Conformément aux articles L.1311-1 et suivants du code du travail, le présent règlement intérieur a pour Conformément aux articles L.1311-1 et suivants du code du travail, le présent règlement intérieur a pour objet de fixer les prescriptions qui régissent la discipline générale dans l'entreprise et les mesures d'application de la réglementation relatives à l'hygiène et à la sécurité.
Il rappelle les instructions à suivre pour assurer la sécurité des salariés.
Il ne fait pas obstacle aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires du Transport, ni aux dispositions relatives à l’exercice des fonctions de représentant du personnel.
Le présent règlement vient compléter les dispositions qu'elle prévoit.
Il fixe notamment :
Les principes généraux à respecter en matière d’hygiène et de sécurité ;
Les règles de discipline applicables dans l’entreprise ;
La nature et l’échelle des sanctions pouvant être infligées aux salariés qui y contreviennent ;
Les garanties procédurales dont bénéficient les salariés à l’encontre desquels une sanction est envisagée.
Pour qu’il soit connu de tous, un exemplaire du présent règlement est affiché dans l’entreprise et mis à disposition au service du personnel.
2.Champ d’application
2.1. Le présent règlement s’applique dans tous les établissements du Groupe Jolival et dans l’ensemble des locaux de l’entreprise, y compris sur les parkings ou dans les cours.
2.2. Le présent règlement s’applique sauf dispositions particulières contraires ou spécifiques, à tous les salariés, aux travailleurs intérimaires, aux stagiaires et aux intervenants d’entreprises extérieures travaillants dans l’entreprise.
II – Discipline générale
3.Horaires et temps de travail
3.1. Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail applicables dans l’entreprise, fixés par la Direction. Ils ne peuvent refuser les modifications de l'horaire décidées par la Direction, à moins que celles-ci n'entraînent une modification de leur contrat de travail.
Le personnel est en outre tenu d'accomplir les heures supplémentaires décidées en respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
3.2. Le non-respect de ces horaires peut entraîner des sanctions.
3.3. Un salarié ne peut quitter l’entreprise ou s’absenter, même un court moment, sans avoir obtenu l’autorisation préalable de la personne habilitée à la donner, sauf s’il peut se prévaloir d’une disposition légale ou d’un cas de force majeure.
3.4 Le personnel roulant doit, dès sa prise de fonction, être détenteur d'une carte de chronotachygraphe numérique et en faire un usage conforme à la réglementation.
4.Retards et absences
4.1. Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée, sous réserve des droits des représentants du personnel. Cette autorisation est subordonnée au respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Cette obligation ne vise pas les situations imprévisibles ou de force majeure qui devront être portées à la connaissance de la Direction dans les plus brefs délais.
4.2. A défaut de motif valable, les retards et absences constituent des fautes qui peuvent être sanctionnées.
4.3. Si une absence est imprévisible, le salarié doit informer au plus tôt son responsable hiérarchique, qui avisera immédiatement le service du personnel, et fournir une justification dès que possible et au plus tard dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.
4.4. Est en absence irrégulière tout salarié n’ayant pas justifié dans les délais impartis une absence. L’absence irrégulière d’une durée égale ou supérieure à 3 jours francs ou la répétition d’absences plus courtes pourront constituer une faute susceptible d’entraîner la rupture du contrat de travail sous réserve de l’application des dispositions en vigueur.
4.5. En cas d’absence pour maladie ou accident, la justification résulte de l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable du repos, dans un délai de 48 heures. La même formalité doit être observée en cas de prolongation.
4.6. Tout salarié doit respecter les dates de congés payés décidées par la Direction. Il est interdit de modifier ces dates sans son accord préalable.
4.7. Le présent article ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à l’exercice des fonctions de représentant du personnel.
5. Accidents du travail
5.1. Tout accident relevant de la législation sur les accidents du travail doit être immédiatement porté à la connaissance de la Direction et les certificats médicaux doivent être remis à l’entreprise dans les 24 heures qui suivent l’accident, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes.
6.Entrées et sorties
6.1Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise (ou à l’enceinte) que pour l’exécution de son contrat de travail, il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause sauf : - autorisation de la Direction, - exercice d’un mandat de représentant du personnel.
Le personnel n’est pas autorisé à introduire ou à faire introduire dans l’enceinte de l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service. Tout manquement aux prescriptions qui précèdent, pourra être considéré comme une faute grave, sans préjudice des recours que l’employeur sera fondé d’exercer contre l’intéressé.
6.2. Sous réserve des droits reconnus par la loi aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux, et afin de maintenir le bon ordre, il est, sauf autorisation expresse, interdit au personnel :
D’entrer ou de sortir des lieux de travail en dehors des horaires fixés par la Direction,
D’introduire ou de laisser introduire, sauf cas grave et urgent, une personne étrangère à l’entreprise n’ayant aucun motif professionnel pour justifier de sa présence.
6.3. Tout manquement aux prescriptions qui précèdent pourra être considéré comme une faute grave, sans préjudice des recours que l’employeur sera fondé d’exercer contre l’intéressé.
7.Exécution du contrat
7.1. Les personnes de l’entreprise doivent exécuter les travaux qui leur sont confiés, en respectant les ordres et directives qui leur sont donnés.
7.2. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui lui est commandé.
8.Tenue vestimentaire
8.1.Compte tenu de l’activité de l’entreprise, et afin de conserver son image de marque, une tenue vestimentaire correcte est exigée du personnel.
8.2. Lorsqu’une tenue vestimentaire est fournie au salarié, celui-ci est tenu de la porter pendant ses horaires de travail.
8.3 Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’entreprise. Aussi, au regard des impératifs liés à l'intérêt commercial et à l'image de l'entreprise, le port de signes ou tenues par lesquels les collaborateurs manifestent ostensiblement une appartenance religieuse ou des convictions politiques ou philosophiques n'est pas autorisé. Cette interdiction s’applique au personnel en contact avec la clientèle.
9.Usage général des locaux et du matériel de l’entreprise
9.1. Sauf autorisation particulière, les locaux et les matériels de l’entreprise doivent être exclusivement réservés aux activités professionnelles.
9.2. Il est notamment interdit :
D’introduire sur le lieu de travail et pour quelque raison que ce soit des objets ou des marchandises pour y être vendues ;
D’organiser, sans autorisation ou disposition légale ou conventionnelle l’autorisant, des collectes ou souscriptions sous quelque forme que ce soit ;
De diffuser des journaux, des pétitions, ou de procéder à des affichages sans autorisation de la Direction, exception faite des droits reconnus aux représentants du personnel ;
D’emporter, même pour quelques jours seulement, des objets appartenant à l’entreprise, sauf accord du responsable hiérarchique.
Il est interdit, sauf autorisation expresse de la Direction et sous réserve des droits des représentants du personnel, du droit de grève et des dispositions des articles L 4131-1 et L. 4131-3 du Code du Travail :
d'introduire dans l'établissement des personnes étrangères au service,
d'y séjourner en dehors des heures de travail,
de refuser les renseignements sollicités lors des contrôles par les agents chargés de ces contrôles,
d'apposer sur le véhicule, sans accord préalable, macarons, décalcomanies et autres signes extérieurs,
d'utiliser, à des fins personnelles, le véhicule fourni par l'entreprise,
de conduire un véhicule sans être en possession du permis correspondant à sa catégorie, et plus généralement d'enfreindre les réglementations routières et de sécurité, les conducteurs devant en outre présenter un permis de conduire valide à chaque demande de la direction ou ses représentants,
de modifier, pour quelque raison que ce soit, tout organe mécanique et de structure des véhicules confiés,
de transporter des personnes étrangères à l'entreprise, ainsi que des animaux,
de faire usage, à des fins personnelles, des cartes accréditives mises à disposition par l'entreprise.
9.3. Tout salarié est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l’exécution de son travail.
9.4. Les lignes informatiques et téléphoniques mises à la disposition du personnel ne peuvent être utilisées à des fins personnelles que si celles-ci sont liées aux nécessités impératives de la vie privée.
9.5. Le fait de détériorer un matériel peut être considéré comme une faute grave, voire lourde. Il en est de même pour le fait d’enlever un dispositif protecteur et/ou de sécurité, sauf pour entretien et uniquement par les personnes ou entreprises dont c’est la charge.
9.6.La détérioration ou le mauvais fonctionnement des dispositifs de sécurité dont le personnel aurait connaissance doivent être immédiatement signalés à la Direction.
9.7. Le personnel prendra toutes dispositions nécessaires pour se garantir contre la détérioration ou le vol de ses objets personnels déposés dans les armoires ou dans les véhicules munis de serrures ou de cadenas mis à sa disposition.
9.8. En cas de flagrant délit, de suspicion grave, de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise, un salarié peut être invité à présenter le contenu de ses effets ou objets personnels. Cette opération, qu’il peut refuser, sera effectuée en présence d’un représentant du personnel. En cas de refus, l’intervention d’un Officier de Police Judiciaire pourra être requise.
10.Comportement général du salarié
10.1.Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.
10.2. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables.
10.3. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou ddiscriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.
III – Hygiène et sécurité
11.Dispositions générales
11.1. Les règles légales d’hygiène et de sécurité doivent être respectées, ainsi que les consignes imposées en la matière par la Direction.
11.2. La prévention des risques d’accidents est impérative dans l’entreprise. Elle exige de chacun le respect total de toutes les prescriptions applicables en matière d’hygiène et de sécurité. A cet effet, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur dans l’entreprise doivent être strictement respectées, sous peine de sanctions disciplinaires.
11.3. Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon la responsabilité attachée à sa fonction, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d’une faute, alors même que le salarié n’a pas reçu de délégation de pouvoirs.
12.Surveillance médicale
12.1. Le personnel est tenu de se soumettre aux visites prévues par l’article R.4624-10 et suivants du Code du travail : visites d’embauche, périodiques, de reprise, examens complémentaires demandés par le médecin du travail, selon les modalités fixées par l’entreprise, le temps passé à ces différentes visites étant pris sur les heures de travail et rémunéré.
12.2. Ces examens sont obligatoires, le refus de s’y soumettre constitue donc une faute, qui, renouvelé après mise en demeure, prend un caractère justifiant un licenciement disciplinaire.
12.3. Tout salarié peut demander une visite médicale à sa convenance.
13.Accident du travail
13.1. Tout salarié victime d’un accident du travail, même de peu d’importance, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail est tenu de le signaler, ou de le faire signaler, immédiatement ou dans un délai raisonnable à la Direction, afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et formalités, sans faire préjudice à la force majeure.
13.2. Tout témoin d’un accident du travail doit en informer le service du personnel ou la Direction.
14. Consignes de sécurité
14.1. Le personnel doit impérativement respecter, dans l’intérêt de tous, toutes les consignes de sécurité données par la Direction, le responsable sécurité ou son responsable hiérarchique.
14.2.Les équipements de travail et les équipements de protection individuelle doivent être utilisés dans les conditions optimales prévues par le constructeur et telles qu’elles ont été expliquées au salarié.
14.3.Le personnel est tenu de connaître parfaitement les consignes relatives à la lutte contre les incendies qui sont affichées dans l’entreprise et doit s’y conformer.
14.4. Il est formellement interdit de :
Travailler dans les garages, sur les machines ou sur les véhicules avec des vêtements flottants ;
Nettoyer des machines ou véhicules en marche ;
Sauter de la cabine du véhicule.
D’intervenir sur les machines et installations électriques sans avoir l’habilitation correspondante, de neutraliser les dispositifs de sécurité, ou de manipuler les matériels de secours (extincteurs notamment), en dehors de leur utilisation normale, et d'en bloquer les accès.
Il est interdit de conduire un appareil de levage ou de manutention sans avoir l’autorisation écrite correspondante. Il est interdit de déroger aux règles de circulation en vigueur dans l’entreprise. Il est interdit de pénétrer et de séjourner dans l'établissement en état d'ébriété ou sous l'empire de la drogue. Il est interdit d'y introduire et/ou y consommer tout produit stupéfiant. La consommation de boissons alcoolisées est également interdite au regard des impératifs de sécurité nécessités par l'activité de l'entreprise, impliquant une situation particulière de risque ou danger induite par la conduite et la circulation de véhicules. Cette liste n’est pas exhaustive.
14.5. Le personnel doit s’assurer du bon état du matériel qui lui est confié, afin d’éviter tout accident aux personnes et aux choses.
14.6. Le personnel doit signaler tout matériel qui ne présente pas toute garantie de sécurité, conformément à l’article 27 de la convention collective des transports routiers (annexe 1).
15.Repas, alcools et stupéfiants
15.1. En l’application de l’article R.4228-21 du Code du travail, il est interdit au personnel de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail.
15.2. L’introduction de drogue ou de boissons alcoolisées dans les locaux de l’entreprise est interdite. S’agissant des boissons alcoolisées, des autorisations particulières et exceptionnelles peuvent être délivrées.
15.3. Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogue.
15.4. En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité dans son entreprise, la Direction pourra solliciter la réalisation d’un test salivaire de dépistage de consommation de drogue ou de tests d’alcoolémie à l’aide d’un éthylotest homologué. Ce contrôle pourra être pratiqué à n’importe quel moment de la journée, à titre préventif ou en raison d’un comportement permettant de penser que le salarié se trouve sous l’emprise de drogue ou d’alcool.
Le dépistage sera effectué par un représentant de la direction en présence d’un représentant du personnel ou, en cas d’empêchement, d’un membre de l’entreprise, dans les cas suivants :
Pour le personnel affecté à un emploi de conduite, en cas de suspicion grave ou en cas d’ivresse manifeste ;
Sur la personne d’un salarié sur le point de conduire ou conduisant un véhicule de l’entreprise ou tout autre véhicule stationné ou circulant dans l’enceinte de l’entreprise, en cas d’ivresse manifeste ;
Sur la personne d’un salarié utilisant des machines dangereuses ou engins mécaniques de manutention, des voitures particulières ou manipulant des produits ou matières dangereuses, en cas de suspicion grave ou en cas d’ivresse manifeste.
Le salarié concerné peut demander une contre-expertise. Auquel cas, l’employeur devra prendre toutes dispositions pour en faire bénéficier le demandeur.
En cas de contrôle positif, l’employeur pourra sur le champ : - mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour au domicile du salarié concerné, - prononcer, le cas échéant, une mise à pied conservatoire, - demander une visite médicale auprès du médecin du travail, - faire cesser sur le champ le risque provoqué par l’emprise des drogues ou de l’alcool en appelant les services de secours ou un agent de la gendarmerie.
15.5. Lorsque qu’il existe un danger pour lui-même ou pour des tiers, le refus de se soumettre au contrôle vaut refus d’obéissance et donnera lieu à sanction.
16.Interdiction de fumer et de vapoter
16.1. Il est formellement interdit de fumer (article R3512-2 du Code de la santé publique) et vapoter (article L3516-6 du Code de santé publique) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors des emplacements éventuellement mis à disposition à cet effet.
16.2. Ces interdictions s’appliquent aussi bien dans les bureaux que dans les espaces collectifs, les garages, quais et cabines de camions.
Pour des raisons de sécurité, il est interdit de fumer lors des opérations de chargement et déchargement, ainsi que dans les locaux où sont entreposés des produits inflammables, et dans les zones extérieures où figure expressément l’interdiction de fumer (station de GO, de lavage, …).
16.3. Les salariés sont invités à utiliser les cendriers mis à leur disposition et doivent veiller à ce que les mégots ne soient pas dispersés.
17.Vêtements de travail
17.1. Dans la mesure où des vêtements de travail, des gants de sécurité, des chaussures de sécurité, le gilet de sécurité haute visibilité ou tout autre équipement sont mis à la disposition du personnel de conduite, d’entretien ou de manutention, le port de ceux-ci est obligatoire.
17.2. Le port de chaussures non fixées au pied (sabots…) est interdit pour la conduite des véhicules, des engins de manutention et pour l’utilisation des machines ou outils. 18.Vestiaires
18.1. Le vestiaire et l’armoire individuelle mises à la disposition de chaque salarié pour ses vêtements et outils personnels doivent être conservés dans un constant état de propreté, celui-ci ne doit l’utiliser que pour l’usage auxquels ils sont destinés.
18.2. Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.
19.Moyens de manutention
Le personnel est tenu d’utiliser, conformément aux directives de la Direction, les moyens de manutention mis à sa disposition.
Seuls les titulaires de l’autorisation de conduite de chariots automoteurs peuvent les utiliser.
20.Accidents de la circulation
20.1. En cas d’accident, de quelque nature que ce soit, les conducteurs doivent prendre immédiatement toutes mesures de sécurité et de signalisation. En cas de blessures, ils doivent en outre :
Requérir la présence d’un agent de l’autorité (Policer, C.R.S., Gendarme, Garde-champêtre) ;
Prendre toutes mesures de secours humanitaire (appel d’ambulance, médecin, etc.) ;
Aviser immédiatement la Direction ou son supérieur hiérarchique ;
Remettre, au plus tard dans les 24 heures, une déclaration détaillée, signée et complétée par un croquis détaillé du lieu de l’accident.
20.2. Il est interdit d’abandonner le véhicule, sans avoir pris au préalable toutes mesures de sécurité et de sauvegarde vis-à-vis des tiers, des véhicules et des marchandises transportées dans le cadre des possibilités offertes par le véhicule.
21.Equipements de sécurité
21.1. Tout salarié utilisant un véhicule de l’entreprise doit vérifier au préalable la présence des équipements de sécurité obligatoires : gilet fluorescent, triangle de pré-signalisation, extincteur.
21.2 Equipement ADR Le conducteur susceptible de transporter de la marchandise soumise à la réglementation sur le transport des matières dangereuses (ADR) doit vérifier au préalable que son véhicule est équipé des dispositifs adéquats : - Plaques orange, - Valise ADR à jour et valide.
IV- Droits disciplinaires et de défense
22.Harcèlement moral
Article 222-33-2-2 (code pénal) 22.1 Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail. L'infraction est également constituée : a) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Ces faits sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende : 1° Lorsqu'ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ; 2° Lorsqu'ils ont été commis sur un mineur de quinze ans ; 3° Lorsqu'ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Lorsqu'ils ont été commis par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 5° Lorsqu'un mineur était présent et y a assisté. Les faits mentionnés sont punis de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 5°.
Article l.1152-4 22.2 L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
23.Harcèlement sexuel
Article 222-33 (code pénal)
23.1 Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. 23.2. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
23.3. Les faits mentionnés aux 18.1 et 18.2 sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : - Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; - Sur un mineur de quinze ans ; - Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; - Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur; - Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. - Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; - Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; - Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
Article l.1153-5 23.4. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.
24.Agissements sexistes
Article L1142-2-1 du code du travail : Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
25.Lanceurs d’alerte
Article L. 1121-2 du code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi.
26.Consignes particulières
26.1. Le 25 mai 2018 est entré en application le REGLEMENT EUROPEEN relatif à la protection des données personnelles (RGPD). Celui-ci oblige toutes les entreprises et associations à respecter de nouvelles règles concernant les données personnelles au risque de sanctions lourdes.
Dans notre entreprise une personne référente sur le sujet a été désignée DPO. Son nom et ses coordonnées sont affichées sur les panneaux prévus à cet effet. Nous vous vous invitons à le contacter pour toute interrogation.
Pour nous conformer au RGPD, nous nous engageons : - Au recueil clair du consentement de la personne qui nous transmet ses données personnelles, à moins que la collecte des données soit nécessaire au contrat ou qu’elle fasse suite à une obligation légale à laquelle nous sommes soumis. - A une obligation d’information de l’utilisation qui sera faite par nous des données personnelles, qu’il s’agisse de vos données ou de celles de nos clients, fournisseurs… - A une information sur les droits de ces personnes en ce qui concerne la possibilité, le cas échéant, de s’opposer à cette utilisation, ainsi que d’exercer un droit d’accès, de rectification ou suppression des données.
- A fixer des durées de conservation pour toutes les catégories de données et fonction des règles de prescription et d’archivage légal. - A ne pas solliciter plus de données que nous avons besoin pour notre activité.
Désormais, pour respecter notre obligation de sécurisation des données en notre possession, et conformément à la nouvelle version du règlement intérieur, nous demandons au personnel sédentaire de verrouiller la cession utilisateur lors de sa pause déjeuner et à son départ en fin de journée. La direction demande également d’indiquer au DPO, impérativement et sans délai toute atteinte aux fichiers que vous constateriez.
Nous nous engageons à supprimer l’ensemble des données personnelles concernant les salariés dans les délais imposés et permettant de retracer l’intégralité de votre carrière.
V – Dispositions spécifiques au personnel roulant 27.Départ
Avant chaque départ, le conducteur doit :
Vérifier la présence à bord des documents nécessaires afférents tant au véhicule qu’à la marchandise et plus généralement de tout document obligatoire en regard de la législation en vigueur ;
Vérifier son chargement (nombre de colis, arrimage de la marchandise, fermeture des portes du véhicule) et prendre le cas échéant toutes réserves écrites et précises.
28.Itinéraires
Le conducteur ne peut dévier, sans autorisation spéciale, les véhicules des itinéraires fixés, sauf cas de force majeure ou de nécessité absolue.
29.Livraison
Le conducteur doit, en livraison, vérifier les noms et adresses des destinataires, faire dater et signer le bon de livraison, vérifier les réserves prises et, si le litige est important, prévenir immédiatement l’entreprise par tout moyen approprié.
30.Retour à l’entreprise
Le conducteur, lors de chaque retour à l’entreprise, doit :
Déposer les documents de transport, bordereaux de livraisons dûment complétés,
Aviser la Direction de tout procès-verbal ayant pu être dressé et plus généralement de tout problème intervenu.
31.Préservation des véhicules et des marchandises
31.1. Le conducteur doit prendre toutes dispositions utiles en vue de la garde et de la préservation du véhicule, de ses agrès et de sa cargaison.
31.2. Il est notamment responsable de la fermeture à clé des serrures, cadenas et mise en fonction de l’antivol prévu à cet effet lorsque que celui-ci est disponible.
VI – Sanction des fautes et droit de la défense des salariés
32.Nature et échelle des sanctions
32.1.Sous réserve des dispositions relatives au droit des représentants du personnel, en cas de faute ou de manquement à l’une des prescriptions du présent règlement intérieur (ou notes de service ou consignes prises en application), la Direction pourra appliquer l’une quelconque des sanctions suivantes, quel que soit l’ancienneté du salarié : - Avertissement : réprimande écrite destinée à attirer l’attention - Mise à pied : suspension temporaire sans rémunération à titre de sanction de 1 à 5 jours - Mutation disciplinaire : changement de poste à titre disciplinaire - Rétrogradation : affectation à un emploi de classement inférieur, à titre de sanction, emportant diminution de salaire (avec changement de poste) - Licenciement pour faute : rupture du contrat au terme de préavis - Licenciement pour faute grave : rupture immédiate du contrat sans indemnité de préavis ni de licenciement - Licenciement pour faute lourde : rupture immédiate du contrat sans indemnité de préavis, ni de licenciement, ni de congés payés - Rupture immédiate du préavis : sanction applicable à un salarié qui commet une faute grave en cours de préavis, et privative de l’indemnité de licenciement.
33.Définition de la faute
33.1. Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle. Il peut s’agir du non-respect d’une disposition du règlement intérieur, du Code du travail, mais aussi de l’inexécution ou de la mauvaise exécution du travail.
33.2. Les sanctions, y compris le licenciement sans préavis ni indemnité avec mise à pied conservatoire immédiate, pourront être appliquées, notamment dans les cas suivants :
Ivresse ;
Refus de se soumettre à contrôle alcoolémie et stupéfiants
Insubordination et indiscipline ;
Absence injustifiée ;
Infractions à l’hygiène et à la sécurité ;
Fraude dans les horaires ;
Rixes, injures, violence contre tout membre du personnel ;
Insultes et/ou voies de fait envers tout membre du personnel ;
Agissements de harcèlement moral ou sexuel ;
Détournement, vol, abus de confiance ;
Bris et détérioration volontaires du matériel ;
Désorganisation volontaire de la bonne marche de l’entreprise ;
Critiques et dénigrements systématiques ;
Négligence grave dans la conduite des véhicules, sauf cas de vice inhérent au véhicule ;
Fait d’emporter quoi que ce soit sans autorisation ;
Lacération des affiches de service apposées sur les lieux de travail ;
Refus de fournir les renseignements nécessaires à l’application des lois, notamment fournitures du dernier certificat de travail, carte de sécurité sociale, permis de conduire ;
Manque de respect aux salariés ou représentants de l’entreprise et aux agents de l’Administration ou du client ;
Absence de signalement immédiat à la Direction d’une privation provisoire ou définitive de l’usage de son permis de conduire ;
Exécution de travaux personnels sur les lieux de travail sans autorisation ;
Transport de personnes étrangères à l’entreprise à bord des véhicules ou usages de ceux-ci à des fins personnelles ;
Commerce à l’intérieur de l’entreprise.
34. Droit des salariés
34.1.Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
34.2.Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuite disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où la Direction en a eu la connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans les mêmes délais à l’exercice de poursuites pénales.
34.3.Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
34.4.Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation.
Cette convocation n’est pas obligatoire si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incident immédiat ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueillie les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours francs ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée par l’intéressé.
Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à cet agissement ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent ait été observée.
34.5.Le salarié dispose de la possibilité de faire appel des sanctions prises par l’employeur auprès du Conseil des Prud’hommes dans le ressort duquel se trouve l’entreprise.
VII – Dépôt, publicité et entrée en vigueur
35.Formalités, dépôts
35.1.Conformément aux prescriptions de l’article L.1321-4 du Code du travail, le présent règlement a été :
Soumis pour avis au CSE le 20/12/2024 et pour les matières relevant de sa compétence au SSCT, le 20/12/2024 ;
Communiqué en double exemplaire à l’Inspecteur du travail dont dépend la société, le 17/01/2025.
Déposé en un exemplaire au secrétariat du Conseil des Prud’hommes dont dépend la société, le 17/01/2025.
35.2.Il est affiché le même jour dans les lieux prévus à cet effet.
36.Modification Toutes modifications ultérieures ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au Code du Travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales règlementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise de fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
37.Notes de service complémentaires
37.1.Le présent règlement intérieur peut être complété par les notes de service portant prescriptions générales et permanentes que la Direction estime nécessaires.
37.2.Ces notes de service sont soit diffusées par le service du personnel aux salariés, soit affichées sur les panneaux réservés à cet usage et sont soumises aux mêmes consultations et aux mêmes formalités que le présent règlement.
38.Entrée en vigueur
Le présent règlement intérieur entrera en vigueur le 01/02/2025.
39.Opposabilité
39.1.Le présent règlement est opposable à l’ensemble des salariés visés par l’article 2 que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur.
39.2.Tout salarié est tenu de prendre connaissance du présent règlement au moment de son embauche. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance.
