Accord d'entreprise ROCHE DIABETES CARE FRANCE

UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

10 accords de la société ROCHE DIABETES CARE FRANCE

Le 25/08/2020

• Egalité salariale F/H

• CFTC

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Le présent accord est conclu entre :

 La Société Roche Diabetes Care France, Société par Actions Simplifiée au capital de 4 487 220 €, dont le siège social est sis 2 avenue du Vercors, 38240 MEYLAN, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 800 418 493, représentée par Monsieur , Président et de Monsieur Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « l'Entreprise »

D'UNE PART

La déléguée syndicale de la société Roche Diabetes Care France,

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Depuis sa création en Octobre 2014, Roche Diabetes Care France a fait de la diversité et inclusion une priorité majeure de sa politique RH et a œuvré ces demières années afin d'accroître cette diversité dans l'entreprise en termes de genre, nationalité, origine professionnelle, intégration des personnes en situation de handicap, etc...

La diversité des équipes de Roche Diabetes Care France fait aujourd'hui partie de l'ADN de la société et constitue la richesse de notre organisation.

L'engagement fort pris par la Direction de Roche Diabetes Care France en matière de diversité ces dernières années notamment en matière d'égalité hommes/femmes se traduit concrètement par les résultats et indicateurs suivants (à fin Juin 2020):

• Une répartition des effectifs chez RDCF: 65 0/0 de femmes et 35 0/0 d'hommes

• Répartition au niveau des Managers : 56 % de femmes et 44 % d'hommes

• Répartition au niveau de l'équipe de Direction : 50 % de femmes et 50 % d'hommes

• Proportion de promotions internes : 780/0 de femmes et 220/0 d'hommes

• Proportion de promotions internes sur des postes clés: 860/0 de femmes et 140

  
  /0 d'hommes L'index égalité hommes/femmes de RDCF de 93 0/0

Par cet accord, la Direction de Roche Diabetes Care France avec les partenaires sociaux entend réaffirmer les engagements de la société en matière d'égalité hommes/femmes afin de continuer à favoriser l'égalité hommes/femmes et d'éviter toute discrimination entre hommes et femmes et cela dans tous les domaines de sa politique de gestion des ressources humaines.

Ces engagements passent par la garantie d'une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'à la fin de la relation contractuelle.

A cet effet, les partenaires sociaux ont souhaité :

Préciser les différents thèmes et domaines d'action pour lesquels l'entreprise focalisera à l'avenir ses actions

   Formaliser les engagements de l'entreprise en matière d'actions concrètes à mettre en œuvre Proposer des indicateurs permettant un suivi régulier de la situation en matière d'égalité hommes/femmes

Assurer un suivi régulier de cet accord

c

ARTICLE 1 : ACTIONS DEJA MISES EN ŒUVRE POUR EVITER TOUTE DISCRIMINATION ENTRE HOMMES ET FEMMES.

En matière d'égalité hommes femmes, l'entreprise a déjà mis en œuvre un certain nombre d'actions, notamment .

• Mise à jour régulière de la section « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise », de la base de données économiques et sociales.

 Présentation annuelle au Comité Social et Economique des données indiquées dans la section « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise » de la base de données économiques et sociales.

 Analyse annuelle par la DRH et les partenaires sociaux lors des NAO de la situation salariale hommes/femmes par niveau de classification.

 Utilisation des enquêtes de rémunération par métier garantissant l'équité hommes/femmes en la matière.

 Identifier les besoins de formation exprimés par l'ensemble des collaborateurs lors des check ins.

• 
   Lors de l'entretien annuel, opportunité donnée à tous les collaborateurs de discuter avec leur manager de leurs conditions et environnement de travail, ce qui permet aux femmes et aux hommes qui le souhaitent d'évoquer les difficultés particulières qu'elles ou ils pourraient rencontrer dans l'exercice de leurs fonctions et de l'équilibre vie professionnelle/vie privée. Mise en place d'aménagements en matière de temps de travail .

• Temps partiel.

• Horaires variables suivant les possibilités des fonctions occupées, permettant ainsi de la flexibilité dans l'organisation du temps de travail.

• Mise en place du « mercredi enfant » (cf. article 14 de l'accord d'entreprise du 28 Juin 1999).

Possibilité de prendre jusqu'à 3 jours rémunérés par an pour garder ses enfants ascendants/conjoints malades (sur présentation de justificatif) (cf. article 12 de l'accord d'entreprise du 28 Juin 1999).

• Aménagement du temps de travail pendant les périodes de grossesse et d ' allaitement.

• Prévention et sanctions du harcèlement sexuel et/ou moral.

L'ensemble de ces actions conduisent les partenaires sociaux à considérer qu'aucune action de nature discriminatoire n'a été constatée au sein de Roche Diabetes Care France en matière d'égalité hommes/femmes.

Cependant, compte tenu de l'évolution permanente de notre environnement, de la complexité croissante de nos processus de fonctionnement, de la recherche légitime mais grandissante d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, cette vigilance en matière de non-discrimination entre hommes et femmes doit se concrétiser par la mise en œuvre d'actions concrètes complémentaires y concourant.

Tel est l'objet du présent accord.

ARTICLE 2 : DOMAINES POUR PROMOUVOIR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET MISE EN ŒUVRE D'ACTIONS COMPLEMENTAIRES

Après avoir établi un diagnostic et analysé la situation respective des hommes et des femmes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, les parties ont décidé de privilégier certains domaines d'actions au travers des thèmes suivants:

   Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération ; Classification — Accès à l'emploi

Promotion professionnelle et déroulement de carrière

 Formation professionnelle

Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

2.1 — Rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunération

L'entreprise entend poursuivre son action pour, qu'à métier et à profil professionnel équivalents, aucune discrimination ne puisse intervenir entre hommes et femmes en matière de salaire, et cela tant à l'embauche que tout au long du parcours professionnel.

 Pour ce faire, l'entreprise s'engage sur les actions suivantes :

• Utilisation systématique des enquêtes de rémunération ce qui évite toute discrimination hommes/femmes en matière de salaire tant à l'embauche que tout au long du parcours professionnel.

Amalyse annuelle des salaires moyens par classification et par sexe. Ces éléments seront :

• 
  communiqués dans la BDES et présentés au CSE lors de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi présentés au délégué syndical dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

• Analyse annuelle du positionnement des salaires hommes/femmes dans le cadre de la revue salariale et, en cas de situation anormale et injustifiée, mise en œuvre d'un plan d'action rectificatif.

• Réception par la DRH d'un collaborateur qui estimerait faire l'objet d'une discrimination en matière de salaire.

 Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants .

1000 0 des collaborateurs estimant faire l'objet d'une discrimination en matière de salaire et qui en font la demande seront reçues par la DRH.

En cas de constat d'un écart de rémunération anormal et injustifié, 1000 0 des collaborateurs auront un plan d'action rectificatif associé

Une analyse sera assurée annuellement afin de faire un point sur les éventuels écarts de salaire existants entre les hommes et les femmes occupant un poste équivalent et ayant une expérience professionnelle similaire. L'objectif est de réduire au maximum les éventuels écarts de rémunération constatés et non justifiés par des éléments objectifs.

Nombre d'écarts de rémunération injustifiés par an éventuellement constatés.

2.2 — Classification - Accès à l'emploi

L'entreprise entend garantir qu'à métier, expérience et responsabilités équivalents, hommes et femmes puissent accéder au même niveau d'emploi et soient positionnés au même niveau de classification.

> Pour ce faire, l'entreprise s'engage sur les actions suivantes :

• Analyse amuelle par filière de métier, permettant de garantir l'équité entre les hommes et les femmes en matière d'accès à l'emploi et de classification.

• Réception par la DRH d'un collaborateur qui estimerait faire l'objet d'une discrimination en matière d'accès à un emploi de niveau supérieur ou de classification.

 Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant :

 1000 0 des collaborateurs estimant faire l'objet d'une discrimination en matière d'accès à I 'emploi et de classification reçus par la DRH.

2.3 — Promotion professionnelle et déroulement de carrière

L'entreprise réaffirme sa volonté qu'hommes et femmes aient, au sein de l'entreprise, les mêmes opportunités d'évolution professionnelle.

L'entreprise souhaite que le nombre d'évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes soit comparable, en proportion de l'effectif hommes/femmes.

 Pour ce faire, l'entreprise s'engage sur les actions suivantes :

Suivi annuel des évolutions professionnelles et des promotions hommes femmes.

 L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilité. Toutes les opportunités d'évolutions professionnelles, ne doivent pas être restreintes du fait d'un aménagement du temps de travail d'un collaborateur.

 Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant .

Le pourcentage moyen annuel d'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

2.4 — Formation professionnelle

La formation professionnelle participant activement à l'acquisition de compétences nouvelles et à l'accompagnement en matière d'évolution professionnelle, l'entreprise veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient organisées et mises en œuvre de façon équilibrée, tant dans leur volume par personne que dans leur contenu pour permettre .

• Le maintien d'une employabilité maximum.

• Une perspective favorable d'évolution professionnelle.

> Pour ce faire, l'entreprise s'engage sur les actions suivantes :

• 
  Veiller à ce que les actions de formation soient équilibrées entre les femmes et les hommes. Communiquer au CSE les données de formation réparties selon le sexe.

• Etudier avec les collaborateurs en retour de congé parental ou maternité, les besoins de formations spécifiques que leur absence de longue durée pourrait rendre nécessaire.

> Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entreprise retient l'indicateur chiffré suivant :

1000 0 des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité auront un entretien avec la DRH ou leur Manager afin d'identifier les éventuels besoins de formation dans le cadre de la reprise de leur poste de travail.

2.5 — Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

Les partenaires sociaux confirment la nécessité de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

A cet effet, la Direction entend poursuivre les actions déjà mises en œuvre et mettre en place des initiatives nouvelles concourant à la fois à la recherche de cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle et plus largement à faire de I 'entreprise une « Great place to work ».

L'entreprise s'attachera en particulier à accompagner l'ensemble des collaborateurs dans la recherche de cet équilibre lors de leur retour dans l'entreprise à la suite d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé d'adoption ou de toute absence de longue durée.

> Pour ce faire, l'entreprise s'engage sur les actions suivantes .

• Organiser les prises de congés en prenant en considération les contraintes familiales

 Organiser pour chaque collaborateur de retour de congé parental, maternité, adoption ou absence longue durée et qui le sollicite, un entretien avec son manager pour l'écouter sur ses souhaits en matière d'organisation de son poste.

• 
   Poursuivre la politique actuelle en matière d'accès au temps partiel et à l'aménagement d'horaires du mercredi enfant pour tous les collaborateurs hommes et femmes. Aménager les conditions de travail des femmes enceintes .

v/ Les emplacements de parking les plus proches de l'entrée principale seront prioritairement attribués aux femmes enceintes dès que leur état de grossesse sera déclaré.

v/ Les managers devront veiller à organiser le travail afin de permettre les temps de pause et les allègements d'horaires nécessaires aux femmes enceintes pour leur permettre de participer aux examens médicaux obligatoires. Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte aura la possibilité de bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.

Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif fixé, l'entrepnse retient les indicateurs chiffrés suivants .

 1000/0 des collaborateurs de retour de congé maternité, congé parental, adoption ou absence longue durée et qui le solliciteront, bénéficieront d'un entretien avec leur manager.

 1000/0 des femmes enceintes déclarées bénéficient d'une place de parking au plus proche de I ' entrée.

2.6 — Congé paternité

La loi prévoit actuellement que le congé de paternité permet à un père salarié de s'absenter onze jours consécutifs pour la naissance de son enfant (18 jours pour une naissance multiple). Celui-ci vient compléter le congé de naissance de trois jours.

Dans une volonté de renforcer l'égalité entre hommes et femmes, la société Roche Diabetes Care France a décidé de porter le congé paternité à 6 semaines, ceci afin de :

• 
   Permettre aux pères de pouvoir se consacrer pleinement à la naissance du nouveau-né Permettre aux deux parents d'accueillir ensemble et dans les meilleures conditions le nouveau-né dans le foyer familial

• 
  Assurer un partage plus équilibré de la charge familiale entre les hommes et les femmes Permettre aux mères de pouvoir envisager plus sereinement une reprise du travail

Le congé paternité de 6 semaines devra être pris de manière consécutive dans un délai de 4 mois après la naissance ou l'adoption de l'enfant.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L'ACCORD

Un bilan des actions et des indicateurs sera établi annuellement et versé dans la base de données économiques et sociales.

Un suivi de la situation en matière d'égalité hommes/femmes dans l'entreprise, incluant notamment l'analyse annuelle des salaires moyens par classification, sera effectué chaque année avec la déléguée syndicale dans le cadre de négociation annuelle obligatoire.

Par ailleurs, un bilan social individualisé sera effectué pour chaque salarié de l'entreprise.

ARTICLE 4 : REVISION ET DENONCIATION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 -et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l'objet des formalités de dépôts prévues par l'article L 2231-6 du Code du travail.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR. DUREE, PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du jour du dépôt du présent accord à la DIRECCTE.

Il prendra fin automatiquement et ne se poursuivra pas par tacite reconduction.

Conformément aux dispositions de l'article L 2231-6 du code du travail, le présent accord, ainsi que ses annexes et avenants éventuels, seront déposés auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de l'Isère et ren•fs au greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.

A cet effet, le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités de dépôt.

Le texte de l'accord fait l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés de l'entreprise.

Fait à Meylan, le 25 Août 2020

Pour le Syndicat :

CMTE CFTC

Directeur des Ressources Humaines