ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS ET A LA RENONCIATION DES CONGES SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT
Entre les soussignés :
La société Riot Security, SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le n°882 899 339, dont le siège social est situé Bureau 3, 5, Allée de la Grande Treille, 35200 Rennes et dont l’établissement principal est situé au 20 rue de Turenne, 75004 Paris, représentée aux fins des présentes par Monsieur, en sa qualité de Président ;
Et :
Le Comité Social et Économique de la société Riot Security, représenté par Monsieur et Monsieur, membres titulaires au comité social et économique ;
Préambule
Afin d’adapter le cadre juridique en matière d’aménagement du temps de travail au fonctionnement existant au sein de Riot Security, ainsi qu’à son organisation actuelle, la société souhaite mettre en place un accord relatif au forfait jours (
I). Cet accord a pour objectif de concilier :
D’une part, les intérêts de l’entreprise, en répondant aux besoins de réactivité et de souplesse qu’impose l’activité,
Et d’autre part, les aspirations des salariés, en adaptant le format de travail à l’autonomie dont ils disposent actuellement dans l'organisation de leur travail, leur permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord vise à définir les modalités d’application du dispositif du forfait annuel en jours dans la société, en garantissant la préservation de la santé et le droit au repos des salariés.
Le présent accord a également pour objet de supprimer les congés supplémentaires de fractionnement (
II).
TITRE I : LA REGLEMENTATION DES FORFAIT-JOURS
Article 1 - Champ d’application
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, le présent accord s'applique exclusivement :
Aux cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés au forfait jours organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière notamment à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés ne sont pas soumis à l'horaire collectif en vigueur.
Il est précisé que les salariés ayant le statut de Cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, l’application du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l'accord du salarié. La convention individuelle de forfait prendra la forme d’une clause intégrée au contrat de travail pour les nouveaux salariés, et pour les salariés présents dans la société à la date de signature du présent accord, elle prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
Article 2 - Organisation et aménagement du temps de travail
2.1 – Nombre de jours du forfait
La durée de travail est fixée à 218 jours par période de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis l’intégralité des droits à congés payés. La période de référence correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ce plafond de 218 jours est réduit des éventuels jours de congés payés conventionnels d’ancienneté acquis par le salarié.
Le cas échéant, les salariés pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours réduit dans les conditions légales. La durée du forfait sera fixée dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. La rémunération du salarié soumis à un forfait annuel en jours réduit sera proportionnelle à la durée du forfait.
La durée annuelle de 218 jours pourra être dépassée dans le respect des conditions légales, à savoir, lorsque le salarié n’utilise pas l’intégralité de ses jours de repos (JR) et/ou l’intégralité des jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés, sans excéder 235 jours.
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Une matinée de travail sera considérée comme le temps de travail effectué avant 13h et une après-midi de travail sera considérée comme le temps de travail effectué après 13h.
2.2 - Durée du travail et durées minimales de repos
Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un décompte en heures. Ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. De même, ils ne sont pas soumis aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée du travail, telles que le contingent d'heures supplémentaires ou la contrepartie obligatoire en repos. Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalières et hebdomadaires doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
Temps de pause minimal de 20 minutes toutes les 6 heures ;
Repos journalier minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de ses journées de travail, dès lors qu’il réalise les missions qui lui sont confiées, qu’il assiste aux réunions de son équipe et de l’entreprise, son temps de travail devant s’inscrire dans la bonne organisation générale de l’équipe et de l’entreprise.
Il est rappelé que le salarié au forfait jours est toujours tenu par le lien de subordination vis-à-vis de l’employeur qui conserve son pouvoir de direction, de contrôle et de sanction en cas de manquement.
Il est précisé que le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche. Il n'est en aucun cas demandé au salarié de travailler le week-end. Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles, une intervention le week-end devra répondre à une situation d'urgence et restera exceptionnelle. Elle fera l’objet de l’octroi de récupération par demi-journée ou journée. Cette récupération devra être prise dans les deux mois suivant leur acquisition et ne pourra en aucun cas être monétisée.
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient des jours fériés chômés dans l'entreprise.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Article 3 - Arrivée ou départ en cours de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ au cours de la période de référence, ou si le décompte des jours travaillés ne s'applique que sur une partie de l'année, il convient de réévaluer le nombre de jours à travailler sur l'année, au prorata du temps de présence du salarié, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Pour calculer le nombre de jours ouvrés sur la période, il convient de retirer des jours calendaires sur cette période, les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés chômés sur ladite période.
Ensuite, proratiser le forfait en fonction du nombre de jours ouvrés sur l’année, pour cela il convient de retirer des jours calendaires de la période de référence les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés chômés sur cette période.
Exemple : Salarié embauché le 1er septembre 2025 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/09/2025 au 31/12/2025 : 122 jours calendaires – 34 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 86
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er septembre 2025 : 218 x 86 = 74,69 arrondis à 75. 251
Article 4 - Attribution des jours de repos (JR)
4.1 – Calcul du nombre de jours de repos (JR)
Les salariés au forfait jours bénéficient d’un nombre de jours de repos (JR) par période de référence, évoluant chaque année en fonction des années bissextiles et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé dans l’entreprise.
Chaque année le nombre de jours de jours de repos, est calculé comme suit :
365 ou 366 jours calendaires - nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés coïncidant avec un jour travaillé = nombre de jours ouvrés - 218 jours de forfait = nombre de jours de repos (JR) En 2025 par exemple :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 25 jours ouvrés de congés payés - 10 jours fériés coïncidant avec un jour travaillé = 226 jours ouvrés - 218 jours de forfait = 8 jours de repos
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés en début de chaque année.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :
Les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;
Les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel réduit, le nombre de jours de repos (JR) sera calculé au prorata du nombre de jours au forfait. Pour les salariés rejoignant l'entreprise en cours d'année, ou pour les salariés en CDD, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata temporis et arrondi au demi supérieur.
4.2 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos (JR)
Ces jours de repos seront acquis au mois le mois. La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Sur les jours de repos, l’employeur se réserve la possibilité d’en imposer 5 sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. Le reste sera pris à l’initiative du Salarié qui en formulera la demande auprès de son responsable hiérarchique. Les jours de repos pourront être pris par journée ou par demi-journée. Les jours de repos devront être pris en totalité au cours de la période de référence. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période. Les Salariés devront faire leur demande au plus tard la veille du jour de repos souhaité. Les jours de repos accordés aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit seront calculés à due proportion de leur temps de travail. Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
4.3 - Renonciation aux jours de repos
En accord avec la société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 4 moyennant le versement d’une majoration de salaire de 10%. L’accord entre les parties doit être formulé par écrit, par avenant, et ne sera valable que pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
En cas de départ du salarié en cours d'année, les jours de repos acquis et non pris donneront lieu à une indemnité compensatrice au prorata temporis du temps de présence au cours de l'année.
Article 5 – Congés payés
En matière de congés payés, les dispositions contractuelles et conventionnelles demeurent en vigueur.
Article 6 – Prise en compte des absences
Toute absence, en dehors des congés payés légaux, conventionnels et jours de repos, réduit d’autant le nombre de jours travaillés du forfait, et n’a pas d’impact sur l’acquisition des jours de repos (JR). Par exemple, sur une année, un salarié qui poserait 3 jours d’ancienneté, qui serait absent 4 jours pour PACS et 3 jours pour maladie, comptabiliserait sur cette même année non pas 218 jours travaillés mais 208. Pour autant, ce salarié bénéficiera toujours de la totalité de ses droits à jours de repos (JR). En cas d'absence non indemnisée, la valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés normalement travaillés.
Article 7 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
Il appartient à l'employeur de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le repos quotidien et hebdomadaire minimal. Afin de garantir le respect du droit à la santé du salarié, l'employeur appliquera les mesures décrites ci-après.
L'employeur assurera un suivi du nombre de jours travaillés et des jours de repos au moyen du SIRH.
Le responsable hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l'organisation du travail et de sa charge de travail.
En outre, le salarié bénéficiera chaque année, au moment de son entretien annuel, d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, le respect du repos quotidien et hebdomadaire, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et la rémunération. Un compte-rendu écrit des entretiens sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Sans attendre l'entretien annuel, le salarié qui estimerait que sa charge de travail ne lui permet pas ou risque de ne pas lui permettre de respecter les temps de repos minimum et/ou que son amplitude de travail serait déraisonnable devra le signaler à son responsable hiérarchique ou au service des Ressources Humaines.
Article 8 – Droit à la déconnexion
En application des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de ses horaires de travail effectif, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel qui n’est pas un outil de travail.
L’employeur s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 8h du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés. Sauf situation particulière de type astreinte ou travail le week-end, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.
Les salariés sont incités à activer leur message d’absence sur les différents canaux de communication de la société, lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.
Le responsable hiérarchique veille au respect du droit à la déconnexion des salariés de son équipe.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur responsable hiérarchique, du service des Ressources Humaines ou des membres du CSE.
Article 9 - Rémunération
Les salariés au forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
Par nature, le forfait annuel en jours ne comportant aucune référence horaire, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La convention de forfait mentionnera une rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail.
Le bulletin de salaire devra faire apparaître que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
Le bulletin de salaire devra faire apparaître que la rémunération est attribuée pour 218 jours de travail par an.
TITRE II : LA SUPPRESSION DES JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES
Article 10 – Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement
Il est convenu une renonciation collective au régime des jours de congés de fractionnement dont bénéficient en principe les salariés qui fractionnent leur congé principal.
Ainsi, les Parties conviennent que le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’entraînera aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ni aucun autre droit quel qu’il soit. Cette renonciation implique que l’accord individuel du salarié de ne pas bénéficier de ces jours de fractionnement n’est pas requis. Les salariés ne pourront ultérieurement ni solliciter le paiement de ces jours de fractionnement, ni invoquer une faute de l’employeur, notamment de ne pas avoir requis leur accord individuel à ce sujet ou de les avoir privés de leurs droits au titre de l’article L. 3141-23-2°-b du code du travail.
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 11 - Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 23/04/2026. Le présent accord est conclu sans limitation de durée et pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois conformément aux dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail. Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Article 12 - Suivi de l’accord
Les Parties à la négociation s'engagent à se donner rendez-vous et à suivre le régime mis en place par le présent accord. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire à minima une fois par an.
Article 13 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. II sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via les canaux de communication dématérialisés de l’entreprise.
