Accord de substitution à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) conclu au niveau de l’UES RRG le 2 septembre 2019
Entre les soussignés :
La
SOCIETE RNO MURET, société par action simplifiée au capital social de 3.600.000,00 €, immatriculée au RCS de TOULOUSE, sous le numéro B 903 617 181 et dont le siège social est situé 254 avenue DES PYRENEES à MURET (31600), représentée par _________, Président,
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative dans l’entreprise, représentée par _________, en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CGT, représentative dans l’entreprise, représentée par _________, en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale FO, représentative dans l’entreprise, représentée par Monsieur _________, en sa qualité de délégué syndical
D'autre part,
PREAMBULE
Le présent accord se substitue intégralement à l’accord « relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences », conclu le 2 septembre 2019 au niveau de l’UES RRG pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er septembre 2019 et qui a été mis en cause au 1er décembre 2021 du fait de la reprise du fonds de commerce de RENAULT RETAIL GROUP SITE de MURET
par RNO MURET à cette date, par application de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Bien que la société RNO MURET n’entre pas dans le champ d’application de l’article L.2242-20 du Code du travail définissant les entreprises soumises à l’obligation d’engager, tous les 3 ans, une négociation portant notamment sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la Direction de la société a souhaité engager des négociations portant sur la conclusion d’un accord de substitution à l’accord « relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences » au niveau de l’UES RRG le 2 septembre 2019.
La GPEC permet de renforcer le dynamisme de l’entreprise et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel. La GPEC permet en outre, de contribuer à l’évolution de carrière des salariés.
Les parties signataires de l'accord affirment leur volonté d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et aux modifications de son environnement économique, social et juridique, afin de faire face aux évolutions d’effectifs tout en répondant aux besoins de l’entreprise.
Les objectifs poursuivis par les parties signataires sont notamment :
La valorisation des compétences individuelles et/ ou collectives
L’amélioration de la gestion des carrières
La favorisation de l’emploi des jeunes et des seniors ainsi que l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
Afin d’éviter toute difficulté d’interprétation, il est précisé que les articles de l’accord initial du 2 septembre 2019 non repris dans le cadre du présent accord sont intégralement supprimés et que seules les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise RNO MURET.
TITRE II – L’anticipation des évolutions de l’emploi dans l’entreprise par une gestion prospective des ressources humaines
Article 1 – Processus d’information et de consultation du CSE sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi
Conformément aux dispositions de l’article L.2312-24 du Code du travail, le Comité Social et Economique (CSE) de la société est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences. Le CSE émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives.
Cette consultation annuelle s’appuie notamment sur la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mise au place au société de la société par application de l’article L.2312-18 du Code du travail.
Article 2 – Un dispositif d’anticipation des besoins en compétences
La mise en œuvre d’une démarche de GPEC est l’un des éléments permettant à l’entreprise de s’adapter et de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les évolutions organisationnelles, structurelles et économiques.
L’objectif de cette démarche anticipative est de permettre également l’adaptation des compétences des salariés en fonction des évolutions prévisibles des métiers et de l’emploi, le développement des compétences stratégiques et leur transmission entre les générations.
2.1 Professionnalisation et développement des ressources internes
La société RNO MURET s’inscrit dans une logique de professionnalisation des salariés et favorise leur développement professionnel.
La formation est un élément déterminant du développement des compétences et les actions de formation permettent d’accompagner les évolutions des métiers ainsi que le développement de l’employabilité et de la mobilité des salariés.
La société RNO MURET souhaite ainsi mettre en place des actions de formation dont la nécessité et l’efficacité s’appuient, à chaque fois que cela est possible, sur une évaluation des compétences.
Evaluation des ressources internes et plan de formation
Afin de permettre une professionnalisation et un développement des ressources internes de l’entreprise, la société établira un plan de formation annuel en lien avec les orientations et enjeux de l’entreprise et qui tiendra notamment compte des besoins individuels identifiés lors des entretiens organisés chaque année avec les salariés.
Ce plan sera établi en cohérence avec les axes stratégiques du constructeur et de la société et prendra en compte les projets stratégiques de l’entreprise pour l’année ou les années à venir.
Le plan de formation s’inscrit dans le budget défini par l’entreprise au service de sa stratégie et est mis en œuvre sous la responsabilité de la société RNO MURET.
Il sera présenté chaque année au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences, de même qu’un bilan de l’exécution du plan au titre de l’année précédente.
La société RNO MURET apportera une attention particulière au maintien de l’employabilité des salariés âgés, des salariés les moins qualifiés, des salariés handicapés et des collaborateurs qui n’ont pas reçu de formation depuis au moins 3 ans.
Il est toutefois souligné que l’organisation de stages de formation dans le cadre du plan de formation n’est pas le seul moyen de développement des compétences des salariés. Lorsque la demande du salarié relève d’un projet de reconversion vers un autre métier que ceux présents au sein de la société ou d’un projet personnel, d’autres dispositifs de formation permettent leur financement (cf notamment congé professionnel de transition, validation des acquis de l’expérience).
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation est un droit à l’évolution professionnelle dont dispose chaque salarié.
Ce Compte représente une modalité d’accès à la formation ayant pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel.
Ce dispositif, alimenté en euros, recense :
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite
Les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
La Pro-A
La loi du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A). Ce dispositif se substitue à la période de professionnalisation et permet aux salariés concernés de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3).
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience est un droit individuel qui permet à toute personne engagée dans la vie active de demander la validation de son expérience, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, dès qu’elle justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.
Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
2.2 Renouvellement des compétences et transmission des savoir-faire
La société RNO MURET est attentive à la structure des pyramides des âges rendant nécessaire la transmission et le renouvellement des compétences.
Ainsi, l’accueil des jeunes, la politique de recrutement indispensable à l’acquisition de compétences nouvelles, la formations internes et le tutorat visant à transmettre les savoir-faire et les expertises participent à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
L’alternance
L’insertion des jeunes dans l’entreprise constitue un axe important de la politique d’emploi de la société.
Elle permet d’intégrer les profils les mieux adaptés aux exigences en termes d’innovations technologiques et de qualité de service.
Les recours à l’alternance entre travail et formation est une des actions privilégiées par l’entreprise lorsque le renouvellement des compétences est nécessaire à moyen terme.
Les parties signataires au présent accord confirment ainsi vouloir favoriser les actions d’insertion des jeunes sous toutes ses formes (stages ou alternance) en privilégiant le recours aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
Les conditions d’accueil de ces alternants sont définies au titre III du présent accord.
Le tutorat
Le tutorat est un outil de transfert des compétences indispensable pour garantir la continuité des savoir-faire dans l’entreprise.
L’objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l’acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue.
Les modalités de mise en œuvre de ce tutorat sont définies au titre III du présent accord.
TITRE III – Dispositifs d’accompagnement au service d’une gestion intérgénérationnelle des ressources humaines
La diversité des âges est un élément particulièrement important au sein de la société en ce qu’il permet d’avoir une pyramide des âges équilibrée et ainsi de poursuivre l’anticipation du choc démographique des départs en retraite.
Article 3 – Les domaines d’actions en faveur de l’insertion des jeunes
Dans le cadre de la politique sociale en faveur des jeunes dans l’entreprise, des mesures sont mises en place dans les thématiques suivantes :
Recrutement de jeunes en CDI
L’alternance
Le tutorat des jeunes en alternance
Encourager le recrutement de jeunes en CDI
L’ambition de la société est d’améliorer le taux d’emploi des jeunes de moins de 30 ans dans ses effectifs afin de favoriser l’insertion durable de cette population sur le marché du travail, mais également d’assurer l’équilibre et le renouvellement des ressources nécessaires à l’évolution des compétences dans le cadre d’une gestion dynamique des ressources humaines.
L’entreprise favorisa l’atteinte de cet objectif par le biais notamment de campagnes de recrutements orientées vers la découverte d’une première expérience professionnelle, sans pour autant exclure les autres candidatures.
Il est également rappelé le souhait de la société de favoriser le recrutement de personnel féminin et de faire ainsi progresser la proportion de femmes recrutées dans des métiers traditionnellement masculins.
A ce titre, des mesures sont prises par la société, mentionnées dans l’accord de substitution à l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, telles que notamment une incitation des managers à favoriser les entretiens avec les candidates féminines retenues sur les CV pour les postes vacants en recevant en entretien l’ensemble des candidatures féminines ayant les compétences requises pour le poste, de même qu’une sensibilisation des jeunes à la mixité des métiers via des interventions en établissements scolaires.
Politique de gestion des ressources humaines en matière d’alternance
Il est rappelé que la société entend favoriser le recours à l’alternance, en tenant compte des perspectives d’évolution des activités et des organisations ainsi que des besoins à venir sur chacun des secteurs.
Les jeunes en alternance bénéficient de modalités d’intégration qui leur sont spécifiques.
Il est prévu que chaque année, une matinée d’intégration sera organisée pour les alternants, au cours de la deuxième quinzaine de septembre ou de la première semaine d’octobre en fonction des dates d’arrivée des alternants.
Cette matinée d’intégration a pour vocation de permettre aux nouveaux alternants de se familiariser avec l’établissement et d’échanger sur des questions pratiques qu’ils peuvent se poser.
Il est également rappelé qu’outre cette matinée d’intégration, les salariés tuteurs ont une mission d’accueil, d’intégration et de suivi de l’alternant tout au long de son parcours de formation. Outre sa participation à l’intégration du jeune au sein des équipes de travail, le tuteur participe avant tout au développement des compétences professionnelles du jeune et à l’apprentissage d’un métier, en partageant avec lui son savoir-faire et en évaluant régulièrement ses acquisitions.
La transmission des savoirs et des compétences par le tutorat des jeunes en alternance
La société a choisi d’attribuer à l’ensemble des jeunes, effectuant une formation en alternance au sein de l’entreprise, un tuteur dont le rôle a été défini ci-avant.
Les objectifs de chaque tuteur seront fixés annuellement par la Direction Générale de la société.
L’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer aux jeunes une qualité d’accueil dans la société, de les accompagner, les évaluer et les suivre pendant leur formation.
La mise en place d’un accompagnement efficace, au-delà des obligations réglementaires, doit permettre notamment :
D’attribuer à chaque jeune un tuteur opérationnel déterminé et engagé dans sa mission. Dans la mesure du possible, chaque tuteur doit être uniquement responsable d’un alternant ;
De faciliter l’intégration du jeune dans son environnement professionnel (organisation du travail, maîtrise des outils et des méthodes) ;
De permettre l’évaluation de l’acquisition des connaissances pratiques et du comportement professionnel du jeune en entreprise.
Par ailleurs, dans le but d’augmenter le nombre de tuteurs volontaires au sein de la société et à condition qu’il assure correctement le suivi de l’alternant, chaque tuteur – à l’exception des tuteurs classés Maîtrise encadrante ou Cadre et hors vendeurs - bénéficiera du versement d’une prime de tutorat d’un montant de
34€ Bruts mensuel.
En cas de changement de tuteur, l’ancien tuteur perdra son droit au versement de la prime – laquelle sera versée au nouveau tuteur au prorata temporis.
En outre, une prime de
300€ Bruts sera versée au tuteur si l’alternant est embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) à la fin de son contrat de professionnalisation ou d’apprentissage et à condition que le jeune embauché soit toujours présent dans les effectifs de la société un an après la date de son embauche définitive.
Article 4 – Les domaines d’actions en faveur du maintien dans l’emploi des seniors
Afin d’intégrer de façon dynamique les seniors dans la gestion des ressources humaines, la société a privilégié les domaines d’actions suivants :
Le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
La transmission des savoirs et des compétences ainsi que le développement du tutorat
La prise en compte de l’âge pour le calcul du Booster Efficacité
Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
Lors de campagnes de recrutement, la société pourra être amenée à orienter ses recrutements vers la valorisation de l’expérience et de l’âge pour occuper efficacement certains postes dans l’entreprise.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Les parties signataires sont convaincues du rôle essentiel de l’expérience que peuvent apporter les salariés âgés tant dans la formation des jeunes en alternance que dans l’accueil et la connaissance de l’entreprise qu’ils intègrent.
L’objectif de la société est de développer le tutorat en favorisant la part des salariés âgés de 50 ans et plus, justifiant des prérequis nécessaires, dans l’accès au tutorat tel que défini à l’article 3 du présent accord.
Prise en compte de l’âge pour le calcul du Prime de Performance Atelier
Conscient de la nécessité de prendre en compte l’âge du salarié pour évaluer sa performance et ainsi le versement du Prime de Performance Atelier, le critère de l’âge pourra être un facteur de pondération de l’objectif du taux d’efficacité donnant droit à la prime Prime de Performance Atelier pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
TITRE IV – Dispositifs d’accompagnement au service d’une gestion active des ressources humaines
Dans le cadre de la politique de suivi de carrière de l’ensemble du personnel et dans une dynamique de construction de leur avenir professionnel, les parties signataires entendent rappeler les règles applicables s’agissant des entretiens organisés avec les salariés.
Article 5 - L’entretien professionnel périodique
Par application de l’article L.6315-1 I du Code du travail, tout salarié - sans distinction de statut ou d'ancienneté, et quelles que soient la nature et la durée de son contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation…), de même que sa durée du travail – bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation (à temps plein ou partiel), d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Article 6 - L’entretien professionnel dit « d’état des lieux »
Par application de l’article L.6315-1 II du Code du travail, tous les six ans, l'entretien professionnel visé à l’article 5 du présent accord fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus à l’article 5 du présent accord et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
La « progression salariale ou professionnelle » s'entend de la manière suivante :
- la progression salariale d'un salarié s'apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif ; - la progression professionnelle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
Il est prévu un entretien annuel d’évaluation qui constitue un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien permet à l'employeur et au salarié de faire le point sur les performances de ce dernier, ses qualités professionnelles, son adéquation aux exigences du poste, ses axes de progression et ses besoins de formation.
Cet entretien porte sur le niveau de réalisation des objectifs de l’année écoulée, la fixation des objectifs de l’année à venir, ainsi que sur l’appréciation de la maîtrise de la fonction et des compétences mobilisées par le collaborateur.
Par ailleurs, une phase préalable d’auto-évaluation, facultative pour le collaborateur, est mise en place afin de donner la possibilité pour ce dernier, en amont de cet entretien, d’apprécier ses propres compétences. Cette préparation de l’entretien permet de favoriser et de faciliter les échanges lors de la tenue de l’entretien avec le supérieur hiérarchique.
TITRE V – Dispositions finales
Article 8 : Durée et date d’entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années.
Il prendra effet au 1 juillet 2022 et prendra automatiquement fin à l’expiration du délai de 3 ans soit le 30 juin 2025.
Article 9 : Validité de l’accord
Le présent accord est soumis à l'approbation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il a été signé par
plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au 1er tour des élections professionnelles du 11 mars 2019 au moins 50 % des suffrages exprimés.
Article 10 - Suivi de l'accord
Une commission de suivi de l’accord est constituée de la direction de la société et des organisations syndicales signataires afin de veiller à son suivi et à sa bonne application.
Composée d’un membre par organisation syndicale et de représentants de la direction, elle se réunira au moins une fois par an afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause de manière significative tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord afin d’évoquer son renouvellement et/ou son adaptation .
Article 11 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément à la législation en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes le cas échéant.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Article 12 : Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il sera ensuite déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de TOULOUSE.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Un exemplaire de celui-ci sera également remis à chaque salarié, au CSE ainsi qu'aux délégués syndicaux. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à MURET,
Le 30 juin 2022
En autant d’exemplaire originaux que de parties signataires
