ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF À LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société RICAR (INTERMARCHE), SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé ZAC DE CAP EMERAUDE, 5 rue du Cap de Bonne Esperance à PLEURTUIT (35730), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 325 048 965,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée la "Société",
D'UNE PART,
ET
La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par Madame Aurélie DENIS, agissant en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement les "parties",
Il a été convenu le présent accord d'entreprise application des articles L.2232-12 et l’article L.2261-14 du Code du travail.
PREAMBULE
La Société RICAR, propriétaire du fonds de commerce d’exploitation du magasin « INTERMARCHE », a mis fin au 31 décembre 2022 à la location gérance dont la Société FARMEL bénéficiait, et a donc repris depuis le 1er janvier 2023 l’exploitation dudit fonds en direct.
En application de l’article L.2261-14 du Code du travail, l’accord collectif sur la durée du travail et l’aménagement annuel du temps de travail en vigueur au sein de la Société FARMEL au 31 décembre 2022 a automatiquement été mis en cause le 1er janvier 2023.
La Direction de la Société RICAR a invité la CFDT, seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise, à une négociation en vue de la signature d’un accord de substitution sur la durée du travail et l’aménagement annuel du temps de travail.
En effet, l’objectif de la Société est de maintenir l’organisation annuelle de la durée du travail qui permet de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité et permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes du marché en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ;
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise et donc sa productivité ;
d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Le présent accord de substitution a été négocié et conclu par application des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
La Direction a communiqué à la Déléguée Syndicale CFDT toutes les informations qu’elle a estimé nécessaire pour mener à bien cette négociation, notamment celles relatives au mode d’organisation de la Société, à l’organisation des secteurs, aux spécificités d’organisation de chacun d’eux et aux différentes catégories de salariés.
Les négociations ont été menées et les parties se sont rencontrées les 5 octobre 2023, et 3 novembre 2023, dans le but de mettre en place les règles en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société RICAR.
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc130395916 \h 4
ARTICLE 1OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc130395917 \h 4
ARTICLE 17PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc130395935 \h 16
ARTICLE 18COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc130395936 \h 16
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc130395947 \h 22
ARTICLE 28SIGNATURE – NOTIFICATION – TRANSMISSION A LA COMMISSION PAGEREF _Toc130395948 \h 22
ARTICLE 29PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc130395949 \h 22
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord collectif constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Il annule et se substitue en conséquence à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et autres décisions unilatérales, précédemment appliqués au sein de l’entreprise et portant sur les thèmes qu’il traite, principalement l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’aménagement annuel du temps de travail du 28 décembre 2016 mis en cause depuis le 1er janvier 2023.
Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, elles prévalent en outre sur celles de la convention collective applicable ayant le même objet, qu’elles soient antérieures ou postérieures à la date d'entrée en vigueur du présent accord, tout particulièrement en matière de congés, repos et jours fériés et durée du travail.
Par ailleurs, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33 et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction des besoins du point de vente et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.
PORTEE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.
DATE D’EFFET – DUREE – DENONCIATION – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par volonté expresse des parties, le présent accord de substitution entrera en vigueur le 1er janvier 2023 compte tenu de son objet rappelé à l’article 2 des présentes.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente ou, à défaut, un membre titulaire du CSE désigné par les élus en réunion ou, en l’absence d’organisation syndicale représentative et de Comité social et économique, un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur (en cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne) ;
l’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il sera publié sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet ainsi que, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise.
Ce rapport sera transmis pour information aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, au CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission sera fixée à l’ordre du jour de la réunion ordinaire du CSE la plus proche pour être débattue.
SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente ou, à défaut, un membre titulaire du CSE désigné par les élus en réunion ou, en l’absence d’organisation syndicale représentative et de Comité social et économique, un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur (en cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne) ;
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale ou, à défaut, sur les panneaux d’affichage réservés au Comité social et économique, et sur tous supports réservés à la communication avec le personnel.
RENDEZ-VOUS
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois suivant la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
TITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT
SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette première modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 10.6 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires non visés ci-dessus et aux salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.
DISPOSITIONS COMMUNES
Période de référence
La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.
La première période de référence débutera le 1er janvier 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023.
Objet
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 35 heures de travail effectif hors temps de pause pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.
À l’intérieur de cette période de référence, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période de référence, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une ou plusieurs semaines complètes non travaillées, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
Les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.
Programmation - horaires
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail sur la période de référence définira les périodes de forte et de faible activité.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 31 janvier de la période de référence en cours.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise.
Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période de référence, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage par période mensuelle, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par tout moyen (affichage, information individuelle remise contre décharge…), et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, la modification d’horaire pourra se faire sans délai pour les salariés à temps complet, et sous réserve d'un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié inopinément absent en raison notamment d’une maladie, d’un accident… ;
surcroît temporaire d’activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise ou du secteur / rayon.
Le CSE sera informé, le cas échéant, conformément aux obligations légales en matière de durée du travail.
Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.
Toutes les heures de travail, effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise et/ou au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel, et inversement.
Les salariés badgent à l’heure de prise de poste, de prise de la pause, de fin de pause et de fin de poste. Cette mesure de temps sert de base au calcul du temps de travail effectif.
Toute erreur ou défaut de pointage doit être immédiatement signalé, faute de quoi et sauf preuve contraire, les heures non pointées ne seront pas rémunérées. Il est formellement interdit de pointer ou de dépointer pour une autre personne, et de faire pointer ou de faire dépointer par quelqu'un d'autre, pour quelque motif que ce soit.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Pour information, ce compte est actuellement tenu au moyen d’un système de suivi existant dans l’entreprise. À ce jour, ce compte est tenu au moyen d’une pointeuse.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Le suivi et les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des salariés à la date de l’échéance normale de la paie.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif (soit 159,25 heures de temps de présence, temps de pause inclus) ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que la réalisation des inventaires, l'implantation de catalogues saisonniers promotionnels, la réimplantation ou la réorganisation des rayons.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.
Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES À TEMPS COMPLET
Durée annuelle de travail
La durée effective de travail à temps complet au sein de l’entreprise reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1607 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité) sur la totalité de la période de référence.
Le temps de présence, temps de pause rémunéré inclus, sera donc de 1.687,35 heures pour un temps complet.
Heures supplémentaires
Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de :
42 heures de travail effectif au cours d’une semaine civile :
1607 heures de travail effectif au cours de la période de référence, déduction faite des heures de travail effectif accomplies et déjà rémunérées au-delà de 42
heures hebdomadaires de travail effectif.
Les salariés concernés devront informer leur supérieur hiérarchique de la réalisation de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Contingent conventionnel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L.3121-28 du Code du travail et de l’article 11.2.5 du présent accord.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information du Comité social et économique.
Cette information annuelle indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;
les secteurs / rayons qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des membres du CSE :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
les secteurs / rayons qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.
En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du/des taux suivants :
10 % pour les heures supplémentaires effectuées de la 42ème à la 45ème heure sur une semaine civile ;
25 % au-delà, c'est-à-dire pour les heures supplémentaires :
effectuées de la 46ème à la 48ème heure hebdomadaire sur une semaine civile ;
effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires accomplies et déjà rémunérées au-delà de 42
heures hebdomadaires.
Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou du salarié concerné, par un repos compensateur équivalent.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 6 heures.
En cas de demande de repos du salarié, il devra respecter un délai de prévenance de 4 semaines et poser ces dates de repos de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, un jour férié ou un jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord préalable et express de l’employeur.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. À défaut, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie.
À défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 11.2.2 génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 6 heures.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 4 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, un jour férié ou un jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. À défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. À défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES À TEMPS PARTIEL
Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence définie à l’article 10.1 des présentes.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 26 heures par semaine, pauses comprises).
Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail (ou un avenant) et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés concernés devront informer leur supérieur hiérarchique de la réalisation de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée contractuellement, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le délai de prévenance de demande de réalisation d’heures complémentaires est fixé à 12 jours ouvrés.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 12 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
À ce titre, les salariés concernés pourront demander 6 fois par an, pour des raisons personnelles, un aménagement particulier de leur horaire de travail, dans la limite des possibilités d’organisation des secteurs / rayons.
Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Les salariés à temps partiel ne pourront pas travailler moins de 8 heures de travail effectif par semaine travaillée.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Priorité de passage à temps complet
Rappel des dispositions de la Convention collective actuellement en vigueur : « L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois. Les entreprises devront s'assurer de l'efficacité des circuits d'information mis en place, telles les bourses de l'emploi et toute autre forme d'affichage sur le lieu de travail. » « Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. »
Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES
CHAMP D’APPLICATION
La durée du travail de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, cadres et non-cadres, pourra être déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, hors cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail.
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés définis à l’article L.3121-58 du Code du travail, à savoir à ce jour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit à ce jour des emplois de cadres et non cadres suivants :
Directeur de magasin ;
Manager de département ;
Responsable administratif ;
Chef boucher ;
Manager de rayon.
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions légales.
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de l’année civile.
La première période de référence débutera le 1er janvier 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023.
CONVENTION INDIVIDUELLE
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné, qui stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Principe
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif, combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.
Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, au prorata en cas d’embauche ou de départ en cours de période.
Ce forfait correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours « plein » de 218 jours prévu ci-dessus, et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Dépassement du forfait jours
Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés pourront renoncer exceptionnellement, au cours de chaque période de référence, à tout ou partie de leurs jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés maximum par an, et percevoir une indemnisation en contrepartie. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait annuel contractuel sera majorée de 10 % par référence au taux de rémunération moyen journalier et sera versée au plus tard sur la paie du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.
Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le mois de septembre. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 10 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et lissée, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre de jours ou demi-jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle lissée prévue.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, il sera défini les jours de rémunération dû au titre la période, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours travaillés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre éventuel de jours de congés payés pris et du nombre de jours de repos pris. Les régularisations résultant de la comparaison entre la rémunération versée depuis le 1er janvier et les jours de rémunération ainsi défini sera effectué sur le solde de tout compte.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées, telles que, par exemple, la maladie ou l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération (arrêts maladie, arrêt accident du travail/maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité…) et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours ;
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés (hormis la situation définie par l’article 16.2) ou la prise de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
Les dates de prise des jours ou demi-journées de repos seront proposées pour moitié par le salarié et pour moitié par la Société, au plus tard au mois de décembre de l’année N-1, afin d’établir le planning prévisionnel de l’année N.
La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
La prise des jours ou demi-journées de repos sera formalisée par le planning et un document écrit signé par la Direction et le salarié concerné.
Une modification des dates ainsi fixées au planning pourra être demandée par le salarié sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, mais la Direction pourra s’y opposer en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
Une modification des dates ainsi fixées pourra être imposée par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
Les jours de repos ne peuvent pas être pris pendant les congés scolaires de l’année.
Les salariés ne peuvent pas poser plus de 2 jours de repos à suivre, ni accoler les jours de repos aux jours de congés payés légaux.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent le repos quotidien), étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d'une durée raisonnable pour le repas du midi.
Les salariés concernés s'engagent, en outre, à prendre leurs dispositions de sorte que leur volume de travail ne les amène pas à dépasser l'amplitude maximum quotidienne de 13 heures ou la durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures, afin de respecter les règles relatives à la sécurité et la santé des travailleurs.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretiens périodiques sur demande
Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d'entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique afin d'évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.
ENTRETIEN ANNUEL
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Concernant l’amplitude, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter ;
supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail et/ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que des journées, ou demi-journées, de non-travail (repos, absence…) sera établi et signé mensuellement par le salarié concerné, puis validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Un décompte, des jours et demi-journées de travail, est annexé au bulletin de paie.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochains mois.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 20 des présentes.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail exposés ci-dessus.
LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.
Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) pouvant être mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. À cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Une Charte est établie afin de sensibiliser notamment tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Elle est annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
TITRE IV – AUTRES DISPOSITIONS
REPOS QUOTIDIEN
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié dispose d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application des articles L.3131-2, D.3131-4 et suivants, notamment en cas de surcroit d’activité (par exemple en cas d’animation, d’inventaire…) ou de nécessité d’assurer la continuité du service ou la sécurité des biens (par exemple dans le secteur frais), les parties conviennent qu'exceptionnellement, il pourra être dérogé à la règle du repos quotidien de 11 heures.
À cette occasion, le repos quotidien pourra être au minimum de 9 heures et les salariés concernés devront récupérer les heures de repos manquantes dans les meilleurs délais. À défaut, une contrepartie équivalente sera octroyée aux salariés concernés.
PAUSE CONVENTIONNELLE
La Convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire en ses dispositions étendues, actuellement applicable à la Société, prévoit qu’une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif. Aussi, le temps de présence au sein du point de vente se partage entre le temps de travail effectif et le temps de pause.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque secteur / rayon concerné. Chaque responsable veille à ce que les salariés puissent prendre leur temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec son responsable, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Les temps de pause et les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles (pause cigarette, pause-café, etc.).
TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Lorsque leur port est imposé, les salariés concernés doivent pointer et donc se présenter à leur poste, en tenue de travail. Le port de cette tenue obligatoire ne donne lieu ni à contrepartie, ni à rémunération, ni à comptabilisation du temps.
Par exception, si la Direction impose, pour certains postes de travail, aux salariés de revêtir et de se dévêtir de leur tenue de travail sur leur lieu de travail, ce temps d’habillage et de déshabillage sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
CONGES PAYES
En application des articles L.3141-10 et L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que :
la période d'acquisition des congés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de la même année civile ;
la période de prise des congés débute le 1er janvier et se termine 31 décembre de la même année civile.
ASTREINTE
Définition des astreintes
En application de l’article L.3121-9 du Code du travail, constitue une astreinte toute période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, certaines interventions urgentes et imprévisibles peuvent être nécessaires en dehors des plages de travail, notamment en cas d’alerte froid ou intrusion.
Pendant les périodes d’astreinte, et hors temps d’intervention, le salarié reste libre de vaquer à des occupations personnelles.
Salariés concernés
Des astreintes téléphoniques peuvent être mises en place pour le personnel habilité à intervenir tout moment en cas d’urgence, à savoir actuellement :
Le directeur
Le responsable frais traditionnel
Le responsable frais libre service
Le responsable sec
Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes pour les salariés concernés, de sorte que leur participation aux astreintes peut être réduite ou remise en cause par la Direction à tout moment.
Organisation - programmation – suivi des astreintes
Les astreintes se déroulent en dehors de l’horaire de travail.
Le personnel d’astreinte devra rester systématiquement joignable pendant les périodes d’astreintes, via le téléphone portable mis à disposition par la Société et disposant, le cas échéant, de l’application prévue à cet effet, et pouvoir intervenir sur le magasin en cas d’alerte dans un délai maximum de 30 minutes.
Durant ces astreintes, le salarié doit veiller à garder ledit téléphone en état de fonctionnement (chargé et allumé), sur lui ou à proximité.
Les horaires des astreintes et la fréquence des roulements seront déterminés par la Direction.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et/ou urgentes auquel cas le salarié est averti au moins un jour franc à l’avance.
En fin de mois, il sera annexé au bulletin de salaire de chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’astreinte effectuée au cours du mois écoulé, ainsi que le montant total de la contrepartie correspondante.
Contrepartie financière
Les salariés concernés bénéficieront en contrepartie de l’exécution d’astreintes téléphoniques d’une prime forfaitaire, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte, à ce jour calculée comme suit : 50 € brut pour une semaine d’astreinte (du lundi matin au dimanche soir inclus).
Cette contrepartie sera versée avec le salaire du mois.
Rémunération des interventions
En sus de la contrepartie forfaitaire prévue pour les périodes d’astreinte à l’article précédent, chaque intervention, ainsi que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention au cours d’une période d’astreinte, sont rémunérés comme du temps de travail effectif.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
SIGNATURE – NOTIFICATION – TRANSMISSION A LA COMMISSION
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 3 novembre 2023, en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
La Direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance ainsi que la copie du courrier de notification du texte à la CFDT, seule organisation représentative dans l’entreprise.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
