L’OPH Rodez Agglo Habitat, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rodez sous le numéro 271 200 024 00013, dont le siège social est situé Rodez, représentée par , en sa qualité de Directeur Général, d'une part,
et,
Les organisations syndicales représentatives des salariés : −le syndicat CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) représenté par en sa qualité de délégué syndical, d'autre part.
PREAMBULE
Dans l’objectif de moderniser les possibilités d’exécution d’une prestation de travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un accord de télétravail. L’engagement du présent accord repose sur la volonté de la Direction Générale, partagée par l’organisation syndicale, de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer le bien-être au travail, qui est source de performance. Il offre une nouvelle forme de management plus participative, basée sur l’autonomie et la responsabilisation du télétravailleur. Le télétravail permet la recherche de nouvelles articulations entre espaces de travail public et privé. Il doit également permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il diminue les déplacements domicile-travail et participe ainsi à la baisse des émissions de gaz à effet de serre, et à la prévention des accidents de la route. Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Après information et consultation du comité d’entreprise, il a été décidé ce qui suit :
Article 1
définition du télétravail
Inscrit au sein de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme suit : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. » Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le
volontariat, qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le supérieur hiérarchique et le salarié. La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’Office. « Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa… »
Article 2
conditions d’éligibilité au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
maîtriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission
occuper un poste au minimum à 80%
être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome
le poste occupé par le salarié doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.
Les dispositions du présent accord excluent les stagiaires et les apprentis. Le télétravail à domicile sera accordé dans la limite d’une journée par semaine et en corrélation avec les jours de RTT. Pendant les périodes de vacances scolaires, le télétravail sera étendu aux jours habituellement consacrés aux RTT, si ceux-ci sont travaillés. Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées.
Article 3
Caractère volontaire du télétravail
Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique et à l’accord de la direction qui appréciera la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord. Le salarié candidat doit faire part de sa demande par écrit au Directeur Général. Une copie de la demande est adressée à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines. La demande précise notamment :
les motivations
les activités que le salarié propose d’effectuer en télétravail
l’organisation souhaitée (jour de télétravail, lieu)
La direction a un délai de 4 semaines pour apporter une réponse écrite. En cas d’accord, un entretien préalable sera organisé pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail. En cas de refus, il devra être motivé par écrit, par exemple par l’un des principaux motifs suivants :
non-respect des conditions d’éligibilité (voir article 2)
impossibilité technique
risque de désorganisation du service
autonomie insuffisante du salarié
Article 4
avenant au contrat de travail ou arrête individuel autorisant l’agent à exercer une partie de ses fonctions en télétravail
Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail ou d’un arrêté individuel autorisant l’agent à exercer ses fonctions en télétravail d’une durée de six mois, renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties. L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
la répartition des jours travaillés à l’Office et le jour travaillé à domicile
les plages horaires durant lesquelles l’agent est disponible et peut être joint
le matériel mis à disposition
la période d’adaptation
les conditions de réversibilité du télétravail
le lieu où s’exerce le télétravail
la date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail et sa durée
Le salarié en télétravail conserve :
le même rattachement hiérarchique
le même contenu de poste et les mêmes objectifs
les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’Office
En cas de modification définitive du jour travaillé à domicile, ce changement fait l’objet d’un nouvel avenant. En cas de modification ponctuelle, celle-ci devra être formalisée par écrit au supérieur hiérarchique (mail par exemple).
Article 5
période d’adaptation
En cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu dans l’avenant une période d’adaptation d’une durée d’un mois. Cette période permet, pour le salarié et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail. Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties.
Article 6
suspension provisoire du télétravail
A titre exceptionnel,
sur demande du responsable hiérarchique et moyennant un délai de prévenance de 15 jours, le jour de télétravail peut être suspendu en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’Office (réunion de service, formation…).
Article 7
réversibilité
L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié concerné. Le salarié doit informer, par écrit, son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail dans un délai de deux mois avant la fin souhaitée. Le responsable hiérarchique devra également respecter un délai de deux mois s’il souhaite y mettre fin.
Article 8
changement de fonction, de poste
En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et la direction. Un nouvel avenant sera rédigé si les modalités du précédent sont modifiées.
Article 9
Organisation du travail
Le
salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail.
Le télétravail sera, sauf exception accordée par l’employeur, toujours réalisé au domicile principal du salarié. L’employeur s’engage à respecter la vie privée du travailleur et son droit à la déconnexion. Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires. La journée de travail doit pour autant comporter la durée habituelle, tout en respectant en outre les plages fixes. Le salarié fournira systématiquement et à l’avance à son supérieur hiérarchique la liste des tâches qu’il effectuera en télétravail, et ce en accord avec la Direction. Il fournira systématiquement et sans retard (à l’issue de la journée de télétravail) un relevé des tâches réellement effectuées. La Direction se réserve le droit de faire toutes les vérifications nécessaires pour contrôler l’effectivité du travail rendu, et de mettre en œuvre les sanctions adaptées en cas de manquement. Des plages fixes de travail sont fixées de 9h00 à 11h30 pour le matin et de 14h00 à 16h30 pour l’après-midi. En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail est tenu d’en informer l’employeur selon les mêmes conditions et formes que dans des conditions classiques de travail.
Article 10
EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en télétravail doit bénéficier du même traitement que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’Office (rémunération, formation…) Le salarié conserve le bénéfice des tickets restaurant pendant la journée de télétravail.
Article 11
ASSURANCE, EQUIPEMENT DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques. L’Office devra mettre à disposition du télétravailleur un ordinateur muni des logiciels et des connexions pour l’accès au réseau nécessaires à la bonne exécution de ses missions. La configuration des matériels est assurée par le service informatique de l’Office. Le salarié en télétravail utilise exclusivement le matériel fourni par l’entreprise, sauf pour les autorisations provisoires exceptionnelles (article 15) et aucune personne autre que le salarié n’est autorisée à utiliser le matériel OPH. Le salarié en situation de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public à raison d’une journée par semaine conformément à l’avenant au contrat de travail. La multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Un justificatif devra être fourni au service des ressources humaines.
Article 12
PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité des informations données qui lui sont confiées ou auxquelles il a un accès dans le cadre professionnel.
Article 13
SANTE, SECURITE
Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant ses heures de travail à domicile. Le télétravailleur doit garantir, par écrit, la fiabilité et la conformité de son poste de travail à domicile. Sur demande du salarié l’office contrôlera, au moins une fois par salarié concerné la 1ere année, cette fiabilité de télétravail. Si un accident survient sur le lieu précis où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires fixes, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel.
Article 14
PARTICIPATION DE L’EMPLOYEUR
L’employeur versera une indemnité de 10 € par mois travaillé au salarié ayant signé un avenant au contrat de travail ou un arrêté individuel autorisant l’agent à exercer ses fonctions en télétravail, correspondant à une participation aux frais de connexion.
Article 15
AUTORISATIONS SPECIALES PROVISOIRES DE TELETRAVAIL
Des autorisations spéciales provisoires de télétravail pourront être accordées par la direction, en urgence et sur demande expresse du salarié, en raison d’événements particuliers, comme par exemple un événement climatique ou la fermeture de services de transport ou de route barrée ou afin de remplir une mission ponctuelle, à l’exclusion de raisons personnelles (garde d’enfant etc). De même, la Direction pourra mettre en place des dispositions de télétravail dans un cas d’urgence sanitaire (pandémie de type Covid par exemple).
Article 16
DUREE DE L’ACCORD, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er août 2020.
Article 17
REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la direction générale invitera l’organisation syndicale représentative en vue d’une négociation. Une procédure d’information/consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique sur le projet d’avenant. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 18
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante : Une procédure d’information consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents. Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée. Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.
Article 19
Dépôt, Publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel En outre, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
A Rodez, le 30 juin 2020 Fait en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la société : en sa qualité de Directeur Général.
Pour les organisations syndicales représentatives : le syndicat CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) représenté par en sa qualité de délégué syndical.
