ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE VIE DES SALARIES DE LA SOCIETE RINGO
ENTRE :
La société RINGO, SAS, au capital de 38.640,11 euros dont le siège social est situé 59 avenue Sainte Foy 92200 Neuilly sur Seine, représentée par (.), agissant en qualité de(.), dûment habilité aux fins de négociation et de signature des présentes,
D'une part,
ET :
Monsieur (.), salarié expressément mandaté par l’organisation syndicale CFTC.
D'autre part.
Ci-après ensemble dénommées les Parties.
PREAMBULE :
La société RINGO est convaincue que les conditions de travail et de vie constituent un facteur de santé, de bien-être et de réalisation personnelle des salariés, mais également de performance et d’attractivité de l’entreprise.
RINGO attache donc une importance particulière aux conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité. Depuis sa création, la société s’est attachée à mettre en œuvre des mesures bénéfiques à la santé et au bien-être des salariés.
Concrètement, sur le plan de la santé, la société a instauré l’organisation d’une journée “Feel good day” par trimestre afin qu’au moins une fois tous les trois mois, une journée soit consacrée à la santé mentale des salariés. Lors de cette journée, les salariés peuvent se détendre et apprendre à gérer des émotions telles que le stress et l’anxiété. Il a également été mis en place un partenariat sportif permettant aux salariés d’accéder à de nombreuses salles et cours de sport afin qu’ils puissent prendre soin de leur santé tant mentale que physique. Des corbeilles de fruits et des mesures d’encouragement à la mobilité douce participent également à la santé des salariés.
Sur le plan du bien-être au travail, la société a changé de bureaux afin de permettre à chaque équipe d’avoir son propre espace, a réalisé des agrandissements de l’espace déjeuner et a mis en place des espaces détentes et de repos. Régulièrement des investissements sont réalisés afin d’améliorer les locaux et de faire en sorte que chacun s’y sente bien. La société prend également à cœur de créer du lien entre les salariés. Pour ce faire, des budgets dédiés sont alloués pour les événements par équipe, les événements mensuels ainsi que pour le séminaire annuel.
Afin de poursuivre dans cette voie et d’améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et de favoriser l’épanouissement de ses collaborateurs, la société a souhaité engager des négociations.
La société étant dépourvue de délégué syndical et un procès-verbal de carence ayant établi l’absence de représentants élus du personnel, les négociations se sont ouvertes en application de l’article L. 2232-26 du Code du travail, permettant de négocier et de conclure un accord avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ; puis de le faire approuver par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Dans le cadre des discussions engagées, les salariés ont notamment manifesté de façon récurrente leur volonté de bénéficier de jours de repos supplémentaires ainsi que d’une organisation du travail reflétant l’autonomie nécessaire à leurs activités. La société étant principalement composée de jeunes actifs, il est également important qu’elle s’adapte aux besoins familiaux et de parentalité des salariés en leur offrant plus de flexibilité et d’autonomie.
Les Parties ont alors échangé afin de prévoir une organisation du travail conforme aux besoins rencontrés, tout en garantissant aux salariés une charge de travail raisonnable et un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu de définir dans le présent accord des mesures pour améliorer le bien-être au travail des collaborateurs ainsi que les conditions dans lesquelles les salariés de la société pourront voir leur durée du travail décomptée en jours et bénéficier de jours de repos.
Cette volonté répond à un objectif de conciliation entre les souhaits des salariés et les impératifs d’organisation de la société.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche ayant le même objet.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société RINGO.
Article 2 – Dispositions relatives à la parentalité
2.1. Congé maternité et maintien du salaire
Sans condition d’ancienneté, les collaboratrices conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal de matérnité..
2.2. Congé paternité et maintien du salaire
Sans condition d’ancienneté, les collaborateurs conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal de paternité.
2.3. Congé enfant malade
Les salariés pourront bénéficier d’un congé pour enfant malade lorsqu’ils s’occupent d’un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté dont ils assument la charge, pour une durée de :
3 jours maximum par an ;
5 jours maximum par an si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié a plus de 3 enfants à charge.
Ce congé pour enfant malade sera rémunéré par la Société dans la limite du nombre de jours annuels auquel le salarié peut prétendre en fonction de sa situation.
Un certificat médical devra constater la maladie ou l’accident et être transmis à la société.
Article 3 – La prévention des situations de harcèlement sexuel et moral et des situations de violence au travail
Toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’un collaborateur est prohibée au sein de la société. Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés. Et qu’ils constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans toute l'entreprise. Il est par ailleurs rappelé au personnel qu'il convient de respecter les dispositions des articles du Code du travail en matière harcèlement moral (articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du Code du travail) sexuel et agissements sexistes (articles L. 1153-1 à L1153-6 du Code du travail).
Article 4 – Droit à la déconnexion
Les Parties ont souhaité réaffirmer l’importance du droit à la déconnexion et mettre en place les dispositions suivantes pour en garantir l’effectivité. Il est précisé les modalités spécifiques d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année sont prévues à l’article 6.7 du présent accord.
4.1. Définition
Le droit à la déconnexion correspond au droit pour le salarié de ne pas de connecter aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, entendu comme les horaires de travail du salarié pendant lesquels ils se tient à disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.
4.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion aux outils numériques professionnels :
en dehors de leur temps de travail ;
pendant les congés, jours fériés non travaillés, jours de repos, absences autorisées, arrêts maladie ;
sauf circonstances exceptionnelles. Il est par ailleurs rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui pourraient leur être adressés en dehors du temps de travail ou pendant les ses congés, temps de repos et absences autorisées. Chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter un collègue, un subordonné ou un supérieur hiérarchique en dehors de leurs périodes habituelles de travail sauf circonstances exceptionnelles.
4.3. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les salariés doivent faire un usage approprié des outils numériques, il leur est donc recommandé d’adopter les bonnes pratiques suivantes :
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages (par exemple, désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages, se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages) ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et notamment les échanges directs ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires d’un mail et veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée » ;
Utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails en limitant au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Éviter de regarder et d’envoyer ses messages pendant les réunions ;
En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique aux courriers électroniques afin d’alerter de l’absence et d’indiquer l’interlocuteur à joindre ;
En cas d’absence prolongée, prévoir un statut « Absent » sur l’outil de messagerie instantanée de l’entreprise ;
Éviter d’envoyer des messages électroniques en dehors des horaires habituels de travail et en tout état de cause le soir après 21 heures, le matin avant 8 heures et le week-end ;
Utiliser la fonctionnalité d’envoi programmé des messages électroniques à une date ou un horaire ultérieur lorsque cela permet de ne pas déranger le destinataire des messages ;
Rester poli et bienveillant en toutes circonstances lors de l’utilisation des outils numériques..
4.4. Alerte
Le salarié qui estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part au service des Ressources Humaines/ People dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.
Article 5 – Principes généraux en matière de durée du travail
Soucieuses de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les Parties souhaitent réaffirmer l’importance du respect des durées maximales de travail applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires.
5.1. Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est au maximum de 10 heures.
5.2. Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire ne peut dépasser :
46 heures par semaines sur 12 semaines consécutives ;
48 heures sur une même semaine.
5.3. Repos quotidien et repos hebdomadaire
Il est rappelé les principes légaux en la matière :
11 heures consécutives quotidiennes de repos minimum ;
24 heures consécutives hebdomadaires de repos minimum (soit a minima 35 heures de repos consécutives au moins une fois par semaine) ;
l’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
5.4. Pause
Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Article 6 – Décompte du temps de travail en jours sur l’année
Les dispositions du présent article ont pour objet de définir les règles et principes généraux applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours ainsi que de prévoir les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs concernés et à préserver leur santé et leur sécurité.
6.1. Salariés éligibles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés suivants peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, sont notamment concernés :
les équipes Tech, Data et Produit. L’organisation du travail de ces équipes est séquencée en missions de création et de conception correspondant notamment à des périodes de recherches, de développement et/ ou de lancement de fonctionnalités. En fonction de l’organisation des salariés et des savoir-faire et techniques utilisés par chaque salarié, les missions sont d’intensité et de durée variable. Elles nécessitent ainsi qu’ils disposent d’une large autonomie et d’une grande liberté dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail;
les équipes de Croissance. Elles exercent principalement des missions de management, de conduite et de supervision au sein desquelles chaque salarié est indépendant et dispose d’une grande autonomie et liberté dans l’appréhension et la réalisation de ses missions. Leurs missions dépendent de leurs expertises et des éléments qu’elles estiment nécessaires au soutien de la croissance de l’entreprise;
les équipes Commerciales. L’organisation du travail de ces équipes dépend des objectifs de chacun et des moyens et voies que chaque salarié choisit pour les atteindre. Leurs missions commerciales nécessitent une large autonomie tant sur le plan de la gestion de leurs horaires que sur celui du choix de leurs approches commerciales. Ils ont besoin de liberté et d’indépendance afin de mener à bien les missions qui leurs sont confiées.
6.2. Convention individuelle
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année avec les salariés concernés, écrite, qui peut être soit insérée dans le contrat de travail soit dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle rappellera notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié concerné et la rémunération.
6.3. Période de référence et nombre de jours de travail sur l’année
Période de référence
La comptabilisation du temps de travail des salariés concernés se fait en jours sur une période annuelle (dite « période de référence ») correspondant à l’année civile, soit comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travaillés sera, sur la base d’un droit intégral à congés payés, au maximum de 218 jours sur la période de référence (journée de solidarité incluse), compte non tenu des éventuels congés conventionnels.
Les Parties conviennent expressément que le nombre de 218 jours constitue un plafond, et que des conventions de forfait pourront prévoir un nombre de jours de travail inférieur, le nombre de jours de repos sera alors réduit au prorata du nombre de jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et fériés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.
6.4. Jours de repos
Afin de respecter le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait annuel, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours acquièrent un nombre de jours de repos (« JR » ou « JRTT ») sur la période de référence.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
-le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la journée de solidarité) ; -les jours fériés réellement chômés ; -les congés payés annuels ; -les jours de repos hebdomadaire ; -tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de jours de repos est défini pour un collaborateur présent toute l’année et sera ajusté chaque année en fonction du calendrier.
Acquisition exceptionnelle
Pour la première année, à savoir l’année 2023, en dehors de l’acquisition des jours de repos à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera attribué à titre exceptionnel trois jours de repos supplémentaires pour tout salarié présent dans l’entreprise au 15 juillet 2023.
Acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier et indiqué aux salariés concernés en début de chaque période de référence.
Ils s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié.
Le nombre de jours de repos acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de jours de repos déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre de JR acquis mensuellement = nombre de JR sur l’année / 12).
En fin d’année de référence, en cas d’acquisition d’un nombre total de jours qui n’est pas entier, l’arrondi se fera dans les conditions suivantes :
si le nombre de jours acquis comporte un reliquat inférieur à 0,50, l’arrondi se fera au nombre inférieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,15 jours, le nombre de jours acquis est de 9) ;
si le nombre de jours acquis comporte un reliquat égal ou supérieur à 0,50, l’arrondi se fera au nombre supérieur (exemple : en cas d’acquisition de 9,65 jours, le nombre de jours acquis est de 10).
Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris par journées ou demi-journées, au choix du collaborateur, en concertation avec le supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Prise en compte des absences
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.
Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.
Enfin, les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et/ou de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.
Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés prorata temporis sur la base de 218 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché, étant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence se verront appliquer la même règle de prorata.
Renonciation aux jours de repos
Les salariés au forfait annuel en jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235).
Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10 %.
6.5. Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Compte tenu de la nature du forfait en jours, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Les dispositions ci-dessous ont néanmoins vocation à instaurer des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa santé.
Droits au repos
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient du repos quotidien (11 heures minimum consécutives) et hebdomadaire (35 heures minimum consécutives).
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Les salariés devront par conséquent organiser leur activité afin de respecter les dispositions relatives aux repos obligatoires et la répartition de la charge de travail devra permettre de veiller à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Par ailleurs, sauf autorisation préalable ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler le week-end.
Modalités de décompte, d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
L’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Ce suivi de l’activité du salarié sera réalisé mensuellement par le biais d’un document de contrôle ou par le biais d’un logiciel de suivi du temps de travail faisant apparaitre :
Le nombre de journées ou de demie journées travaillées ainsi que leur positionnement ;
Le nombre de journées non travaillées ainsi que leur positionnement et leur qualification (repos hebdomadaires, jours de repos (JRTT) ; congés payés ou tout autre jour non travaillé) ;
Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document sera renseigné hebdomadairement par chaque salarié concerné et sera remis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après s’être assuré du respect des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail soient raisonnables.
En cas de constatation d’une charge de travail anormale et/ou en cas de difficulté exprimée par le salarié, le supérieur hiérarchique recevra le salarié concerné pour faire le point sur sa situation dans les 15 jours suivant le constat des difficultés. Si celles-ci sont avérées, il sera tenu compte de ces difficultés afin d’ajuster l’organisation du travail et la charge de travail pour y remédier.
Communication périodique sur la charge de travail
Entretien annuel
Les salariés au forfait jours bénéficieront, au minimum une fois par an, d’un entretien au cours duquel seront évoqués les points suivants conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail :
Charge de travail ;
Articulation vie professionnelle / vie personnelle ;
Rémunération ;
Organisation du travail dans l’entreprise.
Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous.
Les éventuelles mesures de prévention arrêtées seront consignées dans le compte rendu et feront l’objet d’un suivi.
Il est précisé que cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien de MQR du dernier trimestre de chaque année.
Procédure d’alerte
En dehors de l’entretien annuel, en cas de difficulté relative à sa charge de travail et dans l’hypothèse où il estimerait que l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences relatives aux repos et aux durées maximales de travail, chaque salarié peut solliciter à tout moment un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien devra être organisé dans les 10 jours suivants la demande du salarié afin d’échanger sur ces difficultés et de mettre en œuvre des solutions le cas échéant.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
6.7. Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié ainsi que de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ces périodes de repos ainsi que pendant les périodes de congés, jours fériés et jours de repos.
Il est à ce titre rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion et qu’il n’est pas attendu de leur part qu’ils répondent aux courriers électroniques en dehors de leur temps de travail, sauf cas d’urgence.
A cette fin, les salariés en forfait en jours veilleront à respecter ce droit à la déconnexion en se déconnectant des outils de communication à distance à minima entre 21h et 8h ainsi que le week-end.
D’une façon générale, il est rappelé que les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés, etc.
L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.
6.8. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés au forfait jours est forfaitaire.
Cette rémunération est la contrepartie de l’exercice de la mission du collaborateur et est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail accompli durant la période de paie considérée.
Article 7 – Dispositions finales
7.1. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain la réalisation des formalités de dépôt.
Il est conclu dans les conditions fixées à l’article L. 2232-26 du Code du travail et sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions des articles D. 2232-8 et suivants du Code du travail.
Il se substitue en intégralité aux accords, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ainsi qu’à toute autre pratique en vigueur au sein de la société et ayant en tout ou partie le même objet.
7.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
7.3. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
7.4. Modalités de suivi de l’accord
Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait chaque année avec les salariés ou le cas échéant les représentants du personnel.
7.5. Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les 3 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
7.6. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ , après avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il sera communiqué à l’ensemble des salariés de la société par voie d’affichage.
Fait à Paris, le 12 juin 2023
En 3 exemplaires, dont un pour chaque partie et un exemplaire anonymisé
