Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-8 du code du travail pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par cet accord, la direction de l’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. L’accord doit comporter trois domaines d’action parmi les suivants :
La rémunération effective (domaine obligatoire)
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
1/ DIAGNOSTIC ET CONSTATS
Chaque année, nous sommes dans l’impossibilité de calculer l’indice d’égalité hommes-femmes. En effet, la majorité des postes administratifs est occupé par des femmes, et l’intégralité des postes de production (ouvrier paysagiste, chef d’équipe paysagiste) est occupée par des hommes. Par ailleurs nous constatons qu’aucune femme ne postule lors des recrutements pour des postes d’ouvrier paysagiste, ou de chef d’équipe paysagiste, quelle que soit la qualification demandée. Les seules candidatures féminines avec des qualifications en paysage le sont pour des postes au bureau d’études. Après consultation des centres de formation (lycée de Kerplouz, ESA d’Angers, lycée horticole de Saint-Jean Brévelay), il s’avère que les effectifs féminins sont réduits voire inexistants dans certaines formations.
2/ DOMAINES ET ACTIONS RETENUS
Suite au constat décrit ci-dessus, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
3/ LA REMUNERATION
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes : application de la convention collective, grille d’attribution de primes identique par métier. Selon l’article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités déroulant de l’expérience acquise, de responsabilités, de charge physique ou nerveuse.
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotion de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière asexuée. La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir. La direction vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement. L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Indicateur de suivi :
Nombre de promotion par sexe et par secteur / nombre de salariés Proportion d’augmentation individuelle de salaire entre les hommes et les femmes
4/ LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’entreprise applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
L’organisation des reprises d’activité
Les salarié(e)s bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence. Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les salarié(e)s pourront bénéficier à leur demande, d’un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation. Pour faciliter la reprise d’activité, une formation interne de remise à niveau sera mise en œuvre dans le mois de la reprise, et portera sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. Un entretien avec le manager sera rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins.
Indicateurs de suivi : Nombre d’heures de formation par sexe, métier, et type de contrat Nombre d’entretien de reprise d’activité
5/ L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE ET PERSONNELLE
La direction ré-affirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Congé de maternité, paternité ou adoption
La direction s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, paternité ou adoption. Au retour de son congé de maternité, paternité ou adoption, le collaborateur(trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congé pour évènements familiaux, ainsi que des mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant de l’accord d’intéressement. Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie. L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’entreprise durant ce congé. L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet si nécessaire de prévoir des actions de formation et/ou d’accompagnement, pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.
Aménagement du temps de travail
Chaque salarié(e) soumis(e) aux horaires collectifs de l’entreprise et ayant un enfant de moins de trois ans à charge pourra solliciter un aménagement de ses horaires de travail en journée, pour faciliter son organisation personnelle. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les nécessités de service et l’activité professionnelle exercée. L’aménagement pourra concerner notamment, une plus grande flexibilité sur l’heure de début et de fin de travail ou sur la durée de la pause déjeuner. Le (la) salarié(e) devra faire sa demande par écrit et recevra une réponse formelle précisant la possibilité d’aménagement et si la demande est acceptée, les horaires applicables. La décision sera notifiée dans les deux mois suivant la demande. Sauf accord ferme de prolongation, il est expressément convenu, que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans le mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant. Il pourra par ailleurs être revu par la hiérarchie en cours de période si les nécessités de service l’exigent. Dans un tel cas, un délai de prévenance d’un mois sera respecté.
Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Femmes et hommes peuvent demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de salariés déjà en temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande à temps partiel devra être motivée par le (la) salarié(e). En fonction des nécessités du service et pour des raisons d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant au contrat de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagements d’horaires accordés pour les parents d’enfants de moins de 3 ans / nombre de demande d’aménagement total Nombre de temps partiels choisis acceptés / nombre de demandes total
Aide pour la garde des enfants de moins de trois ans
Plusieurs salariés nous ont fait part de leurs difficultés à trouver un mode de garde compatible avec les horaires de travail de l’entreprise. Afin d’aider les salariés dans leur recherche d’un mode de garde compatible avec les contraintes de leur métier, il a été décidé de souscrire une place dans une crèche d’entreprise. Cette crèche a été choisie en raison des multiples lieux d’accueil proposés et qui sont en cohérence avec les domiciles des salariés. Cette place est ouverte à l’ensemble des salariés, qui doivent déposer un dossier dans la crèche de leur choix. La place souscrite est définie par un volume horaire hebdomadaire, ce qui permet à plusieurs salariés d’y souscrire.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés bénéficiant de la place en crèche
6/ DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 5 novembre 2029. L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.
7/ DEPOT ET PUBLICATION
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure « téléaccords » et en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Vannes. Il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.
