La Société ROCAMAR, Sarl immatriculée au Registre du Commerce de Romans sous le numéro 499 665 818, dont le siège social se situe à A7 – Aire de Montélimar 26780 ALLAN, représentée par ********************* en sa qualité de Gérant,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
C.G.T., représentée par ********************* en sa qualité de Délégué Syndical,
C.F.E.-C.G.C., représentée par ********************* en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit, dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Préambule
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une documentation complète a été remise aux parties prenantes le 12 avril 2019 : base de données économiques et sociales, rapport de situation avec bilan de l’accord triennal sur l’égalité professionnelle 2016-2019. Ce dernier a donné lieu à un avis favorable à l’unanimité des membres du Comité Social et Economique le 23 mai 2019. Par conséquent, l’entreprise a souhaité s’engager sur 4 domaines d’action pour conforter la culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, associée à la qualité de vie au travail, conformément à l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 28 mars 2019 :
Rémunération effective ;
Formation ;
Sécurité et santé au travail ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ses domaines, des mesures sont adoptées, accompagnées d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi mesurables pour s’assurer de leur bonne mise en œuvre.
Article 1 | Rémunération
Au vu des données et du bilan analysé, aucun écart de rémunération, tant au niveau du bénéfice des avantages accordés au sein de l’entreprise que sur les salaires effectifs, n’a été constaté à situation et poste identiques entre les femmes et les hommes. L’entreprise respecte ses obligations et son engagement à écarter toute forme de discrimination salariale à l’embauche et dans le déroulement de carrière. Il est à souligner que certains écarts relevés en première lecture s’expliquent par :
Les plus fortes rémunérations se répartissent entre 6 femmes et 4 hommes, ces derniers représentant une plus forte moyenne en raison du départ d’1 femme auparavant mieux placée ;
La majorité des salariés assurant des postes de nuit étant des hommes, cela explique l’écart sur les primes correspondantes en moyenne, étant précisé qu’aucune distinction sur le bénéfice de ces primes n’est observée au sein de l’entreprise en raison du sexe ;
Les taux horaires moyens sont quasi identiques sur la catégorie « AM – Cadre » et légèrement plus favorables pour les hommes de la catégorie « Employé », en raison d’une baisse de l’ancienneté moyenne des femmes (constat d’embauches plus importantes, étant réaffirmé qu’aucune distinction de salaire à l’embauche n’est observé dans l’entreprise et que cette évolution reste exceptionnelle au vu des années précédentes).
La mesure consistera à maintenir ou rééquilibrer selon les catégories la mixité aux postes, notamment pour les Agents de maîtrise et Cadres.
Mesure 1 « Mixité & Equilibre »
Maintenir une représentation mixte équilibrée aux postes AM et Cadre.
Objectif Assurer les remplacements à 50% par les femmes et 50% par les hommes. Indicateur Nombre de promotions aux postes AM et Cadre par sexe.
Article 2 | Formation
La formation reste un facteur d’évolution important, en concourant au développement des compétences et à une plus grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions. La mesure prévue au précédent accord est réinscrite : elle doit favoriser la qualité de vie au travail (QVT) en travaillant davantage sur les coopérations au sein des équipes.
Mesure 2 « Coopération & Qualité de Vie au Travail »
Le personnel ayant des fonctions d’accompagnement sera formé sur la communication au sein d’une équipe, en vue de favoriser la coopération et améliorer la QVT.
Objectif Former 100% du personnel ayant des fonctions d’accompagnement pendant la durée du présent accord. Indicateur Nombre de personnes concernées et formées par sexe sur cette action de formation.
Article 3 | Sécurité et santé au travail
Outre l’obligation pour l’employeur de veiller à la sécurité et à la santé de ses salarié·e·s, il ne peut être toléré aucune remise en cause d’une personne dans son environnement de travail pour son identité, en particulier en raison de son sexe. Les mesures de prévention des agissements sexistes et du harcèlement, moral comme sexuel, doivent s’inscrire dans un cadre connu de tous et toutes, dès son entrée dans l’entreprise et pendant tout son parcours professionnel. Le personnel d’encadrement a déjà été formé à la non discrimination et à la prévention des pratiques à risques, dont le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. L’entreprise va continuer à renforcer ses engagements en ce sens.
Mesure 3 « Référent·e Agissements sexistes et harcèlement sexuel »
Désigner et former un·e Référent·e en plus du CSE, sur le modèle de l’article L1153-5-1 (concernant normalement les entreprises à partir de 250 salarié·e·s).
Objectif Disposer de deux personnes référentes (CSE + Employeur) formées pour mener à bien leur rôle au sein de l’entreprise et auprès des équipes. Indicateur Nombre d’action(s) de formation à destination des Référent·e·s.
Mesure 4 « Protocole de signalement et d’investigation »
Mettre en place un protocole de signalement et d’investigation pour les cas d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel, avec les 2 personnes référentes désignées.
Objectif Formaliser et communiquer auprès de l’ensemble du personnel les moyens mis en œuvre en interne, afin d’assurer une parfaite connaissance du processus dès lors qu’il est activé. Indicateur Confirmer l’existence du protocole dans la 1ère année de mise en œuvre du présent accord.
Article 4 | Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’entreprise confirme ses engagements en faveur des salarié·e·s pour une meilleure articulation et conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée : ceux-ci participent activement à une meilleure qualité de vie au travail.
Mesure 5 « Congé Paternité / Accueil de l’enfant »
Tout·e salarié·e entrant dans le champ de l’article L1225-35 du Code du travail, pourra prétendre au maintien de son salaire pendant la période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sur présentation de l’acte de naissance : l’entreprise complétera si nécessaire le salaire des personnes concernées à hauteur du salaire de base, une fois prises en compte les indemnités versées par la Sécurité sociale.
Objectif 100% des congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris. Indicateurs Nombre de maintiens de salaires assurés par sexe / Nombre de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris par rapport au nombre de congés de naissance accordés (3 jours).
Mesure 6 « Jour enfant malade »
L’article L1225-61 du Code du travail prévoit : « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
Dans le cadre de ces dispositions et sur présentation du certificat médical, l’entreprise maintiendra la rémunération du 1er jour prévu sur les 3 (ou 5) jours auxquels peut prétendre le·la salarié·e, par année civile.
Objectif 100% des demandes du 1er jour enfant malade avec rémunération maintenue. Indicateurs Nombre de maintiens de salaires assurés par sexe / Nombre de 1er jour enfant malade pris.
Article 5 | Durée et modalités de suivi
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans, conformément à l’article 3 de l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 28 mars 2019. Sa mise en œuvre sera suivie annuellement par les membres du Comité Social et Economique.
Article 6 | Publicité, dépôt et prise d’effet
Un exemplaire du présent accord signé est remis à chaque partie prenante à la négociation, une notification étant par ailleurs assurée auprès de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. Il sera affiché sur l’ensemble des sites de l’entreprise à destination du personnel, sur les panneaux prévus à cet effet. Conformément aux dispositions du Code du travail, un exemplaire électronique sous format .pdf signé et un exemplaire électronique sous format .docx anonymisé seront déposés sur la plateforme de téléprocédure dédiée après expiration du délai d’opposition, pour transmission automatique à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société ROCAMAR d’une part, et pour publication sur le site Légifrance d’autre part. Il sera également déposé un exemplaire signé du présent accord auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord prendra effet à compter du 1er juin 2019.
Article 7 | Dénonciation et révision
1. Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une dénonciation par l’une des parties signataires avec un préavis de trois mois et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Dans ce cas, une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 2. Le présent accord peut être modifié à tout moment sous la forme d’un avenant signé portant révision. Toute demande de révision doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Après négociation avec l’ensemble des parties prenantes, l’avenant signé portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord modifié. Fait à ALLAN, le 27 mai 2019.
