Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La société Rijk Zwaan France dont le siège social est situé La Vernède, Aramon (30390), représentée par XXX en sa qualité de Managing Director,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part,
ET
Le syndicat C.G.T., représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
d'autre part,
PREAMBULE
La culture de l’entreprise RIJK ZWAAN est fondée sur l’ouverture, le respect d’autrui, la diversité et le refus de toute forme de discrimination à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs. En 2015, la Direction et les partenaires sociaux, après négociation, ont signé un premier accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes, d’une durée de 2 ans. Ce thème de négociation a ensuite fait l’objet de 2 accords signés en juin 2018 et en juin 2021. Les parties signataires poursuivent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. L’analyse de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est réalisée et communiquée chaque année avant le 1er mars. Le calcul sur 100 points se base sur 4 indicateurs:
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’Index 2024 (données de l’année 2023) de la société RIJK ZWAAN France est de 90 sur un total de 100 points. En 2021, il était de 89 sur un total de 100 points. Les parties rappellent également que la prévention du harcèlement et des agissements sexistes contribue à favoriser cette égalité entre les femmes et les hommes. Deux référents ont été nommés parmi les représentants du personnel de la Société, ils ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs. Les référents ont été formés afin d’exercer leur rôle dans les meilleures conditions possibles. La Société et le groupe auquel elle appartient ont également mis en œuvre une politique d’alerte professionnelle et des référents confidentiels ont été nommés au niveau international afin de permettre aux salariés de signaler toutes les conduites inappropriées. La nomination des référents a fait l’objet d’un affichage permettant d’informer les collaborateurs.
Au cours de l’année 2021, une charte relative aux agissements sexistes, aux faits de harcèlement moral & sexuel a été rédigée en accord avec les représentants du personnel, les référents harcèlement et la Direction de RIJK ZWAAN France. En rédigeant cette charte, Rijk Zwaan s'engage à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace dans la lutte contre les agissements sexistes et toutes les formes de harcèlements au travail.
En concertation avec les partenaires sociaux, la société RIJK ZWAAN France souhaite poursuivre et intensifier ses actions en réalisant les conditions d'une véritable mixité et égalité entre les femmes et les hommes dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des principales dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment la loi n°2000-397 du 9 mai 2001, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006, la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, le décret n°2011-822 du 87 juillet 2011, la loi du n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et la loi n°2014-873 du 4 août 2014.
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, inférieur à 300 salariés, la société et les partenaires sociaux ont défini 4 domaines d’engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur :
La rémunération effective,
Le recrutement,
La formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
A ces domaines, ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs et les actions retenus sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.
La société RIJK ZWAAN France a en outre signé en 2013 la Charte de la Diversité, qui a pour objet de témoigner de notre engagement, en France, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de l’entreprise. Le présent accord confirme la volonté des parties de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de parcours. Il marque la volonté de la société RIJK ZWAAN France de pérenniser les actions déjà engagées dans le cadre des précédents accords et de les renforcer afin de poursuivre la dynamique d’égalité entre les femmes et les hommes.
La société RIJK ZWAAN France a donc arrêté les dispositions suivantes qui sont le gage d’un engagement clair en faveur de la non-discrimination, de la diversité, de l’égalité et de la qualité de vie au travail.
ARTICLE 1 : REMUNERATION EFFECTIVE
Article 1.1 : Constat
La société RIJK ZWAAN France poursuit son engagement à veiller à ce que la rémunération appliquée aux salariés soit la même pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualification et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés. A chaque recrutement, une analyse sera faite pour vérifier la cohérence du salaire proposé avec la politique d’égalité entre les femmes et les hommes. La Société veille également à ce que les salariés travaillant à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. Article 1.2 : Objectifs chiffrés
La société RIJK ZWAAN France se fixe comme objectif de veiller, tout au long du parcours professionnel, à ce que les écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas avec le temps, en raison d’événements ou de circonstances personnelles (non liées à la performance des salariés).
La Société s’engage en outre à proposer à chaque salarié travaillant à temps partiel de maintenir l’assiette de calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un salaire correspondant à un taux plein ainsi que la prise en charge par la Société de 50% du supplément de cotisations qui en résulterait. L’objectif de progrès mesurable à fin juin 2027 est que la proportion de femmes ou d’hommes bénéficiant de cette mesure soit au minimum de 50% de l’effectif travaillant à temps partiel.
Article 1.3 : Les actions permettant de les atteindre
Application, lors des arbitrages annuels sur les mesures d’évolution individuelle, des critères exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés et des critères objectifs de performance.
Proposition à 100% des personnes qui ont reçu un accord favorable à leur demande de temps partiel, du dispositif permettant le maintien de l’assiette de calcul des cotisations d’assurance vieillesse tel que décrit dans les objectifs, ainsi qu’une simulation de l’impact sur le salaire net du supplément de cotisations.
Article 1.4 : Indicateurs de suivi
Répartition par tranche des rémunérations moyennes (incluant uniquement le salaire de base) des femmes et des hommes ;
Répartition par catégorie socio-professionnelle des rémunérations moyennes (incluant uniquement le salaire de base) des femmes et des hommes ;
Nombre total de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) et nombre de salariés ayant accepté le maintien de l’assiette de calcul.
ARTICLE 2 : RECRUTEMENT
Article 2.1 : Constat
La Société souhaite poursuivre ses actions visant à garantir aux hommes et aux femmes une égalité des chances dans l’accès au processus de recrutement, d’une part, et dans l’accès à l’emploi d’autre part. Au 31/12/2020, lorsque le précédent accord a été préparé, l’effectif permanent de la Société était constitué de 70 femmes, soit environ 54% de l’effectif, et de 60 hommes soit environ 46% de l’effectif. L’effectif a progressé et est composé au 31 décembre 2023 de 74 femmes, soit environ 54% de l’effectif et de 64 hommes, soit environ 46% de l’effectif. La proportion est identique et elle est conforme à l’objectif fixé dans le précédent accord. La Société souhaite poursuivre le maintien et la promotion la mixité des emplois. Article 2.2 : Objectifs chiffrés
100% des choix de recrutement seront fondés sur des éléments d’évaluation objectifs des compétences requises pour occuper le poste, formalisés au moyen de grille d’évaluation des candidatures et de grille d’entretien identiques pour l’ensemble des candidats à un recrutement.
Les parties se fixent comme objectif de maintenir le pourcentage de salariés permanents de sexe féminin dans une fourchette minimum de 50% à 55% de l’effectif total de l’entreprise sur la période concernée par l’accord.
Les parties se fixent comme objectif d’encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leurs métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: délégué commercial).
Article 2.3 : Les actions permettant de les atteindre
Présentation par le service R.H., dans la mesure du possible, de candidats des deux sexes pour chaque poste à pourvoir ;
Analyse des candidatures féminines et masculines selon des critères identiques et reposant sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats ;
Promotion des métiers de la recherche et de la sélection et création variétale auprès des étudiants et étudiantes d’écoles et universités à l’occasion de visites de l’entreprise ou par la participation à des forums ;
Accompagnement des salariés de Rijk Zwaan France qui souhaiteraient participer à des actions de présentation de leur métier auprès de lycéen(ne)s ou d’étudiant(e)s.
Article 2.4 : Indicateurs de suivi
Total des recrutements en CDI et le pourcentage de femmes et d’hommes concernés ;
Total des effectifs annuels avec la répartition par sexe et par type de contrat ;
% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste, dûment formalisés au moyen de la grille d’évaluation des candidatures et de la grille d’entretien ;
Répartition F/H des stagiaires et alternants ;
Nombre d’actions réalisées dans l’année auprès d’écoles et universités ;
% des salariés volontaires accompagnés dans leur démarche par la Société.
ARTICLE 3 : FORMATION
Article 3.1 : Constat La société RIJK ZWAAN France poursuit son engagement à veiller à ce que les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, puissent accéder, dans les mêmes conditions, à la formation, en maintenant l'égalité à la formation quel que soit le sexe et l'âge.
Article 3.2 : Objectifs chiffrés
Les parties se fixent comme objectif de maintenir le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, à un niveau égal à leur taux de représentativité respective dans la société sur la même période, avec une marge de + ou – 10%.
Ce taux sera défini annuellement lors de l’établissement du plan de développement des compétences.
Article 3.3 : Les actions permettant de les atteindre
Lors des entretiens annuels, les besoins en formation sont systématiquement évoqués ;
Lors de retour de congé parental, l’analyse sera faite par les team leaders ou le service R.H. des besoins éventuels en formation ;
Prise en compte, lors de l’établissement du plan de développement des compétences, d’un taux d’accès à la formation professionnelle conforme aux objectifs fixés.
Développement du mentorat : le mentorat est un dispositif d’accompagnement qui favorise le développement professionnel et personnel de collaborateurs.Il s’agit d’une relation interpersonnelle de soutien et d’échange dans laquelle une personne plus expérimentée (mentor) investit son expertise pour contribuer au développement d’une autre personne (mentorée). C’est une forme de parrainage vertueux. L’accompagnement des personnes mentorées peut s’effectuer avec des collègues de la Société ou du groupe.
La société s’engage à communiquer et promouvoir, sur la durée de l’accord, des actions de mentorat qui s’adresseront en priorité à des mentorées femmes.
Article 3.4 : Indicateurs de suivi
Bilan quantitatif du plan de formation de l’année précédente, avec la répartition femmes / hommes, en nombre de personnes formées, en pourcentage de l’effectif formé et en heures, par type d’actions et par catégorie socio-professionnelle.
Nombre d’actions de mentorat organisées chaque année et nombre de femmes mentorées.
ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE
La société RIJK ZWAAN France s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 4.1 : Congés et absences liés à la parentalité
4.1.1 : Objectifs chiffrés et actions permettant de les atteindre
La société RIJK ZWAAN France souhaite promouvoir le partage des responsabilités familiales et accompagner les salariés en autorisant certaines absences ou en partant et revenant d’un congé lié à la parentalité.
Les parties se fixent comme objectif d’informer l’ensemble des collaborateurs sur les dispositifs facilitant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (congés de solidarité familiale, de proche aidant, de deuil, etc.). L’entreprise mettra également à disposition de ses managers une fiche sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux de longue durée (comment organiser le départ, gérer la période d’absence, anticiper le retour dans les meilleures conditions, etc.).
Jours de congés supplémentaires pour enfant malade ou pour consultations et examens médicaux auprès de spécialistes : tout collaborateur, femme ou homme, justifiant d’au minimum un an d’ancienneté continue dans l’entreprise, bénéficie de 3 jours ouvrables (fractionnables en demi-journée) de congés payés par année civile, afin de soigner son enfant malade, d’accompagner son enfant malade hospitalisé ou de le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.
Depuis 1er avril 2024, ce dispositif a été étendu aux examens en consultation auprès d’un médecin spécialiste, ainsi que pour des actes d’imagerie (radios, scanners, IRM), pendant les heures de travail, pour soi-même, sous réserve de produire une convocation de l’hôpital / clinique ou un certificat d’un médecin attestant de la date de l’examen. Cela ne concerne pas les visites auprès de médecins généralistes, de dentistes ou de pédiatres. Les conditions concernant la prise de ces congés supplémentaires sont précisées dans la note de service sur les congés payés qui est consultable sur InSeeds et sur le logiciel SIRH de l’entreprise.
Les salariés ayant des enfants scolarisés (classe de 3ème maximum) ont la possibilité d’aménager leur temps de travail le jour de la rentrée des classes : s’ils en font la demande préalable auprès de leur team leader, les salariés concernés sont autorisés soit à arriver au travail 1 heure après leur heure habituelle de prise de poste soit à partir 1 heure avant leur heure habituelle de sortie. Cette heure est rémunérée par l’entreprise.
Congé de paternité : le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires ou 32 jours pour les naissances multiples. Il est composé :
d’une première période obligatoire de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de trois jours ;
d’une seconde période de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) contiguë ou non avec la première période, pouvant être prise en deux fois avec une durée minimale de 5 jours.
La prise des 4 premiers jours est obligatoire. La seconde période du congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Les parties se fixent comme objectif de continuer à verser à 100% des salariés qui bénéficient du congé de paternité, et dont le salaire est supérieur au plafond mensuel de la sécurité sociale, un complément de salaire à la charge de l’employeur. Ainsi, les salariés concernés percevront une indemnité, qui en complément des indemnités journalières, permet de maintenir le salaire net à 100% de la rémunération (comprenant le salaire de base et la prime d’ancienneté) que les salariés auraient perçue s’ils avaient travaillé, pendant la durée totale du congé de paternité.
4.1.2 : Indicateurs de suivi
Nombre de demandes de congé de paternité et nombre de compléments de salaires versés par an.
Nombre de journées enfants malades et examens médicaux prises par an et leur répartition F/H.
Article 4.2 : Dons de jours
Conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire du 23 mars 2015, des dons de congés, de récupération ou de réduction du temps de travail peuvent être effectués, dans le cadre fixé par la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, en faveur d’un ou une salarié(e) dont l’enfant ou un ascendant (père ou mère) est gravement malade.
Les parties souhaitent élargir ce dispositif de dons de jours au salarié dont un proche visé à l’article L.3142-16 (de 1 à 9) du Code du travail est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, conformément à la loi n°2018-84 du 13 février 2018.
Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes : 4.2.1 : Le donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés, de réduction du temps de travail ou de récupération non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.
Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours pouvant faire l'objet d'un don.
4.2.2 : Les conditions de recueil des dons
Une fois que le service R.H. a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons :
Soit le service R.H. informera les salariés de la société de l'ouverture d'une période de don de jours de repos destiné à un salarié anonyme ayant sollicité des jours de repos pour un proche gravement malade visé à l’article L.3142-16 (de 1 à 9) du CT,
Soit le service R.H. avec l'accord du salarié informera les salariés de l'ouverture d'une période de recueil de dons de jours de repos destiné à un salarié nommément désigné ayant sollicité des jours de repos pour un proche (visé à l’article L.3142-16 du CT) gravement malade, dans ce cas le salarié concerné devra rédiger une demande écrite en ce sens.
4.2.3 : Les modalités du don
Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service Ressources Humaines, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés, de réduction du temps de travail ou de récupération non pris.
L'anonymat des donateurs est garanti. Le salarié donateur travaille le temps correspondant au jour de repos auquel il a renoncé.
Le don de jours de repos se fait sans contrepartie ; le donateur ne peut donc obtenir de l'employeur ou du salarié bénéficiaire une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre. Les dons sont irrévocables et définitifs ; les jours ne seront en aucun cas réattribués aux salariés donateurs.
Le don doit être opéré au profit d’un salarié déterminé.
4.2.4 : Les jours de repos visés par le don
Seuls les jours non pris de congés payés excédant 24 jours ouvrables et les jours de réduction du temps de travail ou de récupération non pris peuvent être donnés.
Ces jours doivent être acquis. Il n'est pas possible de céder des jours de congé par anticipation.
4.2.5 : Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de congés ou repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
4.2.6 : Le bénéficiaire Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don dans les situations suivantes :
Au titre d’un enfant malade : l’enfant du salarié bénéficiaire doit être âgé de moins de 20 ans et être atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Au titre d’un enfant décédé : l’enfant décédé du salarié bénéficiaire devait être âgé de moins de 25 ans. Le don est également possible au titre du décès d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente. Le don peut intervenir dans l’année qui suit le décès.
Au titre d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie : le proche aidé par le salarié bénéficiaire du don doit être l’une des personnes visées à l’article L3142-16 (de 1° à 9°) et être atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
4.2.7 : Les conditions Le bénéficiaire justifiera de sa situation, auprès du service R.H., du lien de parenté et de proximité existant. Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.
Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifié par un document officiel.
L‘information des salariés relative à l’ouverture d’une période de recueil des dons ne sera réalisée qu’après la communication dudit justificatif.
Dans la mesure du possible la durée prévisible du traitement sera également indiquée.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment : -Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours ; -les jours de réduction du temps de travail ou de récupération, le cas échéant.
4.2.8 : Prise des jours cédés Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès du service Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours. La prise des jours d’absence se fait par journée entière.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Sur demande du médecin qui suit l'enfant ou le proche, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel des absences du salarié sera établi.
A l’issue de la période d’absence, le salarié réintègre le poste qu'il occupait antérieurement.
Article 4.3 : Droit à la déconnexion
La société RIJK ZWAAN France reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont devenues indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
Compte tenu des plages particulières de travail de certains collaborateurs ayant des activités hors site, et notamment à l’international, et du décalage horaire qui peut en résulter, il existe une variété d’organisation du travail, au sein de l’entreprise, qui doit être prise en compte. En outre, dans certaines situations d’urgence (incident technique sur la station par exemple), il est admis que des salariés puissent être sollicités à distance en dehors de leurs horaires ou jours de travail.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
D’une manière générale, chaque salarié est responsable de l’usage qu’il fait des outils d’information et de communication qui lui sont confiés. A ce titre il doit veiller à les utiliser de façon pertinente, raisonnable et conformément à la Charte du bon usage des moyens informatiques. Ainsi, même dans les situations d’urgence citées, cette possibilité de sollicitation à distance, en dehors des horaires ou jours de travail, ne constitue pas une obligation de répondre de la part du salarié, à l’exception des salariés de permanence.
Les parties rappellent que : - la réception par un salarié d’un mail, d’un message ou d’un appel téléphonique avant ou après sa journée de travail ou pendant un jour de repos (repos hebdomadaire, congés…) n’est pas constitutive d’une obligation à en prendre connaissance, à y répondre et/ou à traiter, le cas échéant, toute demande de travail qui pourrait être exprimée pendant ces périodes de repos.
Il ne peut pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation dans le contexte décrit ci-dessus.
Il est attendu des team leaders qu’ils soient particulièrement attentifs à leurs propres pratiques, dans la mesure où ils occupent une position d’influence sur les collaborateurs et, qu’à ce titre ils ont valeur d’exemple.
De la même façon, les team leaders doivent intervenir s’ils constatent des comportements inadaptés dans ce domaine de la part d’un membre de leur équipe. Un échange avec la personne concernée doit permettre de comprendre les raisons du comportement du collaborateur, de faire preuve de pédagogie à son égard, voire de résoudre une difficulté qu’il pourrait rencontrer.
Compte tenu de la nécessité de veiller à ce que les pratiques soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée, un guide des bonnes pratiques pour l’utilisation des technologies de l’information et de la communication sera mis à disposition.
Article 4.4 : Lutte contre les agissements sexistes
4.4.1 : Objectifs et actions permettant de les atteindre
Les parties rappellent que la prévention du harcèlement et des agissements sexistes contribue à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes. Deux référents ont été nommés parmi les représentants du personnel de la Société, ils ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs et de participer, le cas échéant, à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement. Les référents ont été formés afin d’exercer leur rôle dans les meilleures conditions possibles.
La Société et le groupe auquel elle appartient ont également mis en œuvre une politique d’alerte professionnelle et des référents confidentiels ont été nommés au niveau international afin de permettre aux salariés de signaler toutes les conduites inappropriées. La nomination des référents a fait l’objet d’un affichage permettant d’informer les collaborateurs.
Au cours de l’année 2021, une charte relative aux agissements sexistes, aux faits de harcèlement moral & sexuel a été rédigée en accord avec les représentants du personnel, les référents harcèlement et la Direction de RIJK ZWAAN France. En rédigeant cette charte, Rijk Zwaan s'engage à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace dans la lutte contre les agissements sexistes et toutes les formes de harcèlements au travail.
Actions pour permettre à chaque salarié et à l’encadrement d’identifier les cas de harcèlement ou d’agissements sexistes, pour connaître les outils mis à leur disposition et pour accompagner au mieux les collègues victimes :
- Campagnes de sensibilisation ;
- Rappeler régulièrement l’existence de la Charte relative aux agissements sexistes, aux faits de harcèlement moral & sexuel auprès de l’ensemble des salariés, stagiaires et intérimaires.
4.4.2 : Indicateurs
Nombre d’actions de sensibilisation organisées par an.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 5.1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société RIJK ZWAAN France en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Article 5.2 : Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er juillet 2024. Il cessera donc de plein droit de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 30 juin 2027. Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux représentants du personnel.
Il se substitue à toutes dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Les parties conviennent de se revoir au plus tard dans les quatre mois précédant le terme de l’accord afin d'envisager les modalités de son renouvellement ou l’élaboration de nouvelles dispositions selon le cas.
Article 5.3 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : - toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; - au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'a la conclusion d'un nouvel accord.
Article 5.4 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant sera déposé par voie dématéralisée sur la plateforme du ministère du Travail de dépôt des accords collectifs d’entreprise dénommée « TéléAccords », accessible sur le site internet www.accords-depot.travail.gouv.fr. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes. Enfin, conformément aux dispositions de l'article R2262-1 et suivants du Code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise.
Fait en trois exemplaires à Aramon le 1er octobre 2024.
