AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 19 AOUT 2011, REVISE PAR AVENANT DU 26 SEPTEMBE 2013
Entre les soussignés :
La société ROMACTIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Niort sous le numéro 450 753 009, dont le siège social est situé 7 rue du Docteur Roux, 79000 NIORT, représentée par la société B-OCEAN, en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur ………………. et Monsieur ……………………., en leur qualité de co-gérants,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l'Employeur »,
D’une part,
Et,
Et la majorité des 2/3 du personnel
D’autre part,
Préambule
Suite à l’évolution de l’activité de la société, mais également du cadre légal en vigueur, l’employeur a souhaité proposer à son personnel un projet d’accord collectif portant révision :
de l’article 4.1.3 de l’avenant du 26 septembre 2013 : financement des œuvres sociales
de l’article 5.3 de l’accord d’entreprise du 19 aout 2011 : dispositif applicable sur le temps de travail des cadres
Le présent avenant de révision est conclu dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. La mise en œuvre de cet avenant est destinée :
à sécuriser, en cas de variation d’effectif, l’enveloppe individuel des chèques cadeaux / culture
à adapter, les dispositions relative au forfait annuel jours prévues par la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486), qui s’avèrent non adaptées au fonctionnement et aux particularités de la société
Champ d’application de l’avenant de révision :
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de la société
TITRE I – CHEQUES CADEAUX / CHEQUES CULTURES
L’avenant du 26 septembre 2013, portant révision de l’accord d’entreprise du 19 aout 2011, prévoit : « est maintenu le principe de l’attribution de chèques Cadhoc et Lire pour une enveloppe globale de 2000 € (deux mille euros). Ces chèques seront distribués au mois de novembre de chaque année, avec une répartition égale entre les salariés (CDI à présents à la date de distribution » L’employeur a souhaité revoir cette rédaction :
d’une part, car le bénéfice desdits chèques ne peut légalement être réservé aux seuls salariés en CDI
d’autre part, afin que l’embauche de nouveaux salariés ne préjudicie par au montant individuel de chèques cadeaux / chèques cultures, perçu par chaque collaborateur
Il a ainsi été décidé de revoir la rédaction de l’article 4.13 de l’avenant précité comme suit : Chaque salarié présent à l’effectif au 31 octobre N, bénéficiera au mois de novembre N de l’attribution de chèques cadeaux / chèques cultures, pour un montant cumulé de 250 €
TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est convenu : - que l’article 5.3 « dispositif applicable sur le temps de travail des cadres » de l’accord du 19 aout 2011, - ainsi que l’ensemble des dispositions prévues par la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques présentes et à venir portant sur le forfait annuel en jours sont remplacées par les dispositions ci-après :
Article 1. Catégorie de salariés concernés
En application de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, quelle que soit leur classification hiérarchique, les salariés ci-après définis : •les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; •les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En conséquence, le forfait annuel en jours peut être convenu exclusivement avec des salariés autonomes, c'est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail. Les salariés concernés doivent disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions. Il est à noter que dans le cadre de l’exécution de leur prestation contractuelle, les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier N au 31 décembre N+1.
Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait et décompte du temps de travail
3-1 Nombre de jours compris dans le forfait : Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. A ce forfait, est inclue la journée de solidarité. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Le nombre de jours de repos est calculé selon les formules suivantes : Au titre de chaque année civile il faut tenir compte : - du nombre de jours dans l'année ou sur la période de 12 mois - du nombre de samedi et dimanche - du nombre de jours ouvrés de congés payés - du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
1/ Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile : Total de jours - samedis et dimanches - jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés 2/ Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : Nombre de jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés 3/ Détermination du nombre de jours de repos Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés - 218 jours de forfait = nombre de jours de repos
4/ Forfait jours réduits Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
3-2 Décompte du temps de travail : Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
4-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes. Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
4-2 - Prise en compte des absences La journée d'absence est valorisée selon la formule suivante : (salaire brut mensuel de base / jours réels du mois) * nombre de jours d'absence.
Article 4-3 Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Article 5. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le contrôle de la durée du travail sera assuré via l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos forfait jours,). Le salarié renseignera mensuellement ces informations sur le formulaire mis à sa disposition. Il précisera, le cas échéant, ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail, dans l’espace dédié à cet effet. Le support de suivi devra être adressé chaque mois à la Direction de l’entreprise de manière qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Article 6. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan : -de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ; -de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -de sa rémunération ; -de l'organisation du travail dans l'entreprise. Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation (cf ci-après les dispositions relatives au « dispositif d’alerte »).
Article 7. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera : -les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; -la période de référence du forfait annuel ; -le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié -la rémunération, qui devra respecter les modalités ci-après visées
Article 8. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire lissée. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération des salariés en forfait annuel en jours devra être en rapport avec les sujétions imposées Les salariés en forfait annuel en jours ne bénéficieront pas de majorations spécifiques de salaire liées à leur statut.
Article 9. Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours à la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
Article 10. Droit à la déconnexion
Cet article est conclu en application de l’article L.3121-64 du Code du travail. Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les salariés sont donc alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Dans ce cadre, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone…), en dehors de son temps de travail. En conséquence et afin de garantir le droit à la déconnexion des salariés et le droit au repos, il est prévu une plage horaire de déconnexion de 20h00 à 07h00. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est en soit tenu de répondre aux emails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.
Article 11. Dispositif d'alerte
Le salarié doit alerter par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. La Direction organisera alors un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6 du présent avenant. Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
TITRE II – Dispositions générales
Article 1. Durée de l’avenant, suivi et clause de rendez-vous
Le présent avenant s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Les signataires du présent accord se réuniront, tous les 2 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Article 2. Révision
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 3. Dénonciation
Le présent avenant peut être dénoncé à l'initiative de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Il peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de l’association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 4. Publicité
Le présent avenant et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’avenant aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Niort Fait à Niort, le …….
Pour la Société B-OCEAN, en sa qualité de Présidente, représentée par Messieurs ………………… et ………………… co-gérants
Pièce-jointe : Procès-verbal de résultat du référendum
