ACCORD RELATIF A L’INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE ROCKWELL COLLINS FRANCE
ENTRES LES SOUSSIGNÉS :
La société
Rockwell Collins France, SAS au capital de 3 040 000 € enregistrée au RCS de Toulouse sous le numéro SIRET 60202073700022, NAF 2651A, dont le siège social est situé 6, avenue Didier Daurat - BP 20008 31701 Blagnac Cedex, représentée par Madame X en sa qualité de Présidente,
Ci-après dénommée «
la Société »,
DE PREMIÈRE PART,
ET :
Monsieur X, Délégué Syndical CFDT de la société Rockwell Collins France,
DE DEUXIEME PART,
ET :
Madame X, Déléguée Syndicale CFE-CGC de la société Rockwell Collins France,
DE TROISIÈME PART,
La société
Rockwell Collins France et les Délégués Syndicaux susnommés étant ci-après conjointement dénommés les « Parties »,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc120004688 \h 2 PRÉAMBULE PAGEREF _Toc120004689 \h 3 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc120004690 \h 3 ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT PAR UN CABINET EXPERT PAGEREF _Toc120004691 \h 4 ARTICLE 3 – NOMINATION D’UN RÉFÉRENT HANDICAP PAGEREF _Toc120004692 \h 4 ARTICLE 4 – PLAN D’EMBAUCHE – ENGAGEMENT EN MATIERE D’EMPLOI PAGEREF _Toc120004693 \h 5 4.1. Déploiement d’un plan de communication adapté PAGEREF _Toc120004694 \h 5 4.2. Objectifs PAGEREF _Toc120004695 \h 5 ARTICLE 5 – PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION PAGEREF _Toc120004696 \h 6 5.1. Accessibilité des locaux PAGEREF _Toc120004697 \h 6 5.2. Mise en place d’une permanence anonyme et confidentielle PAGEREF _Toc120004698 \h 6 5.3. Formation des équipes de Direction, RH, d’encadrement et du CSE PAGEREF _Toc120004699 \h 6 ARTICLE 6 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc120004700 \h 7 6.1. L’aménagement des postes de travail PAGEREF _Toc120004701 \h 7 6.2. Aide au maintien et au retour à l’emploi PAGEREF _Toc120004702 \h 7 6.3. Maintien dans l’emploi des bénéficiaires à la suite d’un avis d’inaptitude PAGEREF _Toc120004703 \h 8 6.4. Anticipation des situations de handicap PAGEREF _Toc120004704 \h 8 ARTICLE 7 – ÉVOLUTION DE CARRIÈRE PAGEREF _Toc120004705 \h 8 ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIÈRE PAGEREF _Toc120004706 \h 9 8.1. Compensations des cotisations retraites PAGEREF _Toc120004707 \h 9 8.2. Départ en retraite PAGEREF _Toc120004708 \h 9 ARTICLE 9 – FINANCEMENT – BUDGETISATION DES ACTIONS PAGEREF _Toc120004709 \h 9 9.1. Attribution de chèques CESU PAGEREF _Toc120004710 \h 9 9.2. Crédit d’une journée d’absence rémunérée par an PAGEREF _Toc120004711 \h 9 ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc120004712 \h 10 10.1. Durée d'application PAGEREF _Toc120004713 \h 10 10.2. Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc120004714 \h 10 10.3. Révision PAGEREF _Toc120004715 \h 10 10.4. Renouvellement PAGEREF _Toc120004716 \h 10 10.5. Notification et Dépôt PAGEREF _Toc120004717 \h 10
PRÉAMBULE
Depuis plusieurs années, la direction de la Société s’est engagée dans une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Cette démarche a reçu un écho positif auprès des salariés et de l’équipe de management.
Ainsi, la Société soutient et accompagne les salariés qui présentent une situation de santé complexe dans les démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans leur maintien dans l’emploi (avec, au besoin, un aménagement de poste et/ou du temps de travail, une mobilité interne ou tout autre type de mesure).
La Société entreprend également de sensibiliser les salariés au travers de différentes actions.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les mesures ci-dessous s’appliquent aux salariés « Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés » (« BOETH »), tels que définis aux articles L.5212-13 et L.5212-15 du Code du travail, sous réserve d’avoir préalablement porté à la connaissance de la Société leur statut ainsi que d’avoir transmis un titre de reconnaissance valide. En l’état actuel de la législation, les Parties rappellent que les catégories concernées sont les suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
Les titulaires d'un emploi réservé, attribué en application des dispositions du chapitre IV du titre III du livre III du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
En ce sens, les Parties rappellent également la définition du handicap, telle que visée à l’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
De même, les Parties rappellent la définition du travailleur en situation de handicap, telle que visée à l’article L.5213-1 du Code du travail :
« Est considérée comme travailleur en situation de handicap toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT PAR UN CABINET EXPERT
Parce que le handicap est un vrai sujet qui mérite une expertise, la Société a décidé de se faire accompagner, dans la construction et le déploiement de sa politique handicap, par un cabinet expert spécialisé sur le sujet du handicap, sur une durée de 3 ans à compter de la date de signature du présent accord.
La Société a ainsi désigné le cabinet Handifeel’s à cet effet. Ce cabinet toulousain est spécialisé dans l’accompagnement des entreprises et de salariés sur les questions du handicap, à travers des actions de communication, de formation des acteurs clés et de support au référent handicap. Handifeel’s se tient également à disposition de tout collaborateur concerné qui souhaiterait recueillir des informations sur le sujet sans passer par un acteur de l’entreprise.
A l’issue de ces trois années, la volonté de la Société est de maintenir un partenariat avec le prestataire Handifeel’s, pour d’autres actions complémentaires à venir.
ARTICLE 3 – NOMINATION D’UN RÉFÉRENT HANDICAP
Un Référent handicap est désigné au sein de RCF. Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap mais également de faciliter la mise en œuvre de la politique handicap au sein de la Société. Il est l’interface reconnue entre les acteurs de RCF et les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Les principales fonctions du référent handicap sont de :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés ;
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle ;
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés ;
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés ;
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;
Être le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent ;
Devenir personne ressource sur le sujet pour les équipes de la direction de la Société.
Le Référent handicap bénéficie d’une formation adaptée pour le préparer à sa mission qui comprend notamment :
Une sensibilisation sur les dispositions légales en la matière ;
Une formation sur les modalités du processus de reconnaissance du statut Travailleur Handicapé ;
Une bonne appréhension des dispositifs de maintien dans l’emploi ;
Un accompagnement personnalisé avec le prestataire Handifeel’s tout au long de sa prise de poste afin de développer de vraies compétences terrain.
ARTICLE 4 – PLAN D’EMBAUCHE – ENGAGEMENT EN MATIERE D’EMPLOI
4.1. Déploiement d’un plan de communication adapté
Beaucoup d’a priori et de préjugés entourent le concept de handicap. Partant du constat que, « pour mieux l’inclure, il faut commencer par bien le connaître », la Société a fait le choix de déployer un plan de communication sur trois années, permettant à chacun de découvrir le handicap, ses différentes typologies mais également les actions pour mieux l’inclure dans la vie professionnelle. Cette communication sera polymorphe (affichages visuels, newsletter trimestrielle dans le bulletin d’information, page intranet dédiée, webinaires, temps forts) afin que tous les salariés de la Société puissent y accéder.
4.2. Objectifs
L’objectif premier de la Société est de pouvoir garantir, accompagner, soutenir l’emploi des salariés en situation de handicap mais également de renforcer le recrutement direct des personnes en situation de handicap. Pour ce faire, la Société souhaite mettre en place une réelle politique de recrutement de « stagiaires et alternants » permettant l’accompagnement à la formation des personnes en situation de handicap et favoriser ainsi leur insertion professionnelle. Dans ce cadre, la Société s’engage à :
Développer des partenariats extérieurs avec notamment les établissements et services de réadaptation professionnelle (ESRP - anciens CRP/ERP) et toutes autres structures d’insertion professionnelle œuvrant dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap (ex : disposition emploi accompagné) ;
Participer à des événements sur le handicap (salons de recrutement dédiés, mise en place de la semaine des travailleurs en situation de handicap).
La Société veillera à ce que tous les responsables en charge du recrutement bénéficient des informations et formations adéquates pour favoriser les recrutements et l’intégration durable de travailleur en situation de handicap dans l’entreprise.
Toutes les offres d’emploi devront être diffusées auprès du public demandeur d’emploi en situation de handicap sur le site de l’Agefiph.
La partie recrutement sera un moyen complémentaire aux autres actions mises en place afin d’atteindre l’objectif fixé par la Société d’avoir au sein de son effectif total 6% de personnes en situation de handicap à l’issue de la durée d’application du présent accord. Le détail des objectifs de progression par année est précisé dans le tableau ci-dessous :
Types de contrat
2023
2024
2025
Tous contrats confondus
4,8 % 5,5 % 6 %
Par ailleurs, la Société s’engage à favoriser la considération des entreprises de travail adapté/protégé qui ont recours à des travailleurs en situation de handicap, de manière à développer davantage la mise en place de nouveaux partenariats dans le cadre des prestations de services fournis au sein de notre société.
ARTICLE 5 – PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION
5.1. Accessibilité des locaux
Une attention particulière continue d'être portée aux modalités d'accès et d'évacuation des locaux, du restaurant d'entreprise, et des installations sanitaires, en lien avec la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité Social et Economique de la Société.
En aucun cas, ces modalités ne peuvent constituer un obstacle à l'embauche ou à la mutation d'une personne en situation de handicap, dans la mesure où la sécurité de cette dernière sur le site n’est pas entravée par son handicap.
Les procédures d'évacuation des locaux et l'aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap.
Dans de nouveaux locaux, comme en cas de rénovation importante ou en cas de transfert de lieu de travail, la Société veille à l'accessibilité de ces locaux aux travailleurs en situation de handicap en :
Intégrant les obligations règlementaires liées au handicap dans le cahier des charges du service Achats, du service des Biens Industriels et des entreprises sociales pour l'habitat (ESH) pour les travaux ;
Tenant compte du handicap dans la construction de locaux neufs.
5.2. Mise en place d’une permanence anonyme et confidentielle
En complément du support du Référent handicap, les salariés ont la possibilité de s’adresser directement au cabinet expert visé à l’article 2 du présent accord.
Afin de répondre en toute bienveillance et confidentialité, une permanence dédiée est ouverte une fois par mois, sur rendez-vous. Cette permanence est également ouverte aux aidants familiaux.
5.3. Formation des équipes de Direction, RH, d’encadrement et du CSE
Parce qu’il n’est pas inné de savoir réagir face au handicap, les équipes encadrantes et les membres du Comité Social et Economique (CSE) seront formés afin de mieux appréhender le handicap et de savoir comment l’intégrer au mieux dans les activités de l’entreprise. Les équipes en charge des ressources humaines, du recrutement ou encore les équipes de Direction représentent des acteurs majeurs dans le déploiement de la Société et la recherche de nouveaux talents. Dans cette optique, une formation dédiée portant sur le recrutement et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap est mise en place. Cette formation sera prévue dans le parcours de formation de tous les nouveaux managers et membres du CSE. Cette initiative sera également renouvelée pour les acteurs concernés tous les 5 ans.
ARTICLE 6 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’ENTREPRISE
6.1. L’aménagement des postes de travail
Les salariés, dont la qualité de travailleur handicapé est déjà ou sera reconnue, et avec avis conforme du médecin du travail, bénéficieront d’un aménagement individuel, technique et/ou organisationnel de leur poste de travail afin de garantir leur maintien dans l’emploi.
Cet aménagement pourra être réalisé avec l’accompagnement des acteurs spécialisés, tels que des ergonomes ou des médecins spécialisés. En fonction des préconisations des spécialistes, il pourra concerner l’acquisition de matériel mais pourra également porter sur l’organisation du poste de travail (temps de travail, télétravail…).
A titre d’exemple :
Amplificateur téléphonique ;
Claviers adaptés aux problèmes visuels ;
Logiciels de grossissement de caractère ;
Transpalette électrique ;
Fauteuils adaptés ;
Aménagements adaptés des véhicules de fonction.
6.2. Aide au maintien et au retour à l’emploi
Conformément aux dispositions légales, tout salarié en situation de handicap bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
Un diagnostic sera établi afin de permettre au salarié de reprendre son activité, le cas échéant, s'il le souhaite, de manière anticipée, dans le cadre d'une démarche d'analyse des conditions de réalisation du travail en lien avec ses capacités physiques. Le diagnostic, ainsi établi, fait l'objet d'une restitution au salarié, à l'entreprise, au médecin du travail ainsi qu'aux membres de la commission QVCT et CSSCT.
En outre, le salarié, en arrêt de travail, peut demander, en application de l'article L. 323-3-1 du Code de la sécurité sociale, à suivre une action de formation professionnelle continue ainsi que des actions d'évaluation, d'accompagnement, d'information et de conseil, sans préjudice de ses droits à l'indemnisation par la sécurité sociale.
6.3. Maintien dans l’emploi des bénéficiaires à la suite d’un avis d’inaptitude
A la suite d’une décision du Médecin du travail prononçant un avis d’inaptitude ou d’aptitude avec restriction ou réserves, l’objectif du maintien sur le poste sera recherché.
Lorsqu’un avis d’inaptitude sera rendu par le Médecin du travail, la commission QVCT et CSSCT sera convoquée afin de rechercher des solutions de reclassement dans l’entreprise.
Au cours de cette recherche de reclassement, les stages et contrats de réadaptation, de rééducation professionnelle et de formation professionnelle constituent des outils adaptés pour permettre au salarié déclaré inapte d'occuper son poste, ou un poste aménagé et adapté, conformément aux préconisations du médecin du travail.
La réunion aura pour objectif d’étudier les solutions d’aménagement du poste de travail, de réorganisation des missions mais également d’aménagement du contexte de travail et/ou du service en fonction des situations spécifiques du salarié et du service au sein duquel il travaille. Si nécessaire une formation sera proposée au salarié pour pouvoir accompagner la solution.
Si le maintien sur le poste est malgré tout impossible ou que l’aménagement représente une charge disproportionnée pour la Société, la Direction informera, lors de la réunion de la commission QVCT et CSSCT ce qui rend concrètement impossible ce maintien sur le poste.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions légales sur la gestion de l’inaptitude en entreprise, RCF s’engage à mettre en œuvre tous les moyens envisageables afin de proposer une solution de reclassement professionnel en son sein.
Conformément aux dispositions légales, seront exclus de ces recherches de reclassement les salariés dont l’avis d’inaptitude d’origine professionnelle est total et définitif à tout poste dans la Société ou à tout emploi avec des conséquences préjudiciables à sa santé.
6.4. Anticipation des situations de handicap
La Société rappelle l'importance de la prévention et de la détection des situations de travail susceptibles d'affecter la santé des salariés dans l’entreprise et s’engage à réaliser les diagnostics adéquats et à mettre en œuvre les plans d'action adaptés.
La Société veille, à l'occasion, notamment, des entretiens professionnels, à identifier, avec le salarié reconnu travailleur handicapé, les évolutions éventuelles de son handicap, ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions.
ARTICLE 7 – ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
Les salariés de la Société en situation de handicap bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération identique aux autres salariés de l’entité.
Ils bénéficient d’un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés.
Un suivi annuel des évolutions de carrière et de la rémunération sera réalisé via une analyse des augmentations individuelles, des promotions, des évaluations annuelles de performance et sera présentée en réunions CSE.
ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIÈRE
8.1. Compensations des cotisations retraites
Les salariés de la Société en situation de handicap, ayant une reconnaissance connue, qui n’exercent pas leur activité sur base temps plein continueront à cotiser sur une base de 100 %. Le différentiel de cotisations salariales et patronales sera pris en charge par RCF.
8.2. Départ en retraite
Dans le cadre de départs en retraite, les salariés de la Société en situation de handicap, ayant une reconnaissance connue depuis au moins 5 ans, auront leur indemnité de départ doublée sous réserve qu’ils soient toujours bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au moment de leur départ.
ARTICLE 9 – FINANCEMENT – BUDGETISATION DES ACTIONS
9.1. Attribution de chèques CESU
Ce ticket CESU Handicap d’un montant de 1 500 euros par an permettra aux salariés concernés de faire appel régulièrement à des services à la personne diversifiés et adaptés aux personnes fragilisées et ceci à moindre coût. L’attribution de ces tickets sera effectuée, à la fin de chaque trimestre, à raison de 375 euros par salarié éligible. A titre exceptionnel, ces chèques pourront être distribués aux salariés dans des situations difficiles et en attente de la décision rendue par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Ces situations seront considérées au cas par cas et devront avoir fait l’objet en amont d’une validation du DRH, de l’assistante sociale et du cabinet expert désigné par la Société. Cette anticipation ne pourra excéder un délai de 9 mois. Passé ce délai, et sans justificatif de l’obtention de la RQTH, ce bénéfice deviendra caduc.
9.2. Crédit d’une journée d’absence rémunérée par an
Les salariés RCF en situation de handicap pourront bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an, afin de leur permettre d’effectuer les démarches administratives nécessaires pour la reconnaissance de leur statut, que ce soit pour une première demande ou un renouvellement, mais également pour des raisons médicales justifiées (rendez-vous spécialiste, examen médical…). Cette journée est, selon les besoins du salarié, fractionnable en demi-journées. Le maintien de salaire est conditionné à la remise de pièces justifiant la nature de l’absence. Cette mesure s’appliquera également aux aidants familiaux.
Le salarié devra fournir un statut ou bien une reconnaissance administrative au niveau de la MDPH pour la personne concernée. Il s’agira d’accompagner son enfant, conjoint ou parent au 1er degré à des rendez-vous médicaux.
ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
10.1. Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de trois années, de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
10.2. Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel (lors de l’une des réunions semestrielles), avec la commission QVCT de la Société.
Ces réunions devront se dérouler avant le 31 décembre de chaque année. Ainsi la première réunion devra se tenir au plus tard le 31 décembre 2023.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
En cas de nécessité, les Parties conviennent de pouvoir s’accorder sur une autre période pour la tenue de ces réunions.
10.3. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la Société.
A l'issue de cette période, chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord, dans un délai de convocation de 7 jours calendaires, dont la notification se fera par email, en vue de conclure un avenant de révision après réception de la demande de révision.
10.4. Renouvellement
Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
10.5. Notification et Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) d’Occitanie par voie dématérialisé.
Un (1) exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ces dépôts seront effectués par la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Fait à Blagnac, le 22 novembre 2022. En quatre (4) exemplaires originaux
