sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, dit “Accord OTT”
entraînant la révision des dispositions de l’Accord OTT et Avantages Sociaux du 22/12/2014 et ses avenants pour toutes les dispositions relatives au chapitre
“I. Durée effective de travail et organisation du temps de travail”
Entre la
SAS RIGOLO COMME LA VIE dont le siège social est au 162 boulevard de Fourmies – 59100 ROUBAIX, immatriculée au RCS Lille Métropole sous le numéro 509 190 104, représentée par son Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
et,
Les organisations syndicales ci-dessous énumérées :
CFDT
représentée par sa Déléguée syndicale,
d’autre part,
Préambule
Une négociation s’est engagée à partir du 24/03/2025 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025 portant sur les salaires effectifs, la durée du travail et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail et les parcours professionnels, au sein de l’entreprise Rigolo Comme La Vie SAS, constituée au jour de la signature du présent accord, de 55 établissements de crèches et micro-crèches, et d’un siège.
A la suite des échanges liés à la NAO, les partenaires sociaux ont ouvert une nouvelle négociation relative spécifiquement à l’organisation du temps de travail des collaborateurs dont le décompte du temps de travail se fait en heures.
Les négociations se sont déroulées selon le calendrier suivant :
19/05/2025 : Première réunion rappelant les objectifs évoqués lors de la NAO, le cadre et le calendrier des négociations, et les principes de l’organisation du travail pour les collaborateurs à l’heure. La Direction a fait part aux organisations syndicales des questions à se poser sur les principes d’OTT existants, au regard de l’évolution de la configuration de l’entreprise, du contexte de pilotage accru des ratios d’équipe, et des remontées des collaborateurs et de leurs managers, quant à la complexité et aux incompréhensions des dispositifs en place. Les partenaires sociaux ont commencé à échanger sur les problématiques évoquées et ont convenu de poursuivre individuellement leurs réflexions, à partager dans un fichier commun.
06/06/2025 : Analyse détaillée des propositions, variées et souvent innovantes, des différentes parties à la négociation. Cette analyse a permis de mettre en avant les points de convergence, et les points de divergence - ceux-ci se rapportant principalement aux modalités de gestion de la période transitoire entre le système actuel de gestion des jours de récupération appelés “RTT”, et le système futur dont les principes sont eux complètement partagés.
04/07/2025 : Premier accord trouvé permettant d'entériner dans le protocole d’accord de NAO signé le même jour par la CFDT, deux évolutions majeures :
l’ouverture plus grande de la possibilité de recourir aux congés payés par anticipation, dans la limite des droits réellement acquis
la fixation d’une nouvelle date de remise à zéro annuelle des compteurs individuels d’heures, au 30 septembre (au lieu du 31 août), dès 2025. Cette mesure a reçu un avis favorable à l’unanimité des membres du CSE le 23/06/2025.
Poursuite des échanges quant à la gestion de la période transitoire. A l’issue de cette troisième réunion, la CFDT, signataire de l’accord initial sur l’OTT, demande à ce que les principes arrêtés fassent l’objet d’un nouvel accord complet, et non d’un sixième avenant qui rendrait encore plus difficile la compréhension des dispositifs en vigueur.
21/07/2025 : Consultation du Comité Social et Économique (avis favorable)
21/07/2025 : Dernière réunion de négociation au cours de laquelle les parties ont finalisé les dispositions du projet d’accord comportant les dernières modalités acceptables pour les partenaires sociaux.
La CGT a indiqué à la Direction que cette version de l’accord est plus sécurisante pour les salariés, et ne garantit cependant pas que l’ensemble des structures arriveront à un travail effectif moyen de 37,5 h dans le contexte actuel ; en conséquence, elle ne signera pas cet accord
La CFDT a indiqué à la Direction son intention de signer.
La négociation était close à l’issue de cette dernière réunion. Le présent accord d’entreprise a donc été rédigé et soumis à signature le 21 juillet 2025.
ARTICLE PRÉLIMINAIRE - Portée de la révision de l’accord du 22/12/2014
A compter du 1er octobre 2025, le présent accord d’entreprise annule et remplace toutes les dispositions antérieures relatives au chapitre “I. Durée effective de travail et organisation du temps de travail” de l’accord du 22/12/2014 et ses avenants. Ces derniers ne s’appliquent désormais plus que pour les dispositions relevant du chapitre “II. Avantages sociaux”.
Il est rappelé que la CFDT, signataire du présent accord, est également signataire de l’accord du 22/12/2014 ainsi modifié. La décision de révision est donc prise à l’unanimité des signataires de l’accord initial.
Les dispositions du présent accord d’entreprise sont entièrement dissociées des dispositions résiduelles de l’accord du 22/12/2014 et ses avenants. Cet accord se substitue à toute pratique, tout accord, toute note de service ou tout usage ayant le même objet ou la même cause.
ARTICLE I - Durée effective du travail, organisation du temps de travail
Afin de permettre un meilleur équilibre des temps de vie de chaque collaborateur et de répondre aux besoins d’organisation de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’un décompte annuel du temps de travail sur la période du 1er octobre de l’année n au 30 septembre de l’année n+1, et entendent fixer les modalités ci-dessous à compter du 1er octobre 2025. Les dispositions qui suivent sont applicables à l’ensemble des salariés de la SAS Rigolo Comme La Vie, à l’exception : - des cadres dirigeants avec contrat de travail et qui seraient en “forfait tout horaire” ; - des médecins salariés dont la durée des vacations est fixée par leur contrat de travail ; Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui travaillent 35 heures par semaine, pourront se voir appliquer les règles relatives aux collaborateurs de micro-crèche sans RTT.
I.1. DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
I.1.1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme étant : « Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Sans que cette liste soit limitative, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment : Le temps d'habillage et de déshabillage ; Le temps consacré au déjeuner (« coupure »); Le temps de pause (« pause »); Le temps consacré à des activités pour le seul compte du salarié à son initiative ; Le temps de trajet domicile-travail ; Le congé de transition professionnelle ; Les absences pour maladie, accident, grève, congé parental, entre autres. Cette liste d’exclusions n’est pas exhaustive et peut être complétée ou modifiée de fait par toute nouvelle disposition législative ou conventionnelle ainsi que par toute interprétation jurisprudentielle sur la notion de temps de travail effectif.
I.1.2. Mensualisation de la rémunération
La rémunération des salariés est lissée selon les règles de la mensualisation, la référence mensuelle en termes de rémunération est de 151,67 heures pour un salarié à temps complet et proratisée à due concurrence pour un salarié à temps partiel. La rémunération des salariés en « forfait annuel en jours » est forfaitaire et lissée selon les modalités spécifiques prévues pour cette catégorie de personnel.
I.1.3. Absences
Les absences ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles, assimilées à du temps de travail. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base d’un salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
I.1.4. Respect des règles du repos journalier et hebdomadaire
L’ensemble des salariés bénéficie des règles relatives au repos quotidien et des règles relatives au repos hebdomadaire selon les modalités suivantes : Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures ; Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ; Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit un total de 35 heures incluant le dimanche.
I.2.ORGANISATION DU TRAVAIL EN HEURES
I.2.1. Durées journalière et hebdomadaire de travail des collaborateurs à temps plein
L’organisation de la semaine de travail pour un temps plein se fait sur 4, 5 ou 6 jours du lundi au samedi. La durée journalière planifiée est comprise entre 5 heures et 9 heures. Cette durée s’entend de la durée de journée définie dans le roulement du planning de référence. Les évolutions nécessitées par l’activité peuvent amener ponctuellement à dépasser cette durée journalière, en cas d’urgence (définie à l'article 1.2.4. ci-dessous), ou moyennant un délai de prévenance de 7 jours au minimum hors cas d’urgence. Il en est ainsi notamment des temps de réunion d’équipe et d’analyse de pratiques professionnelles qui se tiennent hors présence enfants. Ces réunions sont obligatoires, y compris lorsqu’elles constituent des heures complémentaires ou supplémentaires. Pour les collaborateurs non alternants des structures hors micro-crèches, dites “multi accueil”, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 37 heures 30 sur la période de référence annuelle. Pour les collaborateurs des structures micro-crèches, et pour les alternants quelle que soit le type de structure, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures sur la période de référence annuelle. En cas d’absence une journée, celle-ci sera valorisée en temps dans le compteur individuel sur la base de l’horaire journalier de travail effectif moyen, soit 7 heures 30 (37,5 / 5) ou 7 heures (35 / 5) pour un temps plein.
I.2.2. Durée annuelle de travail
Il est rappelé que la loi du 19 janvier 2000, dite loi « Aubry II », fixe la durée légale à 35 heures hebdomadaires ou à 1 600 heures annuelles. La loi du 30/06/2004 instaurant la journée de solidarité, fixe la durée annuelle du travail à 1607 heures pour un temps complet. Ces dispositions amènent une durée annuelle de travail définie comme suit au jour de signature du présent accord, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés : 365 jours calendaires - 52 dimanche - 52 samedi - 8 jours fériés en moyenne qui tombent sur un jour habituellement travaillé + 1 journée de solidarité - 25 jours de congés payés légaux Soit 229 jours travaillés par an. Pour les collaborateurs affectés en multi-accueil, du fait de l’organisation du travail sur 37 h 30 en moyenne par semaine, chaque salarié à temps complet génère un droit théorique à 15 jours de repos par an appelés dans le présent accord « RTT », soit un temps de travail effectif ou assimilé de 1605 heures annuelles, un horaire moyen de 35 heures travaillées par semaine, et 214 jours travaillés par an en moyenne.
De fait, la valeur du RTT équivaut à : 15 / 214 = 0,07 pour une journée ouvrée de travail effectif.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
I.2.3. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
I.2.3.1. Durée minimale contractuelle
La durée minimale applicable est de
24 heures hebdomadaires en moyenne.
Néanmoins, des dérogations à cette durée minimale sont prévues.
Peuvent bénéficier d'un contrat d'une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires :
les étudiants de moins de 26 ans sur présentation d'une carte d'étudiant valide.
Mais également les salariés qui en font
la demande par écrit et de façon motivée :
Pour faire face à des contraintes personnelles ;
Pour cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures.
La durée minimale de 24 heures n’est pas applicable aux contrats à durée déterminée de moins de 7 jours ou conclus en vue de remplacer un salarié absent.
I.2.3.2. Variation de la durée hebdomadaire de travail
L’annualisation du temps de travail est applicable aux temps partiels, sous réserve de dispositions contraires dans leur contrat de travail.
Dans ce cadre, chaque salarié à temps partiel réalise un volume annuel d’heures en plus par rapport à sa durée contractuelle hebdomadaire (hors affectation définitive en micro-crèche). Ces heures travaillées en plus, génèrent en contrepartie un droit théorique
à des jours de repos par an appelés dans le présent accord « RTT », pour un temps de travail moyen effectif ou assimilé sur la base de leur durée contractuelle de travail. Ce droit théorique sera calculé au prorata de la durée de travail par rapport au temps complet.
A titre d’exemple : Un collaborateur à temps partiel 80 % affecté en multi-accueil, travaillera une moyenne de 30 h par semaine (37,5 x 0,8), générant ainsi un droit à repos de :
12 jours de RTT par an (15 x 0,8) si le collaborateur travaille sur 4 jours de 7,5 h en moyenne
15 jours de RTT valant 6 h chacun (7,5 x 0,8) si le collaborateur travaille sur 5 jours en moyenne
En cas d’absence, la valorisation journalière en temps de celle-ci pour le collaborateur à temps partiel, sera fonction de la répartition hebdomadaire théorique définie.
Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans son contrat.
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de quadrimestre tel que défini à l’article I.2.6 ci-dessous, pour les temps partiels annualisés et pour les temps partiels dits « individuels » (durée hebdomadaire ou mensuelle fixée par le contrat de travail, sans RTT).
Ce nombre ne peut :
Excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle de travail ;
Porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail (soit 1 607 heures par an).
I.2.3.3. Organisation de la journée de travail à temps partiel
La répartition quotidienne des horaires de travail d'un salarié à temps partiel est déterminée selon les modalités spécifiques suivantes :
La durée journalière travaillée ne peut être inférieure à 3 heures 30 et supérieure à 9 heures ;
cette journée pouvant prévoir deux séquences de travail séparées par une coupure n’entraînant pas l’amplitude journalière au-delà de 9 heures sauf accord express du salarié, et hors réunion ou analyse de pratiques professionnelles se déroulant hors présence des enfants.
L’organisation de la semaine de travail se fait du lundi au samedi.
I.2.3.4. Priorité d’accès aux emplois à temps plein ou d’une durée hebdomadaire supérieure
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, voire dans l'entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi de niveau équivalent.
I.2.4. Organisation de la journée de travail - dispositions communes
Les plannings horaires seront définis par la Direction au sein de chaque structure et communiqués aux salariés par affichage dans le respect des délais de prévenance visés ci-dessous. La journée de travail peut être continue ou discontinue. En cas d’interruption dans la journée de travail (appelée « coupure »), celle-ci sera comprise entre 30 minutes et 1 heure 30, non considérée comme du temps de travail effectif puisque le salarié peut vaquer librement à ses occupations, et non rémunérée. La coupure éventuelle ne pourra pas conduire à dépasser une amplitude journalière de travail de 9 heures, sauf accord express du salarié ou pour répondre à un cas d’urgence, et hors réunion ou analyse de pratiques professionnelles se déroulant hors présence des enfants.
Dès que le temps de travail au cours d’une journée a dépassé 6 heures, le salarié doit avoir bénéficié d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes. Cette pause peut être octroyée soit à la suite immédiate de ce temps ou soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Lorsque la pause est de 20 minutes et que le salarié reste à la disposition de l’employeur, cette pause est rémunérée et rentre dans le décompte de la durée journalière de travail.
Les modalités d’organisation des pauses et/ou coupures seront définies au sein de chaque établissement selon ses besoins propres, avant la mise en œuvre du présent accord. Cette organisation pourra être révisée, à chaque fois que cela sera nécessaire pour répondre aux besoins de présence auprès des enfants accueillis et/ou aux nécessités de service.
I.2.5. Planification et modification des horaires
Chaque structure établit et gère un planning horaire de référence basé sur l’année scolaire, fonction du planning prévisionnel de présence des enfants et des collaborateurs, sur la base de 37 h 30 en moyenne par semaine. Le planning de référence pourra comporter un roulement sur deux semaines au maximum. Les plannings de gestion hebdomadaires seront établis par la Direction au sein de chaque structure et communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum. En cas de modification des horaires à la hausse (augmentation de la durée journalière travaillée, heure de prise de poste anticipée ou heure de fin de poste retardée), celle-ci sera communiquée au moins 7 jours à l’avance, sauf urgence.
Pour l’activité de crèche, est considérée comme urgence, toute situation ne permettant plus le respect des dispositions réglementaires relatives au taux d’encadrement sécuritaire des enfants. Dans un tel cas, la modification à la hausse sera communiquée dans les meilleurs délais et au plus tard le jour même de la modification.
En cas de modification des horaires à la baisse (réduction de la durée journalière travaillée, heure de prise de poste retardée ou heure de fin de poste anticipée), celle-ci sera communiquée dans les meilleurs délais et au plus tard le jour même de la modification.
Les modifications des horaires prévus au planning ont vocation à alimenter le compteur individuel de débit / crédit.
I.2.6. Compteur individuel de débit / crédit dit “compteur d’heures”
Les ajustements visés ci-dessus sont gérés par un compteur individuel de débit (heures en moins par rapport à la base contractuelle) / crédit (heures en plus par rapport à la base contractuelle), alimenté une heure pour une heure.
Ce compteur individuel doit être suivi mensuellement par la direction, sur des périodes définies :
1er octobre – 31 janvier
1er février – 31 mai
1er juin – 30 septembre.
Les heures mises en compteur générées par du temps de trajet seront obligatoirement récupérées et non payées avec majoration, y compris en fin de période de 4 mois.
Au 31 janvier et au 31 mai, le compteur de débit/crédit sera remis à zéro :
par paiement majoré de tout ou partie des heures en cas de solde positif, à la demande du salarié, sur la paie du mois suivant la fin de période ;
et/ou par planification de récupérations sur la période suivante en cas de solde positif
en cas de solde négatif, par réajustement de RTT y compris sur la période suivante si nécessaire,
ou par réalisation d’heures en plus sur la période suivante,
ou par déduction en paie selon le choix du collaborateur,
sauf en cas de départ définitif de l’entreprise, pour lequel le compteur individuel négatif générera automatiquement une déduction en paie.
Au 30 septembre de chaque année, le compteur d’heures sera automatiquement remis à zéro :
par paiement majoré des heures en cas de solde positif, sur la paie du mois d’octobre
en cas de solde négatif, par réajustement du droit potentiel à RTT
ou, à défaut de compteur RTT, par déduction sur la paie du mois d’octobre.
Afin de faciliter la récupération des heures en plus ou en moins mises en compteur, la Direction concernée proposera sur le planning horaire communiqué à l’équipe, plusieurs (au moins 2) plages sur lesquelles cette récupération est possible tout en répondant aux besoins opérationnels de la structure. Le salarié concerné choisira le créneau qui lui convient le mieux pour récupérer ses heures.
Les heures supplémentaires effectuées sur toute la période par les salariés à temps complet à la demande de la Direction au-delà de 37 h 30 minutes (35 heures en micro-crèche) ramenées à une moyenne par semaine, ouvrent droit à une majoration de :
25 % les 8 premières heures
50 % au-delà.
Les heures complémentaires effectuées sur toute la période par les salariés à temps partiel à la demande de la Direction au-delà des heures de travail prévues ramenées à une moyenne par semaine, dans la limite d’un tiers de la base horaire contractuelle, ouvrent droit à une majoration de :
10 % jusqu’à 1/10 de l’horaire prévu au contrat travaillé en plus
25 % entre 1/10 et 1/3 de l’horaire prévu au contrat travaillé en plus.
En tout état de cause, les heures en plus éventuellement effectuées au cours d’une même semaine respecteront les durées maximales de travail hebdomadaire prévues par la loi.
I.2.7. Acquisition et prise des jours de repos
I.2.7.1. Cas général
Le RTT est une modalité de récupération des heures travaillées en moyenne hebdomadaire, au-delà de 35 h et jusqu'à 37 h 30 (prorata temporis pour les temps partiels), sous forme de jours de repos, pour les collaborateurs relevant de ce type d'organisation du travail, et dans la limite de 15 jours pour une année complète de 12 mois travaillés sur une moyenne de 37,5 heures par semaine.
A compter du 1er octobre 2025, le système d’acquisition de ces jours de RTT repose sur les principes suivants :
Acquisition des droits par périodes de 4 mois :
Période A1 : du 1er juin N au 30 septembre N
Période A2 : du 1er octobre N au 31 janvier N+1
Période A3 : du 1er février N+1 au 31 mai N+1
Pose des RTT acquis sur la période de 4 mois suivante :
“P1” : du 1er octobre N au 31 janvier N+1 (pose des RTT acquis en A1)
“P2” : du 1er février N+1 au 31 mai N+1 (pose des RTT acquis en A2)
“P3” : du 1er juin N+1 au 30 septembre N+1 (pose des RTT acquis en A3)
Remise à zéro du compteur RTT au 30 septembre de chaque année, selon les modalités suivantes :
1- au 30 septembre, constater le solde des RTT acquis en A1, A2 et A3 et non encore posés 2- réduire ce solde par déduction des heures des compteurs individuels négatifs au 30 septembre (valorisation = nb d’heures en moins / 7,5) 3- le cas échéant, déduire la journée de solidarité annuelle non travaillée 4- solder les RTT non pris au 30 septembre :
soit par placement PERCOL
soit par paiement des jours de RTT non pris
Les mêmes principes d’ajustement des soldes de RTT et de paiement des jours de RTT non pris, s’appliqueront en cas de départ du collaborateur en cours de période, prorata temporis. Seul le placement dans le PERCOL ne sera pas ouvert au collaborateur au moment de son départ.
I.2.7.2. Période transitoire
Les RTT acquis du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 pourront être pris jusqu’au 30 septembre 2026 :
conformément aux dispositions de l’accord du 22/12/2014 et ses avenants, un tiers des droits potentiels (maximum 5 jours) aura été posé du 1er juin 2025 au 30 septembre 2025
le solde des droits potentiels (maximum 10 jours) pourra être posé entre le 1er octobre 2025 et le 30 septembre 2026
Cette extension de la période de pose des RTT jusqu’au 30 septembre 2026 permettra aux collaborateurs de passer d’un système dans lequel les RTT potentiels sont crédités en totalité en début de période annuelle et par anticipation, à un système où les RTT posés sont ceux réellement acquis sur la période de 4 mois précédente.
Afin de permettre cette modalité transitoire, la remise à zéro automatique des compteurs RTT pratiquée jusqu’alors chaque année au 31 mai, sera exceptionnellement neutralisée au 31 mai 2026.
Ainsi, la déduction en paie des éventuels “RTT trop pris” n’aura pas lieu au 31 mai 2026.
Au cas où un collaborateur aurait pris (entre le 1er juin 2025 et le 30 septembre 2026) plus de jours de RTT que le nombre de jours réellement acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026, le rajustement des droits à RTT sera réalisé au 30 septembre 2026, en déduction du nombre de RTT acquis au titre de la période A1 du 1er juin 2026 au 30 septembre 2026.
Par ailleurs, les collaborateurs disposant d’un compteur individuel d’heures positif d’au moins 7,5 heures au 30 septembre 2025, pourront à titre exceptionnel faire la demande de transformer un ou des RTT
déjà planifiés jusqu’au 31 mai 2026, en journées de récupération, dans la limite de 5 jours. Ces heures seront alors neutralisées dans le compteur d’heures mis à zéro le 30 septembre 2025 afin de ne pas générer de paiement en octobre 2025.
I.2.7.3. Proratisation des droits
Le droit à RTT sera proratisé (arrondi au demi-jour le plus proche à la fin de chaque période de 4 mois, sans pouvoir dépasser 5 jours par période) dans les cas suivants :
Entrée ou sortie en cours de période, les jours RTT étant alors déterminés en fonction du nombre de jours travaillés sur la période ;
Absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Étant précisé que le droit à repos est lié au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale, il en résulte que les absences de tout ordre, et non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduisent à due proportion le nombre d’heures travaillées et, par conséquent, le nombre de jours de RTT.
A titre de précision, les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail sont les suivantes : congés payés, RTT, heures de délégation, repos compensateur, heures de formation prévue au plan, temps nécessités par les examens médicaux dans le cadre de la grossesse, congés de formation économique, sociale et syndicale et congés de formation des conseillers prud’homaux.
Pour tous les autres motifs d’absence, le droit annuel à RTT sera réduit de 0,07 par journée non travaillée à partir du
sixième jour d’absence (continus ou discontinus, en cumul du 1er octobre au 30 septembre) pour un motif autre que ceux rappelés ci-dessus.
Le salarié pourra prendre ses RTT par journée ou par demi-journée, selon les modalités suivantes :
Les jours seront posés à la demande du salarié, après accord de sa hiérarchie, sauf la journée de solidarité qui reste obligatoire dans tous les cas lorsqu’elle n’a pas été travaillée.
La concertation en équipe devra être un préalable à la pose des RTT. En cas de variation des présences enfants, et de non accord de l’équipe pour s’adapter à la présence réelle des enfants, l’employeur se réserve le droit d’imposer les RTT dans la limite de 8 jours.
Les RTT validés ne pourront plus être modifiés à moins de 7 jours.
Les jours de RTT acquis et non pris au 31 janvier et au 31 mai seront définitivement perdus. Néanmoins si les RTT prévus sur la période de 4 mois n’ont pas pu être pris du fait d’un arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou congé maternité aux mêmes dates, les jours de RTT prévus seront pris immédiatement à la suite de l’arrêt de travail, sauf demande contraire du manager.
Au 31 janvier ou au 31 mai, cela n’est que dans le cas où l’employeur n’aurait pas permis la pose des RTT que ceux-ci pourront être reportés sur la période suivante. Les jours de RTT ainsi reportés devront alors être posés dans le mois suivant.
Si au 30 septembre, ou lors de son départ définitif de l’entreprise, le salarié a pris plus de jours de RTT que ce qu’il pouvait acquérir en fonction de son nombre de jours réellement travaillés, les jours RTT pris en sus de son droit théorique seront déduits en paie, chaque journée déduite étant valorisée à 1/21,67 du salaire brut mensuel.
I.2.8. Précisions concernant les congés payés
Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur, seuls les congés payés légaux acquis et non pris au 31 mai du fait d’une absence pour congé maternité ou arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou de trajet ou maladie professionnelle à cette date, pourront être reportés au-delà du 31 mai ; ils devront alors être soldés dès la fin de l’absence en question, avant la reprise effective du travail. Compte tenu de la souplesse apportée pour chaque salarié dans la gestion de son temps libre, il est expressément convenu en contrepartie, la renonciation automatique de chaque salarié, au droit à congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal prévu par l’article L. 3141-19 du Code du travail.
I.2.9. Dispositions spécifiques aux micro-crèches (maximum 12 berceaux)
La volonté des partenaires sociaux est de pouvoir appliquer des principes d’organisation du temps de travail à l’ensemble des structures qui composent la SAS Rigolo Comme La Vie, permettant de favoriser la réalisation des parcours professionnels de l’ensemble de ses collaborateurs.
Néanmoins, la réglementation Petite Enfance applicable aux micro-crèches diffère en certaines de ses dispositions, et l’organisation nécessaire présente plusieurs spécificités. Dans ce contexte, il est évident que l’organisation du travail applicable est étroitement liée à la constitution de l’équipe de chaque micro-crèche (« postage »), et les besoins peuvent différer d’une structure à l’autre.
Les principes posés aux articles 1.2.2. à 1.2.6. et 1.2.8. ci-dessus sont applicables aux salariés des établissements micro-crèches.
I.2.9.1. Durée journalière de travail des collaborateurs de micro-crèche
La durée journalière travaillée posée dans le planning de référence, ne peut être inférieure à 4 heures et supérieure à 10 heures ;
cette journée pouvant prévoir deux séquences de travail séparées par une coupure n’entraînant pas l’amplitude journalière au-delà de 10 heures sauf accord du salarié, et hors réunion ou supervision/ analyse de pratique professionnelle se déroulant hors présence des enfants.
L’organisation de la semaine de travail pour un temps plein se fait sur 4, 5 ou 6 jours du lundi au samedi.
En situation dégradée entraînant un cas d’urgence tel que défini à l’article 1.2.5. ci-dessus, un collaborateur de micro-crèche peut temporairement être amené à couvrir toute l’amplitude d’ouverture de la micro-crèche. Toutefois le même collaborateur ne se verra pas imposer plus de 11 heures d’amplitude, plus de deux fois sur une même semaine. En tout état de cause, tous les moyens seront mis en œuvre pour que cette situation dégradée ne soit pas gérée par ce recours élargi au-delà de la première semaine (appel à la mobilité solidaire, recours à un CDD de remplacement, réduction de l’amplitude horaire d’accueil des enfants par exemple).
I.2.9.2. Spécificités propres à l’organisation du temps de travail en micro-crèche
L’annualisation du temps de travail est applicable aux collaborateurs des micro-crèches.
L’organisation de travail se fait sur une moyenne de 35 heures de travail effectif. Le planning de référence pourra comporter un roulement sur trois semaines au maximum.
Les temps collectifs se tenant hors de la présence enfants (réunion d’équipe, analyse de pratiques professionnelles, réunion territoire par exemple), et le temps de détachement pour le ménage quotidien lorsqu’il est effectué exclusivement par l’équipe de la micro-crèche, pourront être positionnés en sus du roulement moyen de 35 heures, alimentant ainsi le compteur individuel en crédit.
Les récupérations en journée ou demi-journée sont planifiables lorsque le compteur individuel est positif.
Comme pour les congés payés, une journée de récupération validée et planifiée en micro-crèche ne sera plus modifiable que d’un commun accord à moins d’un mois.
Par dérogation aux principes de remise à zéro du compteur individuel au 31 janvier et au 31 mai, les collaborateurs affectés définitivement en micro-crèche seront autorisés à conserver leurs heures de crédit cumulées afin de récupérer une semaine entière en continu si l’organisation le permet.
Toute embauche ou mutation en micro crèche sera nécessairement sur une base d’organisation à 35 heures sans RTT (possibilité de temps partiel individuel).
Par conséquent, aucune mobilité définitive sur une micro-crèche ne sera imposée à un collaborateur précédemment affecté en multi-accueil avec RTT en application de l’accord de Mobilités du 19/03/2018.
De même, à qualifications égales, priorité sera donnée au collaborateur de micro-crèche pour obtenir un poste en crèche dès lors que sa demande de mutation est motivée par l’amplitude journalière large.
I.2.10. Dispositions spécifiques aux futurs établissements de la SAS Rigolo Comme La Vie
La volonté des partenaires sociaux est de pouvoir appliquer les mêmes principes d’organisation du temps de travail à l’ensemble des structures qui composent la SAS Rigolo Comme La Vie, et ainsi favoriser la réalisation des parcours professionnels de l’ensemble de ses collaborateurs.
Pour les structures de crèche ou de micro-crèche qui feraient partie de la SAS Rigolo Comme La Vie, postérieurement à la date de signature du présent avenant, il apparaît nécessaire de pouvoir moduler l’organisation du temps de travail en fonction de l’origine de l’inclusion de ces nouvelles structures : réduction d’agrément d’une crèche existante, création d’une structure, ou acquisition d’une structure existante par croissance externe ou délégation de service.
Dans le cas d’une acquisition ou reprise d’une structure de crèche avec un effectif existant, fonctionnant sur une organisation du travail différente, selon son postage il peut être nécessaire d’avoir une période transitoire pour arriver au régime collectif à 37 h 30 en moyenne sur l’année et 15 RTT.
Dans ce cas, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ou assimilé est de 35 heures sur la période de référence annuelle.
Les heures éventuellement accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires seront compensées par des heures en deçà de cette durée. Cette récupération pourra se faire sous forme d’heures, de demi-journées (3,5 heures) ou de journées complètes (7 heures), qui pourront être appelées « RTT » ou “récupération”.
Les dispositions des articles I.2.4 et I.2.5 ci-dessus sont applicables aux collaborateurs repris et les heures supplémentaires seront décomptées à compter de 35 heures en moyenne sur les périodes de 4 mois définies à l’article I.2.6.
ARTICLE II. Forfait annuel en jours
Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité, à la déconnexion et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent accord : – à la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; - à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ; – aux dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.
II.1. Champ d'application
Peuvent être soumis au présent article I.2. les personnels exerçant des responsabilités de management (hiérarchique ou fonctionnel) ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conception, d’expertise, ou de création, de conduite et de supervision de projets, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. En outre, la nature des fonctions et missions confiées ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, ou la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié est forfaitaire et n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
II.2. Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : – la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; – le nombre de jours travaillés dans l'année ; – la rémunération correspondante ; – la tenue d’un entretien annuel individuel.
II.2.3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Dans un souci de cohérence avec le fonctionnement des compteurs de RTT posé pour les collaborateurs à l’heure, la comptabilisation du temps de travail du salarié se fera également en jours ouvrés sur une période de référence du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante, avec un maximum légal fixé au jour de la signature de l’accord, à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des absences exceptionnelles accordées au titre des accords sur les Avantages Sociaux.
Dans le cas d'une année incomplète, l'entreprise déterminera le nombre de jours de travail sur la période considérée, prorata temporis. Dans ce cas, l'entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée, appelés “RFJ” (repos forfait jours). Le salarié nouvellement embauché pourra prendre des jours de repos durant la période d’essai, dans la limite des repos acquis au prorata du temps de travail effectué. La prise de jours de repos par anticipation pendant la période d’essai reste néanmoins possible sur les périodes de fermeture imposées par l’employeur exclusivement.
Conformément aux dispositifs légaux relatifs au forfait annuel en jours, la pose des RFJ acquis et non soldés au 30 septembre est encore possible pour les collaborateurs dans les deux mois qui suivent.
II.2.4. Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article II.2.3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
II.2.5. Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Néanmoins, afin d’assurer le respect du principe d’égalité sur les avantages accordés à tous les salariés rentrant dans le champ du présent accord, il est précisé que chaque salarié en convention de forfait annuel en jours bénéficiera en tout état de cause de 15 jours de repos pour une année complète (prorata temporis pour les forfaits en jours réduits ou une entrée / sortie en cours d’année).
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, par journée entière ou par demi-journée, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service ou de la structure dont il dépend. Comme pour tout salarié, les demandes de repos ou congés devront être planifiées selon les règles établies par l’employeur et soumises à la consultation des représentants du personnel a minima une fois par an.
Compte tenu de la souplesse apportée pour chaque salarié dans la gestion de son temps libre, il est expressément convenu en contrepartie, la renonciation automatique de chaque salarié, au droit à congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal prévu par l’article L. 3141-19 du Code du travail.
Si lors de son départ définitif de l’entreprise, le salarié a pris plus de jours de repos que ce qu’il pouvait acquérir en fonction de son nombre de jours réellement travaillés, les jours de repos pris en sus de son droit théorique seront déduits en paie sur le solde de tout compte, chaque journée étant valorisée à 1/21,67 du salaire brut mensuel.
Dès lors que le salarié n’a pas dépassé 218 jours travaillés, les jours de repos non pris au 30 septembre seront définitivement perdus, y compris en cas d’absence assimilée à du travail effectif à cette date.
II.2.6. Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le (la) salarié(e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
I.2.7. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives au minimum, dont obligatoirement le dimanche. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. L’employeur pourra par ailleurs définir par règlement intérieur ou note de service les amplitudes à respecter. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné ci-dessus permet de déclencher une alerte en cas de dysfonctionnement. Dans ce cas, le salarié et son responsable hiérarchique établissent ensemble les mesures correctives à apporter. Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et, enfin, la rémunération du salarié. Le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel individuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
II.2.8. Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.
ARTICLE 3- PLAGE HORAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
En application du second alinéa du l’article 2 de l’avenant du 11/10/2021 étendu par arrêté du 01/07/2022 de la Convention Collective des Entreprises de Services à la Personne dont relève la SAS Rigolo Comme La Vie, est considérée comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 21 heures à 6 heures.
ARTICLE IV - Modalités – Formalités
IV.1 – Modalités
Des notes de service viendront le cas échéant préciser les modalités techniques, nécessaires à la mise en application des différentes mesures mises en œuvre par l’employeur. Une commission paritaire de suivi du présent accord est mise en place pour ses deux premières années de fonctionnement, visant notamment à faire l’état des lieux des situations de compteurs individuels et des situations de compteurs RTT constatés aux dates suivantes :
au 31 mai 2026
au 30 septembre 2026
au 31 mai 2027
au 30 septembre 2027
Les membres de la commission de suivi seront :
2 représentants de l’employeur
1 représentant de chaque partie signataire de l’accord côté salariés
2 membres de CSE.
IV.2 – Durée / Dénonciation
Cet accord est conclu pour une
durée indéterminée.
Au regard de l’indivisibilité des dispositions du présent accord, il est convenu que celui-ci ne pourra faire l’objet que d’une dénonciation totale dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
IV.3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-8 du Code du Travail.
Pour entrer en vigueur, l’avenant de révision devra être conclu par tout ou partie des organisations syndicales signataires du présent accord, sous réserve de l’exercice du droit d’opposition.
IV.4 – Formalités
Le présent accord a été soumis à la consultation du Comité Social et Économique les 23 juin et 21 juillet 2025.
La direction notifiera sans délai par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
IV.5 - Date d’effet / Publicité
Le présent accord entre en vigueur à compter du
1er octobre 2025 et sera déposé par l’employeur conformément aux dispositions légales.
Le présent protocole a été établi pour remise à chacune des parties et fera l’objet d’un affichage selon les modalités en vigueur au sein de la SAS RIGOLO COMME LA VIE. Fait à Roubaix, le 21 juillet 2025
