pour éviter les déplacements.
Permettre aux salariés absents pour une longue durée qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise
Mise en place par la Direction d’une cellule d’écoute externalisée pour l’écoute, l’information des victimes ou témoins et l’orientation vers des professionnels compétents chargés de leur accompagnement et soutien.
Sensibiliser les managers et communiquer sur un usage raisonnable des outils numériques : absence d’obligation de se connecter aux serveurs de l’entreprise en dehors des horaires de travail, droit de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles durant les périodes de repos et de congés.
Rappel aux salariés de la possibilité de paramétrer, durant ses absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant ses interlocuteurs de ses dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
Rappel aux salariés du droit des salariés d’avertir son supérieur hiérarchique en cas d’impossibilité de respecter le droit à la déconnexion.
Rappel aux managers du droit des représentants du personnel à prendre leurs heures de délégation, de la prise en compte des heures de délégation lors de l’établissement d’un planning de travail ou de l’organisation d’une réunion
Possibilité d’effectuer du télétravail pour les emplois administratifs chaque fois que le poste est déclaré éligible à cette organisation de travail par la Direction et sous condition de respecter les dispositions du Guide individuel pratique du télétravail ou tout document qui viendrait s’y substituer
Moyens de transport électriques : les salariés ont la possibilité de recharger à leur frais les voitures personnelles sur les bornes électriques installées sur les sites Rhenus sous réserve de respecter la politique interne de l’entreprise. Les salariés ont également la possibilité de charger à leur frais les vélos et trottinettes électriques dans les locaux de charges disponibles sur les sites. Un plan de déploiement triennal est prévu de 2025 à 2027 si les tests sont concluants et conformes aux attentes des salariés.
7.3. Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés bénéficiaires d’un aménagement ou congés sans solde, congé exceptionnel enfant handicapé, congé exceptionnel salariés handicapés
Nombre de salariés ayant sollicité le soutien psychologique d’un professionnel par le biais de l’entreprise
Nombre d’actions de sensibilisation à destination des managers concernant le droit à la déconnexion
Nombre d’heures de délégation pris par les représentants du personnel sous réserve de saisie dans l’outil de gestion des temps
Nombre de salariés ayant recours au télétravail
ARTICLE 8 : SUIVI DU PRESENT ACCORD
Un rapport de situation comparée des femmes et hommes accompagné de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera présenté chaque année en comité social et économique. Il sera accompagné de l’ensemble des indicateurs chiffrés prévus au présent accord.
ARTICLE 9 : DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la date du 1er septembre 2025 pour une durée de quatre ans.
ARTICLE 10 : REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires.
ARTICLE 11 : DEPOT
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg. Fait à Strasbourg, le 25 juillet 2025
