Société Roche Diagnostics France, Sociétés par Actions Simplifiées au capital de 15.965.175 euros, dont le siège social est 2 avenue du Vercors, 38240 Meylan, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 380 484 766, représentée par Monsieur x agissant en qualité de Président, et Madamex, en sa qualité de People & Culture Business Partner,
d’une part,
Et :
Les Organisations syndicales représentatives :
Monsieur x , délégué syndical CFDT
Madame x, Déléguée syndicale FO
Monsieur x, délégué syndical CFE-CGC
d’autre part,
Ci-dessous désignées ensemble « les Parties ».
GLOSSAIRE PRÉAMBULE 1. PRÉSENTATION DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 1.1. Le volontariat 1.2. L’accompagnement des salariés 2. PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD 2.1. Postes concernés et nombre de départs envisagés 2.1.1. Liste des fonctions dont la suppression est envisagée 2.1.2. Liste des fonctions dont la modification du contrat de travail sera proposée 2.1.3. Liste de l’ensemble des fonctions permettant un départ volontaire dans le cadre de la RCC 2.2. Synthèse des suppressions d’emplois associées 3. CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ 3.1. Conditions tenant au/à la salarié(e) 3.2. Conditions liées au projet du/de la salarié(e) 4. MODALITÉS DE CANDIDATURE 4.1. Information des salariés 4.1.1. Information générale de l’ensemble des salariés sur le dispositif de RCC 4.1.2. Information spécifique des salariés dont le poste est visé par un projet de modification de leur contrat de travail 4.2. Dossier de candidature 4.2.1. Contenu du dossier de candidature 4.2.2. Phase de dépôt des candidatures 4.2.3. Modalités de dépôt des candidatures 4.3. Examen des candidatures 4.4. Critères de départage 4.5. Notification des décisions de validation ou de refus d’une candidature 4.5.1. Information du/de la salarié(e) sur la décision prise 4.5.2. Décharge de responsabilité quant à la validité du projet professionnel porté par le/la salarié(e) 5. MODALITÉS DE CONCLUSION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE RUPTURE ET DROIT DE RÉTRACTATION 5.1. Entretien post-validation de candidature 5.2. Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord 5.3. Droit de rétractation 5.4. Modalités de départ propres aux salarié(e)s protégé(e) 6. LE CONGÉ DE MOBILITÉ 6.1. Objectifs du congé de mobilité 6.2. Adhésion au congé de mobilité 6.3. Durée du congé de mobilité 6.4. Rémunération du congé de mobilité 6.4.1. Montant de l’allocation 6.4.2. Régime social et fiscal de l’allocation 6.5. Statut du/de la salarié(e) durant le congé de mobilité 6.6. Engagements réciproques 6.6.1. Engagements de la société : 6.6.2. Engagements du/de la salarié(e) : 6.7. Périodes de travail pendant le congé de mobilité 6.7.1. CDD/mission de travail temporaire de moins de 4 mois 6.7.2. CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 4 mois 6.8. Fin anticipée du congé de mobilité 6.8.1. Concrétisation anticipée du projet professionnel 6.8.2. Non-respect par le/la salarié(e) de l’un de ses engagements 7. L’INDEMNITE DE DEPART RAPIDE 7.1. Indemnité pour départ immédiat sans congé de mobilité 7.2. Indemnité pour départ pour fin (anticipée ou non ) de congé de mobilité 8. MESURES COMPLÉMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PROFESSIONNELS 8.1. Aide à la formation professionnelle 8.1.1. Conditions communes à toutes les formations 8.1.2. Formation d’adaptation 8.1.3. Formation de reconversion vers un nouveau métier 8.1.4. Aide sur des dispositifs légaux d’accompagnement 8.2. Accompagnement spécifique des projets de création ou de reprise d’entreprise 8.2.1. Bénéficiaires 8.2.2. Accompagnement individualisé à la création d’entreprise 8.2.3. Aide à la reprise ou à la création d’entreprise 8.2.4. Prise en charge des frais d’enregistrement de la société créée ou reprise 8.3. Allocation temporaire d’embauche 9. LA CELLULE D’ACCOMPAGNEMENT 9.1. Espace Information Conseil 9.2. Rôle de la Cellule d’accompagnement 9.2.1. Missions principales 9.2.2. Accompagnement spécifique des projets d’évolution professionnelle 9.3. Fonctionnement de la Cellule d’accompagnement 9.3.1. Confidentialité 9.3.2. Composition de la Cellule d’accompagnement 9.3.3. Durée d’accompagnement 10. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 10.1. Dates de fin du contrat de travail et de départ effectif 10.1.1. Pour les salarié(e)s poursuivant un projet professionnel 10.1.2. Pour les salarié(e)s partant à la retraite 10.1.3. Les possibilités de départ avancé ou différé 10.2. Salaire de référence 10.3. Indemnité de départ 10.3.1. Formule de calcul 10.3.2. Détermination de l’ancienneté 10.3.3. Versement de l’indemnité 10.4. Solde de tout compte et documents liés à la rupture 11. MODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD 11.1. Suivi par le CSE 11.2. Commission paritaire de suivi « RCC » 11.2.1. Rôle 11.2.2. Composition
11.2.3. Moyens 11.2.4. Réunions et fonctionnement
12. STIPULATIONS FINALES
12.1. Date d’effet et durée de l’accord
12.2. Publicité et dépôt de l’accord
ANNEXE : Calendrier prévisionnel
GLOSSAIRE
Départ effectif La date de départ effectif correspondra au lendemain du dernier jour travaillé OU à la date d’entrée en congé de mobilité pour le(s) salarié(s) adhérant à ce dispositif (il(s)/elle(s) demeure(nt) salarié(e)(s) mais ne travaille(nt) pas pour le compte de la société). Fin du contrat de travail La fin du contrat de travail correspond à la date à laquelle les relations de travail sont définitivement rompues. Le/la salarié(e) sort des effectifs de . Salaire de référence Il s’agit du salaire brut mensuel utilisé pour le calcul des allocations en cas de congé de mobilité et pour le calcul de l’indemnité de départ. Les modalités de calcul sont précisées au paragraphe
10.2.
RCC Rupture Conventionnelle Collective Cellule d’accompagnement Dispositif d’accueil et de conseil piloté par notre partenaire Oasys; cette cellule est ouverte aux personnes identifiées comme à risque dans le projet. Elle démarre le 16 juin 2025 DREETS Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi et des Solidarités Délai calendaire Tous les jours sont comptés dont les samedis, dimanches et fériés
PREAMBULE
Notre contexte global est marqué par une volatilité, une incertitude, et une complexité croissante. Ainsi les décisions de la Chine ou du gouvernement des Etats Unis imposent à et sa Division Diagnostics de nouveaux défis d’une grande complexité. Ces dynamiques influencent non seulement les opérations internes mais impactent aussi l'ensemble du système. Plus près de nous, le gouvernement français nous enjoint à trouver des solutions pour contribuer à réduire les tensions financières au cœur du système de santé français, alors même que nous nous apprêtons à lancer sur le marché des outils et technologies très innovantes demandant de nouveaux investissements. Cette situation se traduit également sur notre situation financière : si la région a de bons résultats sur Q1, la France n’est pas aux résultats attendus - dans la suite des difficultés que nous avons rencontrées l’année dernière. Aujourd'hui, et quand bien même la filiale reste solide, nous constatons une décroissance des ventes tandis que nos coûts augmentent ou restent stables, malgré les premiers efforts mis en place fin 2024 et depuis janvier. Afin de pouvoir lancer nos innovations sur le marché dans de bonnes conditions, il convient donc que nous anticipions et trouvions des solutions pour gagner en efficacité. Après 18 mois dans notre nouvel operating model, nous avons mené une rétrospective qui nous a permis d’identifier les succès à ancrer et renforcer, les dysfonctionnements à corriger, et de nouveaux défis à intégrer. Dans ce contexte, le projet d’évolution de notre operating model tel qu’il a été présenté au CSE en Mai 2025, et qui identifie des postes supprimés, de postes modifiés, et des créations de poste devient un impératif stratégique pour maintenir notre compétitivité et notre résilience. Cet accord permettra d’accélérer le déploiement de cette vision. Sans pour autant adhérer à la stratégie de l’entreprise, les organisations syndicales se sont inscrites dans la négociation, afin d’accompagner au mieux les salariés impactés.
PRÉSENTATION DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective s’articule autour de deux principes :
1.1. Le volontariat
Le volontariat constituera l’unique modalité de l’ensemble des départs intervenant dans le cadre du présent accord, lesquels seront formalisés par une convention de rupture individuelle d’un commun accord du contrat de travail.
Les salarié(e)s occupant un poste ouvert au départ volontaire en application du présent accord sont libres de se porter volontaires au départ comme ils/elles sont libres de ne pas vouloir quitter la société et de rester employé(e)s au sein de .
L’équipe People & Culture veillera particulièrement au respect du volontariat. Ce principe directeur sera rappelé à l’ensemble des People Leaders en les sensibilisant sur leur rôle d’accompagnement avec bienveillance de leurs équipes.
Les salarié(e)s occupant un poste ouvert au départ volontaire en application du présent accord, qu’il s’agisse d’un poste visé par un projet de suppression ou par un projet de modification du contrat de travail, et ne se portant pas volontaires au départ conserveront leur emploi, sans modification du contrat de travail qu’ils/elles n’auraient pas expressément acceptée. De simples changements des conditions de travail pourront néanmoins être opérés conformément aux règles de droit du travail.
La société s’engage en conséquence à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique sur le périmètre de l’accord (postes concernés), pour atteindre les objectifs de suppressions d’emplois définis à l’article 2.1 ci-après durant toute la durée de l’accord tel que précisé à l’article 12.1.
1.2. L’accompagnement des salarié(e)s
Dans cette perspective, les parties sont convenues de la mise en place d’un processus global d’accompagnement composé de plusieurs mesures dont l’objectif est de soutenir les salarié(e)s dans la réalisation de :
Leur projet professionnel externe à la société :
Soit dans le cadre d’un retour à un emploi salarié ;
Soit dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ou de reconversion professionnelle ;
Soit dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.
Leur projet de départ à la retraite.
Ces mesures, détaillées ci-après, sont les suivantes :
Le bénéfice d’un congé de mobilité avec l’assistance de la cellule d’accompagnement ;
Une aide à la formation,
Une aide à la création et à la reprise d’entreprise,
Une indemnité de départ majorée par rapport aux dispositions légales et conventionnelles.
2. PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Le présent dispositif de rupture conventionnelle collective doit permettre à la société d’adapter son fonctionnement et ses effectifs aux enjeux de transformation rappelés en préambule.
2.1. Postes concernés et nombre de départs envisagés
Comme précisé dans le cadre de l’information/consultation du CSE sur le projet d’évolution de l’Operating Model RDF, le projet comporte des postes dont la suppression est envisagée et des postes pour lesquels une modification impactant le contrat de travail est envisagée.
La RCC est ouverte à l’ensemble des salarié(e)s dont la fonction est impactée par le projet. Les parties conviennent en outre qu’en cas de vacances sur un poste supprimé, ladite vacance permettra d’atteindre l’objectif de suppression et il n’y aura donc pas d’acceptation de volontaires sur ces postes.
Liste des fonctions dont la suppression est envisagée
Fonctions
Effectif sur le poste
Nombre de départs maximum
Suchapter Lead DSM DC / responsable marketing 1 1 Subchapter Lead DSM Molecular-Tissue 2 1 Spécialiste /Chef de projet Analyse et Données / Data & Analytics Specialist 3 3 (2+1 suite négo) Coordinateur Logistique et Transport International 1 1 Chargé de Transport /Coordinateur Transport Confirmé 2 2 Sub Sub Chapter Lead achat 1 1 Manager KAM DC / Directeur National des comptes stratégiques 1 1 Assistante 15 3 Coordinateur Services Généraux 2 1 Responsable Communication Interne 2 1 Directeur Business Development / Healthcare development director 1 1 (ajouté car hors organigramme)
Synthèse
31
16
Liste des fonctions dont la modification du contrat de travail sera proposée
Fonctions
Nombre de postes
Nombre de modification considérées
Sales Product Specialist Biologie Moléculaire avant vente 3 3 Training Manager 1 1
Synthèse
4
4
2.2. Synthèse des suppressions d’emplois associées
Le nombre maximal de départs envisagés est de 20 dont 16 suppressions de poste associées et 4 modifications de contrats de travail.
Des modifications du contrat de travail seront proposées à 4 salariés qui pourront opter, s’ils le souhaitent, pour un départ volontaire. Le cas échéant, aucune suppression d’emploi pour un motif économique ne sera associée à ces départs jusqu’au 31 décembre 2025. Les parties rappellent que le nombre de départs ne peut pas être supérieur au nombre maximal défini par la Direction, tel que fixé ci-dessus.
En outre, les départs étant exclusivement fondés sur le volontariat, les emplois qui feront l’objet d’une suppression ne seront supprimés qu’au fur et à mesure des départs volontaires.
3. CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ
Les parties sont convenues des critères d’éligibilité décrits ci-après, étant précisé que les conditions tenant au/à la salarié(e) et à son projet sont cumulatives. Les conditions spécifiques afférentes à certains dispositifs d’accompagnement sont précisées dans les développements qui leur sont dédiés.
3.1. Conditions tenant au/à la salarié(e)
Le dispositif de RCC est ouvert aux salarié(e)s de la société répondant à l’ensemble des conditions suivantes à la date de signature de l’accord :
Être employé en contrat à durée indéterminée (« CDI ») ;
Occuper un poste concerné par le projet d’adaptation de l’organisation comme précisé ci-dessus ;
Ne pas avoir déjà donné sa démission, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, ne pas être éligible à une retraite à taux plein, et ne pas faire l’objet d’une procédure de rupture du contrat de travail.
3.2. Conditions liées au projet du/de la salarié(e)
Sont éligibles au départ volontaire, sous réserve de la validation de leur candidature, selon les règles fixées à l’article 4, les salarié(e)s porteurs des projets sérieux suivants :
Les salarié(e)s pourront poursuivre :
Soit un projet professionnel immédiat : il s’agit d’un projet leur permettant de quitter immédiatement l’entreprise pour occuper un autre emploi stable, à temps plein ou à temps partiel, sur présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche, entendu comme un CDI, un CDD ou une mission de travail temporaire dès lors que sa durée est d’au minimum six mois ;
Soit un projet professionnel à terme : il s’agit
Soit d’une évolution professionnelle externe, avec le support de la Cellule d’accompagnement, avec ou sans formation d’adaptation ;
Soit d’une reconversion professionnelle, associée au suivi d’une formation de reconversion
Soit d’un projet de création ou reprise d’entreprise, avec ou sans formation d’adaptation ou de reconversion.
4. MODALITÉS DE CANDIDATURE
Des ruptures de contrat de travail pourront être engagées sur le fondement du présent accord dès signature de l’accord début juillet 2025 et le
vendredi 19 septembre minuit 2025.
Seuls les salarié(e)s ayant déposé un dossier de candidature au départ volontaire conforme à l’ensemble des conditions prévues au paragraphe 4.2 pourront se voir proposer une convention de rupture.
4.1. Information des salariés
Information générale de l’ensemble des salariés sur le dispositif de RCC
Cette information précisera :
la date à compter de laquelle ceux/celles qui le souhaitent pourront déposer leur dossier de candidature au départ volontaire et la date de fermeture de la période de volontariat ;
La date d’ouverture
les critères d’éligibilité ;
les modalités pratiques du dispositif.
La Direction s’engage à informer par courrier ou courriel les salarié(e)s absents ou dont le contrat de travail est suspendu.
La demande d’information sur le dispositif n’engagera en rien le/la salarié(e) à se déclarer ultérieurement volontaire.
Information spécifique des salariés dont le poste est visé par un projet de modification de leur contrat de travail
Il est rappelé que les salarié(e)s dont le poste est visé par un projet de modification de leur contrat de travail bénéficient des mesures suivantes présentées lors de l’information-consultation du CSE :
Modalités de proposition des modifications de contrat de travail aux salarié(e)s concernés
Comme convenu entre les parties, afin d’accompagner les collaborateur(trice)s qui se verront proposer la modification de leur contrat de travail, des entretiens ont été organisés par leur Chapter/foundation Lead entre le 1er juin et le 15 juin 2025 pour leur présenter la nouvelle organisation et l’évolution de leurs postes.
Comme convenu, la discussion a également porté sur les éventuels besoins en formation pour accompagner cette évolution. Le cas échéant, la formation validée avec le/la collaborateur(trice) sera prise en charge en intégralité par la Société.
Les collaborateur(trice)s recevront la proposition de modification de leur contrat de travail via Docusign d’ici au 20 juillet 2025. Ils bénéficieront d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires à compter de la première présentation de la proposition. La réponse équivoque ou l’absence de réponse dans le délai susvisé vaudra refus à l’issue du délai.
Les propositions comporteront toutes les informations utiles et notamment : le nouvel intitulé du poste et son descriptif, la classification du poste, la durée du travail, le niveau de rémunération et le cas échéant, la formation d’adaptation prévue.
La proposition de modification de leur contrat précisera expressément :
Que le/la collaborateur(trice) est libre d’accepter ou de refuser cette modification,
Que le refus ne pourra motiver aucune sanction ni licenciement pour motif économique dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et ce jusqu’au 31/12/2025.
A la suite de la signature du présent accord par les parties, ils seront informés qu’ils peuvent également opter pour un départ volontaire dans le cadre de la RCC.
Mesures générales d’accompagnement concernant les salarié(e)s ayant accepté la modification de leur contrat de travail .
Tous les salarié(e)s affectés sur un poste dont le contrat de travail est modifié seront reçus une fois par mois au cours du premier trimestre de l’implantation de la nouvelle organisation dont la durée de la mise en œuvre est fixée du 1er septembre au plus tard au 31 décembre selon les postes.
L’entretien sera réalisé par le N+2 ou par l’équipe People & Culture.
Ces entretiens porteront sur le processus d’intégration dans le poste, et les tâches nouvelles pour s’assurer que les salarié(e)s ne rencontrent pas de difficulté pour assumer leurs nouvelles tâches.
En l’absence de difficulté, le mid year review, formalisé, permettra de continuer l’échange.
En cas de difficulté, des mesures de soutien adaptées seront mises en place et le point mensuel sera maintenu pendant les trois mois suivants, par le N+1 ou N+2 avec support P&C si nécessaire.
4.2. Dossier de candidature
Les salarié(e)s pourront bénéficier des conseils et de l’aide de la Cellule d’accompagnement pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature dans le cadre de l’Espace Information Conseil (EIC) ouvert à tous dans les conditions précisées au paragraphe 9.1.
Contenu du dossier de candidature
Ce dossier devra comprendre :
la lettre d’intention ;
la fiche d’évaluation du projet complétée avec la cellule d’accompagnement et décrivant le projet poursuivi, les mesures d’accompagnement souhaitées et la date de départ effectif envisagée, en tout état de cause à l’issue du congé mobilité le cas échéant ;
les pièces et justificatifs permettant d’apprécier la réalité et le sérieux du projet porté.
Phase de dépôt des candidatures
La phase de dépôt des candidatures sera ouverte pendant une
période de 9 semaines, courant du jeudi 17 juillet au vendredi 19 septembre 2025 à minuit.
Les salarié(e)s éligibles pourront pré-candidater au dispositif de RCC. Les candidatures déposées après le
19 septembre 2025 à minuit seront automatiquement rejetées.
Au terme de cette période, un bilan sera présenté à la « Commission de suivi RCC » ainsi qu’au CSE.
Modalités de dépôt des candidatures
Une fois que le/la salarié(e) aura décidé de se porter candidat(e) dans le cadre de la RCC, il/elle devra envoyer son dossier de candidature à l’adresse de messagerie suivante : rdf.volontariat.rcc@roche.com
Il recevra un accusé de réception de cet envoi.
A toutes fins utiles, il est précisé que l’accusé de réception ne vaut pas validation de la candidature.
4.3. Examen des candidatures
À réception de la candidature, People & Culture vérifiera que :
le/la salarié(e)
a déposé sa candidature dans les délais impartis et qu’il remplit les conditions d’éligibilité requises telles que définies ci-dessus ;
les informations et documents fournis à l’appui de sa candidature sont exhaustifs.
S’il apparaît que le dossier est incomplet, le candidat recevra un courrier électronique l’invitant à déposer sous 2 jours ouvrés les informations manquantes. Passé ce délai, et si le dossier demeure incomplet, le candidat sera informé du rejet de son dossier.
le/la salarié(e) volontaire sera tenu informé par courrier électronique de la suite donnée à sa candidature, dans un délai de 7 jours calendaires maximum suivant le terme de la phase de dépôt des candidatures.
Les candidats pourront saisir la « Commission de suivi RCC » de toute difficulté qu’ils rencontreraient dans la constitution de leur dossier de candidature ou dans le traitement de leur candidature, notamment en cas de rejet de celle-ci. La saisine peut être réalisée par tous moyens notamment courriel adressé à l’un de ses membres ou à l’adresse: rdf.volontariat.rcc@roche.com.
4.4. Critères de départage
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures complètes reçues serait supérieur au nombre de départs envisagés au sein de chaque fonction concernée, il sera nécessaire de déterminer les dossiers acceptés en appliquant les critères de départage appliqués dans l’ordre suivant :
Le projet professionnel immédiat (promesse d’embauche en CDI ou CDD / mission intérimaire d’une durée d’au moins 6 mois, départ à la retraite ) prioritaire versus le projet professionnel à terme.
Les salarié(e)s présentant la plus grande ancienneté dans la société;
4.5. Notification des décisions de validation ou de refus d’une candidature
Information du/de la salarié(e) sur la décision prise
Le cabinet d’accompagnement donnera son avis sur la solidité de chaque dossier de candidature. Son avis sera transmis à la Direction People & Culture ainsi qu’au/à la salarié(e) concerné.
Les candidatures seront validées ou refusées par la Direction People & Culture par courrier électronique dans un délai de 7 jours calendaires maximum suivant le terme de la phase de dépôt des candidatures.
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures susceptibles de recevoir un avis positif serait supérieur au nombre maximum de départs fixés :
dans un premier temps, le/la salarié(e) sera informé par courrier électronique que l’acceptation de principe de sa candidature reste soumis à des critères de départage et que cette acceptation ne vaut donc pas validation du départ ;
dans un second temps, et après application des critères de départage définis à l’article 4.4, le/la salarié(e) sera informé par courrier électronique de la validation ou non de son départ.
Toute décision de refus sera motivée.
Un collaborateur dont la candidature au départ volontaire aurait été refusée, ou après saisine de la Commission de suivi selon les modalités visées à l’article 4.3, ne saurait en aucun cas être pénalisé dans le cadre de son évolution de carrière du fait de sa démarche.
Décharge de responsabilité quant à la validité du projet professionnel porté par le/la salarié(e)
Il est précisé que l’acceptation d’une candidature ne constitue en aucun cas une validation de la viabilité du projet professionnel présenté par le/la salarié(e).
La Direction n’est pas tenue de procéder à des contre-vérifications ou des investigations sur la véracité des données qui leur sont présentées dans le cadre des candidatures et ne saurait donner de garantie sur le sérieux, la viabilité et la pérennité du projet présenté.
En conséquence, la Société ne pourra être tenue pour responsable de l’avenir du projet professionnel du/de la salarié(e) dont la candidature aura été acceptée.
5. MODALITÉS DE CONCLUSION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE RUPTURE ET DROIT DE RÉTRACTATION
Le départ volontaire de chaque salarié dont la candidature aura été validée ne pourra être effectif qu’à la condition que le/la salarié(e) signe la convention individuelle de rupture (la « Convention de rupture ») qui lui sera adressée par la Direction People & Culture.
La convention de rupture reprendra les dispositions du présent accord applicables au/à la salarié(e) concerné, en fonction du projet poursuivi.
5.1. Entretien post-validation de candidature
Chaque salarié(e) sera reçu(e) en entretien par la People & Culture (en présentiel ou distanciel) dans les 7 jours calendaires après validation des candidatures.
Au cours de cet entretien, il sera confirmé les informations sur les mesures et l’indemnité de départ auxquelles il/elle est éligible en fonction du projet professionnel poursuivi. Cet échange permettra au/à la salarié(e) de poser l’ensemble de ses éventuelles questions.
5.2. Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord
Les salarié(e)s, dont la candidature aura été validée, se verront proposer la signature d’une convention individuelle de rupture et l’adhésion au congé de mobilité au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires suivant la date de l’entretien.
Un lien lui sera adressé par courriel pour signer la convention et la proposition de congé de mobilité par voie électronique via Docusign. Le présent accord sera envoyé concomitamment au/à la salarié(e).
Les salarié(e)s disposeront d’un
délai de 3 jours calendaires pour signer la convention à compter de la réception du courriel Docusign.
La Convention de rupture mentionnera notamment :
La date de dépôt du dossier de candidature ;
La nature du projet du/de la salarié(e) ;
La confirmation par chacune des parties de la volonté de rompre, d’un commun accord, le contrat de travail ;
Le délai de rétractation ;
La date de départ effectif de la société ;
La date de fin du contrat de travail ;
Les mesures d’accompagnement auxquelles le/la salarié(e) est, le cas échéant, éligible au regard de son projet ;
Les modalités du congé de mobilité ;
Les engagements réciproques des parties ;
Les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail.
L’absence de signature électronique de la convention de rupture dans le délai imparti de 3 jours calendaires sera considérée comme une renonciation du/de la salarié(e) à son projet de départ.
Les modalités d’adhésion au congé de mobilité sont précisées ci-dessous au paragraphe 6
5.3. Droit de rétractation
Pendant un délai de
8 jours calendaires suivant la signature électronique de la convention de rupture, le/la salarié(e) pourra se rétracter par envoi à la Direction People & Culture d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
C’est la date d’envoi de ce courrier (cachet de la poste faisant foi) qui sera prise en compte pour l’appréciation du délai de 8 jours.
Il est entendu que la rétractation à la rupture individuelle emporte refus du congé mobilité et des prestations afférentes et donc maintien du contrat pour la durée du présent accord.
5.4. Modalités de départ propres aux salarié(e)s protégé(e)s
Pour les salarié(e)s protégé(e)s, la conclusion de la convention de départ volontaire sera préalablement soumise à la procédure spéciale de licenciement organisée par le code du travail, selon le mandat assumé : une consultation du CSE et l’autorisation de l’inspection du travail.
À cette fin, la candidature de tout(e) salarié(e) protégé(e) volontaire au départ sera validée sous condition suspensive de l’obtention de cette autorisation et la convention de rupture sera signée après sa réception.
Il pourra néanmoins à sa demande bénéficier des conseils du cabinet d’accompagnement pendant cette période.
6. LE CONGÉ DE MOBILITÉ
Le dispositif de congé de mobilité est ouvert aux salarié(e)s porteurs d’un projet professionnel, à savoir :
la réalisation d’une formation en vue d’une évolution professionnelle, de l’obtention d’un diplôme ou d’un certificat en vue d’une reconversion professionnelle ;
un projet de création ou reprise d’entreprise (hors micro entreprise et/ou SCI)
La recherche d’un emploi
Il est rappelé que l’adhésion au congé de mobilité est volontaire et ne présente pas de caractère obligatoire.
6.1. Objectifs du congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la reprise d’un emploi stable, en permettant au/à la salarié(e) :
d’être totalement dispensé(e) d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation (prises en charge dans les conditions visées ci-dessous) ;
d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
et de bénéficier de prestations d’accompagnement spécifiques de la Cellule d’accompagnement, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le/la salarié(e) et . En cas d’adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le/la salarié(e), la Société et le cabinet d’accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.
Le/la salarié(e) qui adhère au congé de mobilité s’engage à se consacrer à plein temps à l’accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.
6.2. Adhésion au congé de mobilité
La proposition d’adhérer au congé de mobilité sera rappelée dans la Convention individuelle de rupture et formalisée par la signature de la convention tripartite qui précisera :
La durée maximale du congé de mobilité ;
La rémunération du/de la salarié(e) pendant le congé de mobilité ;
Les engagements du/de la salarié(e) pendant le congé de mobilité, dont l’obligation de donner suite aux convocations qui lui sont adressées par la Cellule d’accompagnement ;
Les conditions de rupture du congé pendant le congé de mobilité, notamment dans le cas où le/la salarié(e) ne respecterait pas ses engagements.
Le/la salarié(e) disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires à compter de la signature électronique de la Convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité.
L’acceptation sera formalisée par la signature par voie électronique de la convention via Docusign. L’absence de signature électronique de la convention tripartite au terme de ce délai sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de mobilité.
Il est précisé que le délai de 8 jours calendaires est un délai maximum qui n’empêche pas le/la salarié(e) de se prononcer avant son expiration.
En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à l’expiration du délai de 8 jours calendaires visé ci-dessus ou à toute autre date fixée par les parties dans la Convention de rupture.
6.3. Durée du congé de mobilité
La durée dudit congé est fixée à
4 mois pour les salarié(e)s ne pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein avant l’échéance du congé.
Le contrat de travail prendra définitivement fin au terme du congé de mobilité.
Par exception, pour le/la salarié(e) en recherche d’emploi pendant le congé mobilité et dont les recherches n’auraient pas abouti à un retour à l’emploi au 3ème mois du congé, les parties sont convenues de réunir la commission de suivi RCC afin de décider de l’allongement du dit congé pour une période maximum d’un mois portant donc le
congé mobilité à 5 mois.
Il est entendu que l’allocation versée au titre de ce cinquième mois de congé mobilité ne sera pas déduite de l’indemnité supplémentaire. A l’issue du 5ème mois de congé mobilité, le contrat prend fin dans les conditions fixées à l’article 10.
6.4. Rémunération du congé de mobilité
Montant de l’allocation
Durant le congé de mobilité, le/la salarié(e) percevra
une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 70% du salaire mensuel de référence.
Le versement de l’allocation sera suspendu lors des périodes de travail hors du Groupe durant lesquelles le/la salarié(e) percevra une rémunération versée par l’employeur au sein duquel est réalisé le travail.
Le salaire de référence est défini au paragraphe 10.2
.
Il est rappelé que le/la salarié(e) perd le bénéfice de son véhicule de fonction pendant le congé de mobilité.
Régime social et fiscal de l’allocation
Cette allocation est exonérée de cotisations sociales à l’exception de la CSG à un taux de 6,20% et la CRDS à un taux de 0,5% dans la limite de 12 mois, selon la législation actuellement en vigueur. Le même régime social s’applique aux allocations versées pendant les congés de mobilité prolongés au titre du suivi d’une formation de reconversion professionnelle.
Cette allocation sera également assujettie aux cotisations de retraite complémentaire, de mutuelle et de prévoyance et donnera lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire.
Il sera en outre proposé aux salarié(e)s de bénéficier d’un maintien de l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale et aux régimes de retraite complémentaire obligatoires à hauteur du salaire de référence. Cette proposition sera incluse dans la convention de rupture de commun accord.
En cas d'acceptation du/de la salarié(e), la part de cotisations assises sur l’allocation de remplacement sera supportée par le/la salarié(e) et la Société selon la même répartition de cotisations employeur/salarié(e) que celle appliquée aux salarié(e)s en activité.
L’allocation est imposable selon les règles de droit commun des traitements et salaires et sera donc, à ce titre, soumise au prélèvement de l’impôt à la source. Elle sera versée mensuellement aux mêmes échéances que la paie.
6.5. Statut du/de la salarié(e) durant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, les salarié(e)s sont dispensés de l’exécution de leur prestation de travail et doivent se consacrer exclusivement à la réalisation de leur projet.
En outre, ils :
Conservent leur qualité d’assuré social et donc le bénéfice des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et couverture accident du travail ;
Conservent le bénéfice des régimes frais de santé et prévoyance, dans les mêmes conditions que les salarié(e)s en activité sur une base du salaire de référence à 100%. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales/salariées que les salarié(e)s en activité, sur la base de l’allocation de congé mobilité ;
Bénéficient de la validation de ce congé au titre de l’assurance vieillesse (régime de base) : le congé de mobilité est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
Toute modification des régimes frais de santé et prévoyance (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salarié(e)s actifs sera applicable aux salarié(e)s en congé de mobilité.
En cas de suspension du congé pour maladie/maternité/paternité, le/la salarié(e) concerné continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie/maternité/paternité, l'intéressé bénéficiera à nouveau du congé mobilité pour la durée restant à courir et de l'allocation afférente.
Il est entendu que le congé mobilité (4 mois + 1 mois conditionné) n’est pas prolongé de la durée de l’absence maladie/maternité/paternité.
En revanche, durant leur congé de mobilité, les salarié(e)s n’acquièrent pas d’ancienneté, ni de droits à jours de repos supplémentaires, à congés payés et d’une façon générale à congés quels qu’en soit la nature, prévus par la loi, la convention collective, les accords collectifs et les usages en vigueur dans l’entreprise.
Les droits à participation sont maintenus et seront calculés conformément aux dispositions de l’accord en vigueur. Le/la salarié(e) perd son droit à Intéressement durant le congé mobilité.
A la date du départ en congé mobilité, le/la salarié(e) restituera à tout matériel en sa possession appartenant à l’entreprise et/ou mis à sa disposition par elle, notamment son badge ainsi que, le cas échéant, sa carte bancaire et véhicule de fonction.
6.6. Engagements réciproques
Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement, pour la Société et les salarié(e)s, les suivants :
Engagements de la société :
L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du/de la salarié(e), pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants :
règlement de la rémunération définie ci-dessus ;
mise à disposition de l’assistance d’une cellule d’accompagnement ;
prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel dans les conditions prévues ci-dessous.
Engagements du/de la salarié(e) :
Le/la salarié(e) devra s’engager sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre :
mettre en œuvre le projet de son choix validé dans le cadre de son départ volontaire ;
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
informer l’entreprise de son embauche (fourniture d’une copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche) au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant la signature du document ou dès la concrétisation de son projet.
Ces engagements réciproques seront formalisés dans la Convention tripartite.
6.7. Périodes de travail pendant le congé de mobilité
L’allocation de congé de mobilité cesse d’être versée pendant toute période de suspension du congé mobilité et son versement reprend si le/la salarié(e) réintègre le congé de mobilité pour la durée restant à courir.
Les salarié(e)s dont le parcours de formation inclurait des périodes de formation pratique en entreprise(s) rémunérées (ex : contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) percevront l’allocation mobilité déduite de la rémunération perçue à ce titre.
CDD/mission de travail temporaire de moins de 4 mois
Le congé sera suspendu si le/la salarié(e) effectue une période de travail en dehors de la Société, en CDD ou en mission de travail temporaire de moins de 3 mois, dès lors que le terme de celui-ci n’excédera pas celui du congé de mobilité.
Cette suspension n’aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
En cas de signature d’un CDD/mission de travail temporaire de moins de 3 mois, il appartiendra au/à la salarié(e) d’informer, dans les meilleurs délais, la Direction People & Culture, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en joignant les justificatifs correspondants (promesse d’embauche, contrat de travail...).
CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 4 mois
Le/la salarié(e) qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 4 mois pourra opter :
Soit pour la suspension du congé de mobilité pour une durée maximale équivalente à la durée de période d’essai au sein de son nouvel emploi ;
Soit pour la rupture anticipée et définitive du congé de mobilité.
Le/la salarié(e) devra informer la Direction People & Culture dans les meilleurs délais par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge :
de sa prochaine embauche et de la date de celle-ci, en joignant les justificatifs correspondants (promesse d’embauche, contrat de travail...) ;
de son choix entre la rupture anticipée ou la suspension de son congé de mobilité. Un formulaire type sera mis à sa disposition à cet effet.
Le bénéfice de cette suspension ne pourra être demandé qu’une seule fois au cours du congé de mobilité.
Cette suspension n’aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. En cas de rupture de la période d’essai pendant la période de suspension, le/la salarié(e) pourra demander à reprendre son congé de mobilité jusqu’au terme initial de celui-ci.
En l’absence de reprise du congé de mobilité au terme de la période de suspension demandée, il sera mis fin de façon anticipée au congé de mobilité.
6.8. Fin anticipée du congé de mobilité
Concrétisation anticipée du projet professionnel
Durant le congé de mobilité, le/la salarié(e) qui concrétisera son projet professionnel de retour à un emploi salarié (CDI ou CDD/mission de travail temporaire d’au moins 6 mois) ou son projet de création ou de reprise effective d’entreprise pourra demander la rupture anticipée et définitive du congé de mobilité qui entraînera rupture du contrat de travail dans le cadre de la convention de rupture signée.
Le cas échéant, il devra informer la Direction People & Culture dans les meilleurs délais par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge de la prochaine création/reprise effective d’entreprise et de la date de celle-ci, en joignant les justificatifs correspondants (formulaire de déclaration d’entreprise...).
Non-respect par le/la salarié(e) de l’un de ses engagements
La société pourra mettre fin au congé de mobilité en cas d’inobservation par le/la salarié(e) de l’un de ses engagements. La procédure sera alors la suivante :
Il sera adressé au/à la salarié(e) par lettre recommandée avec accusé de réception une mise en demeure de suivre les actions prévues et/ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées et lui précisant que s’il ne donne pas suite à cette mise en demeure sous 48 heures, le congé de mobilité sera rompu ;
Si le/la salarié(e) ne reprend pas ces actions dans le délai de 48 heures, la Société lui notifiera la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixera la fin du congé de mobilité.
le/la salarié(e)
ne pourra prétendre à aucun versement au titre des allocations qu’il aurait perçues jusqu’au terme théorique du congé de mobilité.
7. L’INDEMNITE DE DEPART RAPIDE
7.1. Indemnité pour départ immédiat sans congé de mobilité
Le/la salarié(e) qui ne choisit pas le congé de mobilité bénéficiera, outre l’indemnité obligatoire, d’une indemnité supplémentaire de départ calculée comme suit:
0.4 mois de salaire de référence par année d’ancienneté avec un plancher de 3 mois de salaire et un plafond de 12 mois de salaire.
7.1. Indemnité pour départ pour fin (anticipée ou non ) de congé de mobilité
Le/la salarié(e) qui:
demande la rupture anticipée du congé de mobilité avant le terme du 4ème mois,
arrive au terme du congé mobilité
bénéficiera, outre l’indemnité obligatoire définie à l’article 10.3, d’une indemnité supplémentaire de départ calculée comme suit:
indemnité de départ immédiat déduite de l’allocation de congé mobilité déjà versée.
Il sera fait application des règles en vigueur relatives au régime fiscal et social des indemnités de rupture.
8. MESURES COMPLÉMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PROFESSIONNELS
8.1. Aide à la formation professionnelle
Le/la salarié(e) dont le projet impliquera le suivi d’une formation d’adaptation ou de reconversion bénéficiera de la prise en charge par la Société des frais pédagogiques dans les conditions et limites prévues ci-après :
Conditions communes à toutes les formations
Les formations devront remplir les conditions suivantes :
La formation devra être dispensée par un organisme dûment agréé ;
Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l’organisme de formation.
La formation devra débuter au plus tard avant la fin du congé de mobilité
les salarié(e)s
peuvent, pour compléter les plafonds ci-dessus, mobiliser :
les droits acquis au titre du CPF
le déblocage du CET (Compte Epargne Temps)
et autres aides financières possibles
.
Il est par ailleurs précisé que :
le/la salarié(e)
en congé de mobilité pendant sa formation continuera de percevoir son allocation dans la limite de la durée du congé de mobilité ;
les mesures d’accompagnement relatives à la formation d’adaptation et à la formation de reconversion ne sont pas cumulables entre elles.
Si les frais pédagogiques de la ou les formations correspondant au projet d’un(e) salarié(e) excèdent les plafonds de prise charge par la Société précisés ci-dessous, le/la salarié(e) concerné(e) aura la possibilité de financer la part excédentaire.
Les frais annexes associés à des formations réalisées dans le cadre du congé mobilité uniquement (hébergement, repas et trajet) pourront être pris en charge sur présentation de justificatifs, à hauteur de
1 500€ nets maximum par salarié et limité à la durée du congé de mobilité.
Le non-respect de ces règles pourra entraîner la suspension des remboursements.
Formation d’adaptation
Ce type de formation a pour objet de permettre une adaptation rapide du/de la salarié(e) à son futur poste. Les frais pédagogiques d’une ou plusieurs formations d’adaptation seront pris en charge dans la limite de 4.000 € H.T..
En cas de dépassement, il est prévu une possibilité exceptionnelle de débloquer une
enveloppe globale de 8000€ nets sur validation du cabinet OASYS et décision expresse en commission de suivi.
Formation de reconversion vers un nouveau métier
La formation reconversion doit être d’une durée d’au moins 300 heures et permettre au/à la salarié(e) de se reconvertir vers un nouveau métier ou activité professionnelle grâce à une formation permettant d’obtenir un diplôme ou une certification professionnelle (diplôme ou titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou répertoire spécifique tenu à jour par France compétences).
Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 10.000 € H.T..
Il est entendu que le congé mobilité prend fin quand bien même la durée de la formation serait supérieure à 4 mois.
Aide sur des dispositifs légaux d’accompagnement
Les salarié(e)s pourront bénéficier, à leur demande, de dispositifs complémentaires d’accompagnement ci-après. Ces dispositifs sont cumulatifs et ne poursuivent pas les mêmes objectifs.
Le bilan de compétences
D’une durée de 24 heures maximum, le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences et ses aptitudes, aussi bien professionnelles que personnelles, dans le but de faire évoluer son projet professionnel et/ou de construire son projet de formation.
Le Cabinet Oasys, en charge de la Cellule d’accompagnement, pourra réaliser des bilans de compétences si nécessaire.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet à toute personne, quels que soient son âge, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à une certification. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Afin de bénéficier de ce dispositif, les salarié(e)s prendront contact directement avec un conseiller du Centre de conseil sur la VAE dont ils dépendent (https://vae.gouv.fr/).
8.2. Accompagnement spécifique des projets de création ou de reprise d’entreprise
Il est rappelé que les salarié(e)s dont le projet professionnel réside dans la création ou la reprise d’entreprise pourront choisir de bénéficier d’un congé de mobilité ou non.
Outre la possibilité de bénéficier des aides à la formation professionnelle prévues au paragraphe 8.1, les salarié(e)s dont le projet professionnel réside dans la création ou la reprise d’entreprise pourront bénéficier de l’appui spécifique défini ci-après :
Bénéficiaires
Pour bénéficier des aides prévues ci-après, la création ou la reprise d’entreprise devra être effectivement réalisée avant la fin du congé de mobilité.
L’activité non salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, sous forme d’entreprise individuelle ou de micro-entreprise, en société, ou sous forme d’activité libérale, à la condition que l’intéressé(e) y consacre l’intégralité de son activité professionnelle.
En cas de création ou de reprise sous forme de société, le/la salarié(e) doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise c’est-à-dire :
soit détenir plus de 50% du capital, seul ou en famille avec au moins 35% à titre personnel, il en sera de même pour l’appréciation de la condition de 35% de participation à titre personnel) ;
soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, que ce soit seul ou en famille avec au moins 25% à titre personnel, sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Accompagnement individualisé à la création d’entreprise
Les salarié(e)s ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité feront l’objet d’un accompagnement individualisé par des conseillers spécialisés de la Cellule d’accompagnement.
Le/la salarié(e) bénéficiera de l’aide d’un conseiller spécialisé de la Cellule d’accompagnement afin de :
réaliser un pré-diagnostic de faisabilité du projet ;
l’appuyer dans l’élaboration de son projet de création ou reprise d’entreprise (appdu marché, identification des partenaires, définition des moyens, prévisions financières, recherche de financements, calendrier de lancement) ;
le soutenir dans le démarrage de son activité et assurer un suivi post création afin de favoriser la pérennité de l’activité nouvellement créée.
Aide à la reprise ou à la création d’entreprise
Le/la salarié(e) dont le projet de création ou de reprise a été validé par la Cellule d’accompagnement percevra une indemnité de
10.000 € bruts versée lors de l’immatriculation au RCS ou au Répertoire des Métiers ou à l’URSSAF sur présentation de justificatifs ;
Une majoration exceptionnelle de
2000€ bruts pourra être allouée sur demande du/de la salarié(e) après validation par OASYS et de la Commission de suivi sur présentation d’une facture justificative.
Cette majoration devra être demandée par le/la salarié(e) au plus tard avant la fin du congé mobilité.
Il est précisé que l’acceptation de la candidature au vu du projet de création ou reprise d’entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet de création ou de reprise d’entreprise.
9. LA CELLULE D’ACCOMPAGNEMENT
La Cellule d’accompagnement sera assurée par le cabinet Oasys spécialisé dans l’accompagnement des salariés en repositionnement professionnel.
Elle accompagnera les salarié(e)s dans leur projet de départ volontaire dans le cadre du présent accord.
9.1. Espace Information Conseil
Les salarié(e)s pourront bénéficier des conseils et de l’aide de la Cellule d’accompagnement pour construire leur projet dans le cadre de l’Espace information Conseil (EIC) ouvert à tous.
Afin de favoriser une mise en œuvre rapide et efficace du dispositif, l’EIC sera réalisé en distanciel.
L’EIC a pour premier objectif de proposer une écoute active, d’apporter un appui psychologique, technique et logistique, de créer la confiance entre chaque salarié et son consultant, d’informer sur les modalités de mise en œuvre du dispositif, de construire / valider son projet professionnel, d’accompagner à la constitution du dossier de candidature, de faciliter l’émergence et la mise en œuvre du projet tout en sécurisant les choix effectués par chaque salarié(e) concerné(e).
Ainsi, chaque salarié(e) peut être reçu(e), informé(e), conseillé(e) et accompagné(e) par un(e) consultant(e), afin d’appréhender, dès les débuts de l’accompagnement, les choix qui sont à sa disposition.
L’EIC participe pleinement à la démarche de prévention des risques psychosociaux car il a notamment pour mission de :
L’information / le conseil des salarié(e)s impacté(e)s par le projet d’évolution de l’Operating Model ;
L’aide à la réflexion.
L’ensemble des entretiens individuels et bilans seront réalisés en toute confidentialité, dès l’ouverture de la Cellule d’accompagnement.
9.2. Rôle de la Cellule d’accompagnement
Missions principales
Les principales missions de la Cellule d’accompagnement seront les suivantes :
informer les salarié(e)s volontaires sur les mesures prévues pour leur accompagnement dans le cadre du présent accord ;
constituer et tenir à jour le portefeuille des opportunités d’emplois externes ;
accompagner les projets professionnels des salariés ;
réalisation d’un bilan d’orientation professionnelle spécifique pour les salarié(e)s en situation de handicap ;
proposition d’un bilan de compétences si besoin était
accompagner dans leurs démarches les salarié(e)s souhaitant partir à la retraite (notamment par la réalisation d’un bilan retraite).
La Cellule d’accompagnement accompagnera les salarié(e)s en 5 étapes (selon la nature du projet professionnel) :
accueil/écoute/information et conseil ;
élaboration et validation du projet professionnel ;
recherche et positionnement sur les postes disponibles ;
accès aux opportunités et positionnement sur les offres ;
accompagnement vers la nouvelle fonction jusqu’à l’intégration, dans la limite de la durée du congé mobilité.
Les salarié(e)s concernés bénéficieront de la prise en charge, dans la limite des barèmes applicables au sein de la Société, des frais de déplacement exposés pour se rendre aux entretiens nécessaires avec son conseiller, dans le cadre du congé de mobilité. Ces entretiens seront réalisés au plus près du lieu de travail habituel des salariés ou de son lieu de résidence ou en distanciel, en fonction du point d’accueil physique du Cabinet Oasys le plus pet du souhait du/de la salarié(e).
Si les salarié(e)s en situation de handicap ne peuvent pas se déplacer, un accompagnement en distanciel sera privilégié.
Le temps passé à ces entretiens en amont de la candidature au départ volontaire sera considéré comme du temps de travail effectif, dans la limite de 2h hebdomadaires.
Accompagnement spécifique des projets d’évolution professionnelle
S’agissant des salariés poursuivant un projet d’évolution professionnelle, la Cellule d’accompagnement sera tenue de présenter au/à la salarié(e) deux Offres Valable d’Emploi (OVE).
L’OVE est une offre d'emploi pour un poste en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) de six (6) mois minimum, concernant un emploi :
correspondant au projet d’évolution professionnelle du/de la salarié(e), comportant si besoin un programme de formation ;
situé à maximum 50 ou 70 kilomètres du domicile du/de la salarié(e) selon que le/la salarié(e) soit employé au siège ou un itinérant (selon le calcul du site Internet mappy.fr), ou n’ayant pas un temps de déplacement à l’aller supérieur à 1 heure 30, sauf accord contraire du/de la salarié(e) sur une distance plus longue ou un temps de transport plus long ;
dont la rémunération correspond aux pratiques de la profession et du marché de l’emploi local, avec un salaire brut de base mensuel au moins égal à 85% du salaire brut de base mensuel perçu par le/la salarié(e) au sein de la société , sauf accord contraire du/de la salarié(e) sur un salaire plus bas.
9.3. Fonctionnement de la Cellule d’accompagnement
Confidentialité
Dans le cadre de leur mission, les conseillers conserveront confidentielles les informations à caractère privé communiquées par les salarié(e)s.
Ils conserveront également la confidentialité sur le projet de candidature des salariés, jusqu’au dépôt officiel de celle-ci dans les conditions prévues ci-dessus (ou avant cette date avec l’accord du/de la salarié(e)).
Composition de la Cellule d’accompagnement
La Cellule d’accompagnement sera composée de référents du
cabinet Oasys spécialisé dans l’accompagnement des salariés en repositionnement professionnel.
Durée d’accompagnement
La cellule d’accompagnement interviendra en 2 temps :
dans le cadre de l’Espace Information Conseil (EIC) ouvert à tous ;
dans le cadre du Congé de mobilité.
Les parties sont convenues de l’assistance des salariés dès l’information des postes à risque.
La cellule assistera les salarié(e)s en congé mobilité jusqu’au terme de leur congé mobilité.
10. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
10.1. Dates de fin du contrat de travail et de départ effectif
Les dates de fin du contrat de travail et de départ effectif seront fixées selon les principes suivants :
Pour les salarié(e)s poursuivant un projet professionnel :
La
date de fin du contrat de travail correspondra :
en cas d’acceptation du congé de mobilité : au terme de ce congé ;
en l’absence d’adhésion au congé de mobilité :
à l’expiration du délai de 8 jours calendaires dont dispose le/la salarié(e) pour adhérer à ce congé, ou
à la date fixée par le responsable hiérarchique pour les besoins de continuité de l’activité, dans la limite d’une durée égale au préavis qui aurait été applicable en cas de démission (courant à compter de la signature de la convention de rupture), ou
à toute autre date fixée par les parties dans la convention de rupture.
La
date de départ effectif correspondra à la date d’entrée en congé de mobilité pour les salarié(e)s adhérent(e)s à ce dispositif, ou à la date de fin du contrat de travail pour les salarié(e)s n’ayant pas souhaité y adhérer.
Les possibilités de départ avancé
Possibilités de départ avancé : dans l’hypothèse où un salarié impacté par le projet d’évolution de l’Operating Model retrouverait un emploi (CDI ou CDD d’au moins 6 mois) avant la date envisagée par la Direction pour son départ effectif, il pourrait demander une dispense d’activité non rémunérée, pendant la procédure de départ volontaire (entretien, mise à disposition de la convention de rupture et proposition du congé mobilité et délai de rétractation).
La Direction s’engage à accepter une telle demande dès lors qu’elle serait compatible avec la période de transition nécessaire à la bonne mise en œuvre du projet de réorganisation.
Les dates de départ effectif seront renseignées dans les conventions de rupture.
10.2. Salaire de référence
Il s’agit du salaire brut mensuel utilisé pour le calcul des allocations en cas de congé de mobilité et pour le calcul de l’indemnité de départ.
Le salaire de référence à prendre en considération intègrera les différents éléments bruts suivants :
le plus favorable de la moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture ou moyenne des 3 derniers mois (salaire brut)
Les rappels de salaire
Pour les salarié(e)s éligibles, le 13e mois
Le montant d’avantage en nature au moment du départ effectif,
Pour les salarié(e)s éligibles, le montant de la prime de transport
L’éventuelle prime d’ancienneté conventionnelle à la date du départ effectif,
Pour les salarié(e)s éligibles à une rémunération variable au titre de l’année 2024 : prime cible annuelle rapportée au mois ;
Pour les salarié(e)s nouvellement éligibles à une rémunération variable au titre de 2025 : prime cible proratisée à hauteur du nombre de mois effectivement travaillés sur 2025.
Lorsqu’au cours des douze mois précédant le départ en congé de mobilité, le/la salarié(e) a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’une absence maladie, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de paidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul du salaire de référence, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période et ce conformément aux règles en vigueurs.
10.3. Indemnités de départ
Les salarié(e)s volontaires au départ, quel que soit le projet poursuivi, bénéficieront d’une indemnité de départ calculée comme suit :
Une indemnité de base calculée comme suit:
Application du plus favorable entre:
Les indemnités conventionnelles (IDCC 1555)
Soit 0.25 mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté < 5 ans (indemnités légales) OU 0.3 mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté > 5 ans pour les 10 premières années d’ancienneté
0.6 mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche d’ancienneté à partir de 11 ans d’ancienneté et jusqu’à 15 ans d’ancienneté révolus
1.2 mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche d’ancienneté au-delà de 16 ans de présence
Les indemnités prévues dans l’accord de statut RDF
Soit 0.25 mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté < 5 ans (indemnités légales) OU 0.3 mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté comprise entre 5 ans et 10 ans OU 0.4 mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté comprise entre 10 ans et 15 ans OU 0.5 mois de salaire par année d’ancienneté pour une ancienneté > 15 ans
1 mois pour les salariés ayant au moins 50 ans ET 15 ans d’ancienneté
Salaire de référence = au plus favorable de la moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture ou moyenne des 3 derniers mois (salaire brut)
Une indemnité “supplémentaire”:
Le/la salarié(e) pourra opter pour un départ immédiat avec une indemnité maximisée OU une indemnité “supplémentaire “ réduite associée à un congé de mobilité comme suit:
l’indemnité “supplémentaire” maximisée lors d’un départ immédiat est calculée comme suit:
0.4 mois de salaire par année d’ancienneté avec un plancher de 3 mois de salaire et un plafond de 12 mois de salaire
l’indemnité “supplémentaire” réduite associée à un congé mobilité calculée comme suit :
Indemnité supplémentaire - l’allocation pour congé mobilité versée
Soit un
congé mobilité d’une durée de 4 mois avec une allocation de 70% du salaire de référence précité
Il est rappelé que l'accompagnement OASYS en individuel est ouvert depuis le 16/06 pour toutes les personnes concernées.
Il est rappelé, conformément aux dispositions du paragraphe 6.3, qu’en cas de prolongation du congé mobilité au-delà de 4 mois et dans la limite de 5 mois dans le cas cité, l’allocation versée au titre du 5ème mois de congé mobilité n’est pas déduite de l’indemnité supplémentaire.
Détermination de l’ancienneté
L’ancienneté retenue pour le calcul de l’indemnité sera arrêtée à la date de départ effectif de l’entreprise et calculée selon les textes en vigueur.
Versement de l’indemnité
En cas de départ sans congé mobilité, l’indemnité de départ sera versée au/à la salarié(e) à la date de fin du contrat de travail, avec son solde de tout compte.
En cas de départ avec congé mobilité, l’indemnité sera versée à
la fin du congé donc de son contrat de travail, avec son solde de tout compte.
Dans le cadre d’un départ à la retraite, le versement de des indemnités de rupture (obligatoire et supplémentaire) est subordonné à la remise d’un justificatif de la liquidation effective de la pension de retraite de Sécurité Sociale.
Il sera fait application des règles en vigueur relatives au régime fiscal et social des indemnités de rupture.
Il est entendu que si les collaborateur(trice)s en congé mobilité retrouvent un emploi au sein du groupe Roche, en France ou à l’étranger, avant la fin de leur congé, les indemnités mentionnées ci-dessus ne leur seront plus dues.
10.4. Solde de tout compte et documents liés à la rupture
Le solde de tout compte sera réglé par virement bancaire au terme du contrat de travail. Ce solde de tout compte comportera les derniers éléments de rémunération liés au congé de mobilité et le solde de l’indemnité de départ et plus généralement toutes les sommes dûes au titre du contrat de travail dont bonus (RAB/ Intéressement-participation) dans le cadre des règles en vigueur.
Le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation France Travail seront remis en main propre contre décharge ou adressés par courrier recommandé avec avis de réception.
La couverture mutuelle et prévoyance est maintenue conformément au droit et ce dans la limite de 12 mois suivant la date de fin du contrat de travail sur justification mensuelle de son inscription à France Travail auprès des organismes d’assurance.
11. MODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD
11.1. Suivi par le CSE
Le CSE a été informé de l’ouverture des négociations lors des réunions d’information-consultation sur le projet d’adaptation de l’organisation qui se sont tenues les 12 mai 2025 et 26 mai 2025.
Le CSE a été informé de l’aboutissement des négociations et des mesures convenues lors de la réunion du 19 juin 2025. La version définitive du présent accord, complétée le 24 juin 2025 à la suite de la réunion avec les organisations syndicales, a été communiquée au CSE, lors de la réunion extraordinaire du 27 juin 2025. La version signée sera transmise par courriel. Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures de la RCC fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE, dont les avis seront transmis à l’autorité administrative.
11.2. Commission paritaire de suivi « RCC »
Une Commission de suivi de la mise en œuvre effective des mesures de l’accord de RCC (la « Commission de suivi RCC
») sera mise en place suite à la validation du présent accord par la DREETS.
Rôle
La Commission de suivi aura pour rôle :
d’examiner les éventuelles difficultés rencontrées et d’étudier, suggérer ou rechercher toute proposition d’amélioration ; de suivre l’évolution des candidatures
de prendre connaissance et de donner un avis sur toute réclamation formulée par un(e) salarié(e) à l’occasion de l’application du présent accord de RCC ;
de valider le déblocage exceptionnel de l’enveloppe globale prévue au paragraphe 8.1 et de la majoration exceptionnelle prévue au paragraphe 8.2.
de valider la prolongation du congé mobilité d’un mois lorsqu’un(e) salarié(e) dont les recherches d’emploi pendant le congé mobilité n’auraient pas abouti à un retour à l’emploi au 3ème mois du congé
Composition
La Commission de suivi sera composée de :
2 représentants de la direction dont People Relations Partner ;
1
représentant du CSE ;
2
délégués syndicaux signataires de l’accord ;
1 ou 2
représentant(s) de la Cellule d’accompagnement accompagnant les salarié(e)s concernés à titre uniquement consultatif, selon les sujets traités
Les décisions seront arrêtées à la majorité des voix des votants présents à la réunion. En cas de partage de voix, une voix prépondérante sera attribuée au People Relations Partner de la société.
Les réunions pourront se tenir en visioconférence.
L’Autorité administrative compétente sera destinataire des avis de CSE rendus dans ce cadre et du bilan de la mise en œuvre effective de la RCC.
Moyens
Le temps passé en réunion par les membres de la Commission de suivi sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Leurs éventuels frais de déplacement seront remboursés conformément au barème applicable au sein de la Société.
Réunions et fonctionnement
La Commission de suivi se réunira selon la périodicité qu’elle choisira et, dans tous les cas, au moins une fois par mois. En cas de difficulté, elle peut être saisie par tous moyens notamment par courriel à l’un de ses membres. Elle statue dans le délai de 8 jours ouvrables par décision motivée portée à la connaissance du/de la salarié(e) concerné(e) par courriel ou courrier avec accusé de réception. Un compte rendu des séances est réalisé par le People Relations Partner et transmis sous 10 jours suivants la réunion à l’ensemble de ses membres.
Il est entendu que les membres de la Commission de suivi seront tenus à la plus totale confidentialité s’agissant de toutes les informations personnelles (notamment données individuelles et financières) concernant les salarié(e)s entrant dans le dispositif ainsi que de l’ensemble du contenu des débats et des votes exprimés.
12. STIPULATIONS FINALES
12.1 Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le lendemain de sa validation par la DREETS, et prendra fin le
31 décembre 2025.
La décision de validation ainsi que les voies et délais de recours doivent être portés à la connaissance des salariés par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le terme de l’accord collectif est sans incidence sur les conventions de rupture conclues en application de cet accord.
Les mesures visées par le présent accord ont été élaborées au vu de la législation applicable à la date de sa conclusion et sous réserve des aménagements qui seraient rendus nécessaires par une évolution de ladite législation, lesquels seraient portés à la connaissance des signataires de l’accord et du CSE dans les meilleurs délais
12.2. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel sur People Portal.
Outre la demande de validation qui sera réalisée auprès de l’administration, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
- En cas de décision administrative expresse, à partir du jour qui suit la réception par la Direction de la notification par l’autorité administrative de la décision de validation dans les conditions visées à l’article L.1237-19-4 du Code du travail ; - En cas de décision administrative tacite, à partir du jour qui suit l’expiration du délai de 15 jours (courant à compter de la réception par l’Administration du dossier complet) dans les conditions visées à l’article L.1237-19-4 précité. Il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « RUPCO» qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Meylan, le 16 juillet 2025
Pour la Société ,
Pour les organisations syndicales,
ANNEXE : Calendrier prévisionnel
Réunion de remise de la note d’information au CSE 5 mai 2025 Réunion de négociation RCC – R1 14 mai 2025 Réunion de négociation RCC – R2 27 mai 2025 Réunion de négociation RCC – R3 5 juin 2025 Réunion de négociation RCC – R4 24 juin 2025 Consultation du CSE sur le projet d’accord de RCC négocié 27 juin 2025 Signature de l’accord de RCC début juillet 2025 Transmission de l’accord signé au CSE au plus tard le 1er jour ouvré suivant la signature de l’accord Télétransmission de l’accord pour validation à la DREETS au plus tard le 1er jour ouvré suivant la signature de l’accord Information des salariés sur la signature de l’accord sous 3 jours ouvrés suivant la signature de l’accord Phase de dépôt des dossiers de candidature (4 semaines) Dès communication de la signature de l’accord jusqu’au le 19 septembre 2025 à minuit Terme du délai d’examen des candidatures (7 jours calendaires) et envoi des décisions de validation ou de refus Le 26 septembre 2025 Entretien avec les salarié(e)s dont la candidature a été acceptée (délai de 7 jours calendaires après la validation des candidatures) au plus tard le 3 octobre 2025 Envoi des conventions individuelles de rupture (délai de 7 jours calendaires à partir de l’entretien, au plus tard) + proposition du congé de mobilité au plus tard le 10 octobre 2025 Terme du délai de 3 jours calendaires pour signer la convention individuelle de rupture (délai courant à compter de l’envoi du lien pour signer la convention) au plus tard le 13 octobre 2025 à minuit Terme du délai de 8 jours calendaires pour acceptation ou refus du congé mobilité au plus tard le 21 octobre 2025 Terme du délai de rétractation (8 jours calendaires à compter de la signature de la convention) au plus tard le 21 octobre 2025 Premiers départs volontaires possibles dès le lendemain de la fin du délai de rétractation de la rupture conventionnelle individuelle sans congé mobilité, soit au plus tard le 22 octobre pour une signature le 13 octobre 2025 congé mobilité:
- 4 mois
(+ 1 mois de manière exceptionnelle pour recherches d’emploi infructueuses)
- du lendemain du délai de réflexion et au plus tard le 21 février 2026
(ou 21 mars sur décision de la commission et selon date de signature) information de la DREETS de la fin du process au plus tard 1 mois après la fin de la procédure soit au plus tard le 21 avril 26
