négociation annuelle obligatoire POUR L’ANNEE 2025
ENTRE :
La Société RIA FRANCE, 1-3 rue du 19 mars 1962 – 92230 Gennevilliers, représentée par X, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
ci-après désignée « l’Entreprise », d’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales définies ci-dessous :
CGT représentée par X (accompagnée par X) ;
SNB/CFE-CGC représenté par X (accompagné par X).
Ci-après désignées « Les Parties signataires », d’autre part.
Conformément aux articles L. 2242-1 du Code du Travail et suivants, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales dans l’entreprise sur la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2025 et plus particulièrement sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Il est rappelé que :
Le thème de la suppression des écarts de rémunération et différences de carrière entre les hommes et les femmes fait l’objet d’un Accord spécifique portant sur l’égalité professionnelle au sein de Ria France qui a été signé le 11 février 2022 :
Cet accord a pris effet le lendemain de son dépôt, soit le 4 mars 2022 et cessera de s’appliquer de plein droit le 11 février 2026.
Dans le cadre de la consultation obligatoire portant sur la Politique Sociale, la Direction adresse chaque année aux Organisations Syndicales représentatives un bilan portant sur l’atteinte des objectifs de progression fixés.
Conformément à la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 (n°2018-771), Ria France a publié l’index égalité hommes-femmes au titre de l’année 2024, relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.
Les thèmes de la mise en place du Télétravail et du forfait annuel en jours ont fait l’objet d’Accords spécifiques négociés dans le cadre de la NAO 2019 et signés le 3 décembre 2019.
L’Accord relatif à la Qualité de vie au Travail et aux dispositions sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap a été signé le 5 septembre 2024.
Ria France et les Organisations Syndicales ont par ailleurs ouvert des négociations portant sur le partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal. Cette négociation est toujours en cours.
I. PREAMBULE
La réunion d’ouverture de la NAO 2025 s’est tenue le 19 février 2025. L’ensemble des organisations syndicales représentatives a répondu présent.
Au cours de cette réunion, la Direction et les représentants des Organisations Syndicales se sont accordées sur le planning des négociations et sur les documents souhaités afin d’engager les négociations (cf. PV d’ouverture des négociations annexé au présent Accord). Ces documents ont été envoyés par courriel aux représentants des Organisations Syndicales le 14 mars 2025.
Un calendrier a été établi lors de la réunion d’ouverture, comme suit :
1ère réunion de négociation : le 29 avril 2025 à 14H ;
2ème réunion de négociation : le 16 mai 2025 à 14H ;
3ème réunion de négociation : le 30 mai 2024 à 14H ;
4ème réunion de négociation : le 13 juin 2025 à 14H ;
5ème réunion de négociation : le 1er juillet 2025 à 14H.
Il a été convenu de privilégier la tenue des réunions de négociation via l’outil de communication « Teams », qui permet de garantir la confidentialité des échanges et l’identification des personnes présentes. L’ensemble des réunions ont eu lieu à distance. La réunion finale du 1er juillet 2025 a clôturé la NAO 2025.
Le présent procès-verbal d’accord est ainsi établi à la suite de 5 réunions de négociation.
II. CHAMP D’APPLICATION DE LA NEGOCIATION
La négociation, objet du présent accord, concerne l’ensemble du personnel lié à l’entreprise RIA France par un contrat de travail.
III. RAPPEL DES REVENDICATIONS ET PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES
L’Organisation Syndicale CGT a présenté les revendications suivantes :
Augmentations salariales et primes
1.1. Augmentation globale de 5% : intégrant un talon minimum de 60€/mois et une enveloppe pour les augmentations individuelles de 6%. 1.2. Proposition d’une prime exceptionnelle en reconnaissance de l’engagement collectif : Prime exceptionnelle de 500 € par salarié (pour les salaires moins de 2,5 fois le smic.) 1.3. Octroi du 13e mois à verser de façon progressive. 1.4. Instauration d’une prime de retraite de 5 000 € à verser au départ du salarié.
Conditions de travail et absence
2.1. Absence autorisée payée pour les femmes souffrant d’endométriose : Mise en place d’une autorisation d’absence de 2 jours par mois pour les femmes souffrant d’endométriose et celles souffrant de règles douloureuses, afin de leur offrir le temps nécessaire pour gérer leur maladie (sur présentation d’un Revendications NAO 2025 certificat médical). 2.2. Autorisation d’une journée d’absence par an pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants à la rentrée des classes, jusqu’à la fin de la primaire. (Avec justificatif de lien d’affiliation).
Évolution de carrière et reconnaissance
3.1. Possibilité de passer les guichetiers et guichetiers seniors ayant plus de 5 ans au poste de passer au coefficient 250. 3.2. Promotion automatique avec changement de classification supérieure pour les salariés ayant 15 ans ou plus d’expérience dans leur classification actuelle. 3.3. Instauration d’une prime pour les salariés seniors (à partir de 50 ans).
Spécificités pour les salariés d’Outre-mer
4.1. Mise d’une prime vie chère pour les salariés basés en Outre-mer. 4.2. Amélioration des dispositifs de soutien face aux événements climatiques ou économiques spécifiques à ces territoires Outre-mer
Garanties sur la digitalisation et la transformation technologique
5.1. Revendiquer des garanties pour que la digitalisation ne mène pas à des suppressions d’emplois et qu’il y ait une reconversion professionnelle pour les salariés dont les postes sont impactés par les nouvelles technologies (store et commercial terrain). 5.2 Fermeture des agents agréés Ria à proximité immédiates (300m) des agences en baisse de chiffres, afin d’éviter les fermetures successives des agences.
Amélioration des conditions de travail liées à la réglementation et aux exigences clients
6.1. Mise en place de mécanismes de soutien psychologique et d’accompagnement face à la pression croissante liée à la conformité réglementaire et à la gestion des clients. 6.2. Mise en place des ressources pour mieux gérer cette pression. 6.3. Revalorisation des métiers en front office agences et Sales: Revendiquer une revalorisation de ces métiers. (Possibilité de passer les commerciaux seniors à un coefficient cadre)
Revalorisation de la retraite complémentaire et des avantages de prévoyance pour le coefficient supérieur ou égal à 240
7.1. Extension aux salariés avec coefficient ≥ 240 : Dans le cas de l'ASF, cette retraite complémentaire était initialement réservée aux cadres. Cependant, une évolution a permis d'étendre ce droit à un plus grand nombre de salariés. Le coefficient 240 fait référence à un niveau de classification dans la grille salariale de la convention collective de l'ASF. Cette extension permet à tous les salariés avec un coefficient ≥ 240 (qu'ils soient cadres ou non) d’accéder à la retraite complémentaire précédemment réservée aux seuls cadres
L’Organisation Syndicale SNB-CFE/CGC a présenté les revendications suivantes :
Augmentation individuelle au mérite d'un minimum de +4%
Jour(s) de plus « enfant malade » pour les parents isolés avec garde exclusive
Compte d’épargne temps/PERCO
Semaine de 4 jours ou une semaine de congé supplémentaire
Congé maladie (pour femme souffrant endométriose)
Salle de culte /Salle de repos
Mise en place d’un abondement suite à un versement sur Plan Epargne Entreprise
Boite de protection périodique dans les toilettes de Femmes
Une allocation ou prime pour équipement de Télétravail
Est-ce qu’il est possible de prendre en charge 75% des frais de transport des employés. (L’employeur est exonéré lorsqu'il prend en charge jusqu'à 75 % des frais de transports publics de ses salariés. Ce dispositif est reconduit pour l'année 2025 par la loi de finances afin d'aider les salariés confrontés aux effets de l'inflation).
Pour les salariés au forfait-jours, passage de 218 jours à 215 jours de travail.
IV. DISCUSSIONS
Lors des premières réunions de négociations, les échanges ont eu lieu concernant les revendications des organisations syndicales représentatives.
Réponses défavorables de la Direction
Lors des réunions de négociations, et après discussions, les revendications suivantes ont été écartées pour leur difficultés de mise en œuvre, leur intérêt limité ou leur impossibilité :
Les propositions relatives à la mise en place d’un compte épargne temps, d’un 13ème mois progressif et d’un abondement sur le plan épargne entreprise
Compte tenu des avantages actuellement présents au sein de RIA France au regard de la politique du groupe, il n’est pas envisagé d’étudier ces possibilités.
La proposition relative à la mise en place de la semaine de 4 jours ou une semaine de congé supplémentaire
Si la semaine de 4 jours peut être source d’innovation, plusieurs points d’attention sont à prendre en compte, parmi lesquels : 1.La charge de travail : la semaine de 4 jours peut se traduire par une intensification du travail avec des effets sur la santé et l’usure professionnelle. 2.Les relations de travail : avec le passage à 4 jours (et plus encore en cas de télétravail), les équipes peuvent avoir moins d’occasions de travailler ensemble. 3.L'articulation des temps de vie (vie professionnelle / vie personnelle) doit faire l'objet d'une attention particulière notamment dans le cas d'un allongement des journées de travail. 4.Les questions d’équité doivent également être prises en compte, en particulier quand le passage aux 4 jours ne concerne qu’une partie des services.
Pour ces raisons, la Direction n’est actuellement pas favorable à la mise en place de la semaine de 4 jours, ni à l’octroi d’une semaine de congé supplémentaire.
La proposition relative au passage de 218 jours à 215 jours de travail pour les salariés au forfait jours
Une demande a été formulée afin de réduire le nombre de jours travaillés pour les salariés au forfait-jours, de 218 à 215 jours par an. Pour des contraintes organisationnelles, la Direction ne peut accéder à cette demande. Cependant, cette question pourra être étudiée lors des négociations de l’année prochaine.
Le jours de plus « enfant malade » pour les parents isolés avec garde exclusive
Une demande a été formulée concernant l’octroi d’un jour supplémentaire de congé pour enfant malade aux parents isolés avec garde exclusive. La Direction précise qu’elle ne dispose pas des moyens pour identifier les salariés dans cette situation, sauf si ces derniers se déclarent eux-mêmes. Cependant, la Direction réaffirme son engagement à accompagner chaque collaborateur confronté à des difficultés personnelles. Les salariés rencontrant de telles situations sont invités à en discuter avec le service des Ressources Humaines, afin que des mesures adaptées puissent être envisagées au cas par cas.
La Direction souligne qu’elle a toujours fait preuve de compréhension et de flexibilité envers les salariés confrontés à des difficultés particulières.
La proposition relative à l’instauration d’un congé maladie pour les femmes souffrant d’endométriose
Un tel congé nécessiterait que la salariée communique sur cet élément de sa santé auprès de la Direction. Au-delà d’un an d’ancienneté, le salaire est maintenu pour le salarié dès le premier jour d’arrêt maladie. De fait, et afin de ne pas créer d’inégalité avec les salariés souffrant d’autres pathologie que l’endométriose, il est décidé de ne pas donner suite à cette proposition.
La proposition relative à l’instauration d’une salle de culte/salle de repos
En raison notamment d’un manque d’espace dans les locaux, la Direction refuse cette proposition. La Direction veille de plus au respect de la neutralité et de la diversité dans les espaces communs, qui doivent rester accessibles à tous les salariés, sans distinction.
La proposition relative à l’octroi d’une prime exceptionnelle en reconnaissance de l’engagement collectif
La participation vise déjà à reconnaitre l’engagement collectif des salariés.
La proposition relative à l’autorisation d’une journée d’absence pour la rentrée des classes jusqu’à la fin de la primaire
En raison notamment des difficultés d’organisation des plannings au sein des agences, et de l’impossibilité d’octroyer une autorisation d’absence à plusieurs personnes simultanément au sein d’une même équipe, la Direction refuse cette proposition.
Les propositions relatives aux évolutions de carrière et à la reconnaissance
Des travaux sont actuellement en cours au niveau de la branche des sociétés financières pour la révision des classifications. De fait, la Direction ne souhaite pas s’engager sur des modifications ou des passages automatiques sans avoir de précisions définitives sur les classifications de branche.
Les propositions relatives aux garanties sur la digitalisation et la transformation technologique
Dans le cadre de la digitalisation des services, la question de l’impact sur les emplois, notamment pour les postes en agence et commercial terrain, a été soulevée. La Direction rappelle que la cible et les métiers évoluent, mais il est encore trop tôt pour parler de reconversion ou de reclassement à court ou moyen terme. Les salariés souhaitant envisager une reconversion peuvent d’ores et déjà prendre contact avec les ressources humaines, qui les orienteront vers les dispositifs existants, tels que les dispositifs de transition professionnelle (ex-FONGECIF).
Par ailleurs, la direction propose d’ouvrir un groupe de travail dédié à étudier l’impact de la digitalisation sur les métiers présents au sein de Ria France.
Les propositions concernant les spécificités pour les salariés d’Outre-Mer
La Direction rappelle que les salaires des salariés d’Outre-Mer bénéficient déjà d’une bonification spécifique de leur salaire de base et de leurs variables, tenant compte du coût de la vie dans ces territoires.
Concernant les propositions d’amélioration des dispositifs de soutien en cas d’évènements climatiques ou économiques particuliers, la Direction précise qu’elle examine ces situations au cas par cas, en fonction de la nature et de l’ampleur des évènements.
Cette approche permet d’adapter les mesures aux réalités locales tout en assurant une gestion responsable et équitable.
Les propositions concernant l’évolution de carrière et la reconnaissance
Une demande a été formulée concernant la revalorisation au coefficient 250 des guichetiers et guichetiers seniors justifiant de plus de 5 ans d’ancienneté à leur poste. La direction précise que cette question fait actuellement l’objet de travaux au niveau de la branche professionnelle, visant à revoir globalement les grilles de classification et coefficients.
Dans ce contexte, il n’est pas envisageable d’apporter une modification spécifique à ce jour, afin de garantir la cohérence et l’harmonisation des évolutions futures.
Une demande de mise en place d’une promotion automatique avec changement de classification supérieure pour les salariés justifiant de 15 ans ou plus dans leur classification actuelle a été examinée. La direction précise que cette mesure ne pourra pas être mise en œuvre. Toute évolution de classification reste conditionnée à l’évolution effective des missions, compétences et responsabilités exercées par le salarié, conformément aux règles en vigueur.
Réponses favorables et propositions de la Direction
La Direction répond favorablement aux revendications suivantes :
La proposition relative à la prise en charge des frais de transport à hauteur de 75%
Les dispositions légales qui pourraient permettre aux entreprises d’augmenter la part de leur participation aux frais de transport à hauteur de 75% sont prolongés jusqu’au 31 décembre 2025. La Direction accepte de passer de 60 à 75% de prise en charge des transports.
Augmentation individuelle au mérite d’un minimum de 4%
La Direction de Ria France a la possibilité d’attribuer des augmentations individuelles au mérite. La campagne d’augmentation a lieu au mois de juillet 2025 pour les salariés concernés. Pour l’année 2025, le minimum d’augmentation individuelle allouée est de 2%.
La proposition relative à l’instauration d’une prime pour les salariés seniors à partir de 50 ans ou d’une prime de retraite d’un montant de 5 000 euros
Après échange avec les organisations syndicales, il a été fait le constat d’une absence de dispositions spécifiques dans la convention collective pour les départs à la retraite, l’indemnité se basant uniquement sur la législation du code du travail. De fait, il est décidé d’instaurer un barème d’indemnité plus favorable lors d’un départ à la retraite d’un salarié, dont le montant est fixé selon l’ancienneté :
Ancienneté du salarié
Montant de l’indemnité
5 ans minimum et moins de 10 ans 1 mois et demi de salaire 10 ans minimum et moins de 15 ans 2 mois de salaire 15 ans minimum et moins de 20 ans 2 mois et demi de salaire 20 ans minimum et moins de 30 ans 3 mois de salaire Plus de 30 ans 3 mois et demi de salaire
Le salaire de référence est, selon le plus favorable, la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois.
La proposition pour installer des boites de protections périodiques dans les toilettes des femmes
La Direction accepte cette proposition, sur une période test de 4 mois à compter du 1er septembre 2025.
La proposition pour instaurer une allocation ou une prime pour l’équipement télétravail
Afin de soutenir les collaborateurs dans l’organisation de leur télétravail et de faciliter l’acquisition de matériel informatique nécessaire, il est instauré une prime exceptionnelle de 200 € une seule fois. Les conditions d’attributions sont les suivants :
La prime est versée après la période d’essai.
Le salarié doit fournir un justificatif d’achat de matériel informatique destiné au télétravail (écran, souris, clavier, etc.).
Cette prime est attribuée une seule fois par salarié.
Un process est en cours d’élaboration pour expliquer les modalités de demande de remboursement.
La proposition relative à la mise en place de soutien psychologique et d’accompagnement en cas de difficultés rencontrées avec la gestion des clients
Dans le cadre de la prévention et de la gestion des incivilités, la Direction rappelle que les salariés bénéficient de formation à la gestion des incivilités. Lorsqu’un salarié alerte le service Ressources Humaines, il est à ce jour automatiquement redirigé vers les services de la médecine du travail s’il en ressent le besoin. Afin de soutenir les salariés dans la gestion de ces évènements, la direction étudie la possibilité de mettre en place un partenariat avec une société spécialisée dans le soutien psychologique. Ainsi, en cas de situation problématique en agence, et après signalement aux ressources humaines, le salarié pourrait être mis en contact avec un psychologue dans les meilleurs délais. Cette démarche vise à accompagner au mieux les collaborateurs dans la gestion du stress et des impacts liés aux incivilités rencontrées dans le cadre professionnel.
La proposition relative à la retraite complémentaire et aux avantages prévoyance
La question de l’extension de la retraite complémentaire initialement réservée aux cadres à l’ensemble des salariés disposant d’un coefficient supérieur ou égal à 240 a été soulevée. La direction rappelle qu’à ce jour, il n’existe aucune distinction entre cadres et non-cadres pour l’accès à cette retraite complémentaire. Ainsi, tous les salariés dont le coefficient est égal ou supérieur à 240 bénéficient des mêmes droits, conformément à la réglementation en vigueur.
V. Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord ont été signées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2025 et sont donc conclues pour une durée déterminée au plus d’une année, jusqu’à l’ouverture de la prochaine négociation annuelle obligatoire pour l’année 2026.
Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par le code du travail, et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.
VII. Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. La Direction s’engage également à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme « Téléaccord », dans les plus brefs délais.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux Organisations Syndicales représentatives.
Il entrera en vigueur à l’issue de ces formalités.
Fait à Gennevilliers, le 15 juillet 2025, en 4 exemplaires originaux.
Pour RIA France, X, Directrice des Ressources Humaines
