La société ROSEN EUROPE BV, dont le siège social est situé Zutphenstraat 15 99135 Oldenzaal, immatriculée au RCS de CHAMBERY sous le numéro 978 199 909, représentée par Monsieur X, ayant qualité aux fins des présentes,
Prise en son établissement situé 3 rue du Lac du Mont-Cenis à LA MOTTE SERVOLEX (73290), n° SIRET 97819990900026
Ci-après désignée par « la société », « l’entreprise » ou « l’établissement »
D’une part
ET
Les salariés de la société ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers.
D’autre part
Préambule :
Au regard de l’activité de la société ROSEN EUROPE BV, il apparaît nécessaire de proposer des aménagements conventionnels liés notamment à l’autonomie des salariés et à l’organisation des métiers au sein de la Société.
En effet, la Société ROSEN EUROPE BV emploie des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps du fait de leurs fonctions. Or, à ce jour, la convention collective applicable ne permet pas le recours au forfait annuel en jours ni au forfait annuel en heures.
L’objectif est donc par le présent accord, d’aménager le temps de travail des salariés en fonction des impératifs, besoins et particularités des différentes catégories de personnel.
L’objectif est de renforcer la flexibilité du travail et de sécuriser l’efficacité au sein de la Société ROSEN EUROPE BV en lui permettant de répondre aux variations d’activité, au besoin de flexibilité des salariés travaillant en autonomie, et ce dans le respect des conditions de travail garantes de la santé et de la sécurité des salariés.
Pour ce faire, le présent accord a pour objet de permettre et organiser :
le recours au forfait annuel en heures, en application de l’article L. 3121-56 du Code du travail,
le recours au forfait annuel en jours, en application de l’article L.3121-58 du Code du travail.
En l’absence de délégué syndical et de Comité social et économique au sein de la société, le présent accord a été conclu en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Après avoir été communiqué aux salariés de l’entreprise le 5 décembre 2024, le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel par référendum le 20 décembre 2024.
Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des stipulations conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 3.9. INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION PAGEREF _Toc184225774 \h 10
ARTICLE 3.10. Garantie d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc184225775 \h 10
ARTICLE 3.11. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184225776 \h 10
ARTICLE 3.12. Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc184225777 \h 11
CHAPITRE IV.CONVENTION ANNUELLE de FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc184225778 \h 13
ARTICLE 4.1. Salaries pouvant beneficier d’une convention annuelle de forfait jours PAGEREF _Toc184225779 \h 13
ARTICLE 4.2. Formalisation du recours au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc184225780 \h 14
ARTICLE 4.3. Période de reference annuelle PAGEREF _Toc184225781 \h 14
article 4.4. Nombre de jours travailles dans l’année PAGEREF _Toc184225782 \h 14
ARTICLE 4.5. Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc184225783 \h 14
ARTICLE 4.6. Rémunération et détermination du salaire journalier de référence PAGEREF _Toc184225784 \h 16
ARTICLE 4.7. Entrée et départ en cours d’année PAGEREF _Toc184225785 \h 16
ARTICLE 4.8. Valorisation des absences PAGEREF _Toc184225786 \h 17
ARTICLE 4.9. Renonciation a des jours de repos supplementaires PAGEREF _Toc184225787 \h 17
ARTICLE 4.10. Garantie d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc184225788 \h 18
ARTICLE 4.11. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184225789 \h 19
ARTICLE 4.12. Organisation des jours de travail PAGEREF _Toc184225790 \h 19
ARTICLE 4.13. Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc184225791 \h 20
CHAPITRE V.DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc184225792 \h 22
ARTICLE 5.1. Durée et modification de l’accord PAGEREF _Toc184225793 \h 22
ARTICLE 5.2. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc184225794 \h 23
champ d’APPLICATION DE L’ACCORD
Objet
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail des salariés en organisant les modalités de recours et de mise en œuvre de conventions de forfaits annuels en heures ou en jours.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et sites de la société, ainsi qu’à l’ensemble des salariés, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée.
principes generaux
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Ainsi, le temps de pause, le temps de restauration ou encore le temps de trajet domicile-lieu de travail, ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils ne sont donc pas rémunérés.
Certains temps peuvent être assimilés à du temps de travail effectif et en conséquence être rémunérés comme tel, sans être constitutifs d’un temps de travail effectif.
Durée de travail hebdomadaire legale
Il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord, la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.
Durée maximale de travail
Il est rappelé que pour les salariés soumis à un horaire de travail, la durée de travail d’un salarié ne peut excéder :
10 heures par journée civile (de 0h à 24h), sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail) ;
48 heures par semaine (du lundi 0h au dimanche 24h) ;
et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Il appartient à chaque salarié de veiller au respect de ces durées maximales de travail, et d’alerter sans délai sa hiérarchie en cas d’impossibilité de les respecter.
Temps de repos
Il est rappelé que sauf pour les cadres dirigeants, chaque salarié bénéficie :
D’un temps de pause cumulé d’au moins 20 minutes par jour dès lors que la durée du travail atteint 6 heures ;
D’au moins 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures glissantes ;
D’au moins 35 heures de repos consécutives par semaine civile.
Il appartient à chaque salarié de veiller au respect de ces durées minimales de repos pour lui-même et pour les salariés placés sous sa direction, et d’alerter dans délai sa hiérarchie en cas d’impossibilité de les respecter.
Suivi du temps de travail
Le temps de travail fait l’objet d’un suivi réalisé via un système auto-déclaratif réalisé sous contrôle du supérieur hiérarchique, permettant de suivre l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
Il doit être complété par les salariés de façon spontanée, régulière, fiable, et de bonne foi, dans le respect des procédures en vigueur.
CONVENTION ANNUELLE de FORFAIT heures
ARTICLE 3.1. Salaries pouvant beneficier d’une convention annuelle de forfait HEURES
Sont éligibles à la conclusion d’une convention annuelle de forfait heures :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Tous les salariés, même non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, il est entendu le bénéfice d’une certaine liberté dans l’organisation et la gestion du temps de travail, et notamment dans la gestion de l’emploi du temps, du temps de travail, des horaires de travail, ou encore du calendrier des jours et demi-journées de travail.
La nécessité d’organiser son temps de travail en fonction de la nature des missions confiées, afin d’assister à des réunions, ou de travailler en lien avec d’autres salariés ou services de l’entreprise, des clients ou des partenaires, n’est pas de nature à faire obstacle à la caractérisation d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps.
A la date de conclusion du présent accord, et sans que cette liste ne présente un caractère limitatif ou pérenne, sont susceptibles d’être éligibles au forfait annuel en heures les emplois suivants :
Technicien.
De nouvelles dénominations pourront être comprises à cette liste indicative de postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en heures de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.
ARTICLE 3.2. Formalisation du recours au forfait annuel en HEURES
Le recours au forfait annuel en heures est formalisé par la signature d’une convention individuelle de forfait entre l’employeur et le salarié.
Cette convention peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail, d’un avenant au contrat de travail ou d’une annexe signée par le salarié et le représentant de l’employeur.
Cette convention précisera, notamment :
la référence au présent accord collectif,
l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission,
la période de référence du forfait, telle que prévue dans l’accord collectif,
le nombre d’heures travaillées dans la période,
la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
ARTICLE 3.3. Période de reference annuelle
La période de référence concernant le décompte du nombre d'heures compris dans le forfait heure, s’entend de l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
article 3.4. Nombre D’HEURES ANNUELLES DE TRAVAIL COMPRISES DANS LE FORFAIT
Les salariés soumis à un forfait annuel en heures devront effectuer chaque année, pour douze mois consécutifs de travail sur la période de référence citée ci-avant et pour un droit à congés payés total, 1795 heures de travail, journée de solidarité comprise.
Cette durée du travail comprend en conséquence la durée annuelle légale de travail, soit 1607 heures, et 188 heures supplémentaires à répartir sur ladite période.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 1795 heures.
ARTICLE 3.5. amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures
L'horaire minimal hebdomadaire est fixé à 0 heure de travail effectif et l'horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures de travail effectif et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines.
ARTICLE 3.6. DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL FORFAITISEE
Par principe, les heures effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires.
Les salariés soumis au forfait annuel en heures réalisent toutefois structurellement 4 heures supplémentaires, soit une moyenne de 39 heures hebdomadaires, portant le total des heures réalisées à 1795 heures (1607 heures + 4 heures supplémentaires pendant 47 semaines).
Ces heures supplémentaires structurelles ouvrent droit à une rémunération majorée à hauteur de 25%.
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures conduisent à un dépassement du volume annuel d'heures de travail intégrant les heures supplémentaires structurelles, les heures excédentaires, accomplies au-delà de 1795 heures, seront payées avec une majoration de 25%.
Le paiement majoré de ces heures excédentaires pourra être remplacé totalement ou partiellement par un repos compensateur, avec accord de l’employeur et selon les modalités définies avec l’employeur.
Pour le suivi des heures, il est précisé qu’une journée complète de travail correspond à 7,8 heures (soit 3,9 heures pour une demi-journée par exemple).
Compte tenu de l’organisation de l’activité de la société, la prise des repos doit être effectuée dans la mesure du possible en période de basse activité, sauf exception et avec l’accord exprès de la Direction.
ARTICLE 3.7. Entrée et départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre d’heures travaillées est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. En cas de départ en cours de période, le nombre d’heures travaillées est déterminé prorata temporis
.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. Si la date d’embauche ou de départ ne coïncide pas avec le premier jour du mois la rémunération versée en paie pour ce mois sera proratisée à due concurrence.
ARTICLE 3.8. REMUNERATION
Compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées d’un mois sur l’autre, et afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes d’activité (dans la limite légale de l’horaire maximal hebdomadaire), la rémunération annuelle des salariés est lissée sur les 12 mois de l’année. Ainsi les salariés concernés bénéficient d’une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois. L’horaire mensuel « moyen » servant de base à la rémunération est de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, correspondant à : -Nombre d’heures équivalent à un temps plein mensuel : 151,67 heures -Nombre d’heures supplémentaires (avec majoration de 25%) : 17,33 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur et selon les besoins du service. Le cas échéant, à cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire d’origine conventionnelle, contractuelle, d’usage ou résultant d’une décision unilatérale de l’entreprise. Le bulletin de paie mensuel fait apparaître le nombre annuel d’heures de travail sur lequel est calculé la rémunération.
ARTICLE 3.9. INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
ARTICLE 3.10. Garantie d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
En cas d’impossibilité de respecter ces durées minimales de repos, le salarié devra en informer sans délai ses supérieurs hiérarchiques, notamment à l’aide des outils mis à sa disposition.
3.10.1. Respect du repos quotidien
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, le salarié en forfait en heures devra respecter la durée quotidienne de repos prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail, à savoir 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures glissantes.
3.10.2. Respect du repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L.3132-2 du Code du travail, à savoir 35 heures de repos consécutives par semaine.
ARTICLE 3.11. Droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La société rappelle que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait annuel en heures bénéficient d’un droit à la déconnexion, leur permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
Pour ce faire, la société rappelle que le droit à la déconnexion se traduit comme suit :
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire sauf cas d’urgence ;
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail doivent être respectées, et que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour quel que motif que ce soit ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.
De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
En cas de difficulté ou de besoin d’accompagnement à mise en œuvre du droit à la déconnexion, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique sans délai.
ARTICLE 3.12. Suivi de l’organisation et de la charge de travail
La société veillera à prendre toutes les dispositions qui s’imposent afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et ce afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.
3.12.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié, avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou sa hiérarchie dans le respect des dispositions du présent accord.
3.12.2. Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures.
A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans la société ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Le respect du droit au repos.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu signé par les parties, et précisant les éventuels aménagements convenus entre elles.
3.12.3. Suivi de la durée du travail
Un contrôle du nombre d’heures travaillées sera effectué par système d’auto déclaration. Un récapitulatif mensuel sera établi afin de faire apparaître le nombre d’heures réalisées et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos.
Chaque salarié communiquera les récapitulatifs mensuellement, au plus tard le dernier jour du mois, à la direction.
Dans le respect du droit à la santé et au repos du salarié, le recours au forfait en heures sur l’année ne doit pas porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des collaborateurs. En ce sens, l’organisation du travail doit respecter les impératifs liés à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail, afin de permettre à son supérieur de provoquer un entretien avec le salarié pour échanger sur les éventuelles mesures devant être adoptées pour éviter que la situation ne perdure ou ne se renouvelle.
3.12.4. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
En cas de difficultés rencontrées dans le cadre de la mise en œuvre du forfait, telle qu’une surcharge de travail, le salarié doit alerter son employeur sans délai, par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci, et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
CONVENTION ANNUELLE de FORFAIT JOURS
ARTICLE 4.1. Salaries pouvant beneficier d’une convention annuelle de forfait jours
Sont éligibles à la conclusion d’une convention annuelle de forfait jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Tous les salariés, même non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Par autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, il est entendu le bénéfice d’une certaine liberté dans l’organisation et la gestion du temps de travail, et notamment dans la gestion de l’emploi du temps, du temps de travail, des horaires de travail, ou encore du calendrier des jours et demi-journées de travail.
La nécessité d’organiser son temps de travail en fonction de la nature des missions confiées, afin d’assister à des réunions, ou de travailler en lien avec d’autres salariés ou services de l’entreprise, des clients ou des partenaires, n’est pas de nature à faire obstacle à la caractérisation d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps.
A la date de conclusion du présent accord, et sans que cette liste ne présente un caractère limitatif ou pérenne, sont susceptibles d’être éligibles au forfait annuel en jours les emplois suivants :
Survey Coordinator
Manager Project
Responsable Développement
ARTICLE 4.2. Formalisation du recours au forfait annuel en jours
Le recours au forfait annuel en jours est formalisé par la signature d’une convention individuelle de forfait entre l’employeur et le salarié.
Cette convention peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail, d’un avenant au contrat de travail ou d’une annexe signée par le salarié et le représentant de l’employeur.
Cette convention détaille les modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions du présent accord. A défaut de précision dans la convention individuelle, le forfait sera régi par les dispositions du présent accord.
ARTICLE 4.3. Période de reference annuelle
La période de référence annuelle s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours de travail et de repos supplémentaire sera donc décompté sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
article 4.4. Nombre de jours travailles dans l’année
La convention individuelle de forfait précise le nombre de jours devant être travaillés au cours de l’année.
Ce nombre de jours ne pourra excéder 218 jours pour une année complète de travail, soit 217 jours de travail et 1 journée de solidarité. Dans le cas où le nombre de jours de travail serait décomptés en demi-journées, il ne pourra excéder 436 demi-journées, dont 2 demi-journées au titre de la journée de solidarité.
Les salariés dont la convention individuelle de forfait annuel en jours prévoit un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours fixé par le présent accord sont dits en forfait jours réduit. Les salariés en forfait jours réduit ne sauraient être considérés comme étant à temps partiel.
ARTICLE 4.5. Jours de repos supplémentaires
Il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordés pour la période de référence varie chaque année en fonction du calendrier, et s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’exercice considéré (365 ou 366 jours) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels (pour un droit complet à congé) ;
Le forfait de 217 jours travaillés ;
1 journée de solidarité.
A titre d’illustration, pour les salariés ayant un droit complet à congés, pour les années à venir, le nombre de jours de repos sera le suivant :
2025 2026 Jours calendaires (A) 365 365
Samedis et dimanches (B)
104 104 Jours fériés tombant sur un jour travaillé (C) 10 10 Congés payés (D) 25 25 Jours pouvant potentiellement être travaillés (E=A-B-C-D) 226 226 Nombre de jours de repos pour un forfait de 218 jours (F=E-218) 8 8
L’octroi de jours de repos ayant pour seul objectif de permettre de garantir le nombre de jours de travail négocié avec le salarié et mentionné dans la convention individuelle de forfait, dans le respect du plafond de 218 jours prévu par le présent accord collectif, ils n’ont aucune valeur financière en paie, dans la mesure où ils sont non travaillés et non rémunérés. Ils ne constituent ni des jours de congés payés ni des jours de réduction du temps de travail.
Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés, par tout moyen, du nombre de jours de repos dont ils pourront bénéficier en cas de droit complet à congé pour la période de référence suivante.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique, dans le respect des procédures internes applicables.
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit, la détermination du nombre de jours de repos se fait dans les mêmes conditions qu’exposées ci-dessus. La durée de travail convenue entre les parties résulte de la soustraction des jours non travaillés aux jours potentiellement travaillés.
ARTICLE 4.6. Rémunération et détermination du salaire journalier de référence
En contrepartie de l’exécution de son contrat de travail, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute forfaitaire, indépendante du temps passé à l’exercice de ses fonctions.
Cette rémunération sera fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les éventuels éléments de rémunération non compris dans le calcul de la rémunération de base.
Le salaire journalier de référence est calculé comme suit :
Salaire journalier de référence = Rémunération annuelle brute / (218 + jours fériés intervenant un jour habituellement travaillé + 25 jours de CP)
Ainsi par exemple, en 2025, pour un salarié bénéficiant d’une rémunération forfaitaire annuelle de 30.000 euros pour 218 jours de travail, sur la base d’un droit intégral à congés payés, le salaire journalier de référence sera de : 30.000 € / (218 + 10 + 25) = 118,58 €.
ARTICLE 4.7. Entrée et départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer au cours de ladite année est proratisé selon les modalités suivantes.
4.7.1. Entrée ou conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours d’année
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de l’année civile, la convention individuelle définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Le nombre de jours à travailler est calculé comme suit :
Nombre de jours à travailler = A – B – C – D - E
A = Nombre de jours calendaires restant sur l’exercice B = Nombre de samedi et dimanche C = Nombre de jours fériés intervenant un jour habituellement ouvrés D = Droits à congés payés acquis E = Prorata du nombre de jours de repos pour l’exercice
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, il est ajouté un jour au résultat ainsi obtenu.
Si le nombre de jours ainsi obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi à l’entier inférieur ou supérieur.
A titre d’exemple : Pour une embauche au 1er mars 2025 A = Nombre de jours calendaires restant sur l’exercice : 306 jours B = Nombre de samedi et dimanche : 88 C = Nombre de jours fériés tombant intervenant un jour habituellement ouvré : 9 D = Droits à congés payés acquis : 6 jours ouvrés (du 1er mars au 31 mai) E = Nombre de jours de repos pour l’exercice : (9 x 306/365 = 7,5 jours)
Nombre de jours à travailler = 306 – 88 – 9 – 6 – 7,5 = 196 jours.
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est porté à 197 jours. Pour un taux journalier de référence de 118,58 €, le salaire annuel de la première année sera de 23.241,68 €.
4.7.2. Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année civile, une régularisation devra être effectuée en fonction de la rémunération fixe forfaitaire perçue par le salarié au cours des mois travaillés, et du nombre de jours réellement travaillés.
La régularisation sera effectuée en application de la formule suivante : Solde = rémunération versée – (nombre de jours travaillés x taux journalier)
ARTICLE 4.8. Valorisation des absences
En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif (absence rémunérée ou indemnisée, congés payés, congés légaux, maladie…), le nombre de jours d’absence est déduit du nombre de jours à travailler sur l’année, à hauteur d’un jour déduit par journée d'absence.
En cas d’absence non rémunérée (hors jours de repos supplémentaires), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
La valorisation en paie des jours d’absence est effectuée conformément aux dispositions du présent accord, et notamment les dispositions relatives au salaire journalier de référence.
ARTICLE 4.9. Renonciation a des jours de repos supplementaires
Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce.
En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire, majorée de 10%.
Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
ARTICLE 4.10. Garantie d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
En cas d’impossibilité de respecter ces durées minimales de repos, le salarié devra en informer sans délai ses supérieurs hiérarchiques, notamment à l’aide des outils mis à sa disposition.
4.10.1. Respect du repos quotidien
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, le salarié en forfait en jours devra respecter la durée quotidienne de repos prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail, à savoir 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures glissantes.
4.10.2. Respect du repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail, à savoir 35 heures de repos consécutives par semaine.
ARTICLE 4.11. Droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La société rappelle que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion, leur permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
Pour ce faire, la société rappelle que le droit à la déconnexion se traduit comme suit :
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire sauf cas d’urgence ;
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail doivent être respectées, et que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour quel que motif que ce soit ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.
De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
En cas de difficulté ou de besoin d’accompagnement à mise en œuvre du droit à la déconnexion, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique sans délai.
ARTICLE 4.12. Organisation des jours de travail
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la nature de leurs missions, de la charge de travail qui leur est confiée, et des périodes d’activités de la société.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
En application des procédures internes en vigueur, le salarié soumettra à la validation de son supérieur hiérarchique, préalablement et dans un délai raisonnable, la date envisagée de la prise de ses jours de repos.
L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
ARTICLE 4.13. Suivi de l’organisation et de la charge de travail
La société veillera à prendre toutes les dispositions qui s’imposent afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et ce afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.
4.13.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié, avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou sa hiérarchie dans le respect des dispositions du présent accord.
4.13.2. Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans la société ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu signé par les parties, et précisant les éventuels aménagements convenus entre elles.
4.13.3. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la société (logiciel de suivi du temps de travail, formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) qu’il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.
Chaque supérieur hiérarchique concerné s’assurera, selon une périodicité mensuelle au plus, du contrôle et de la validation des temps déclarés par les salariés dont il a la charge via les outils en vigueur dans l’entreprise.
Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail, afin de permettre à son supérieur de provoquer un entretien avec le salarié pour échanger sur les éventuelles mesures devant être adoptées pour éviter que la situation ne perdure ou ne se renouvelle.
4.13.4. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
En cas de difficultés rencontrées dans le cadre de la mise en œuvre du forfait, telle qu’une surcharge de travail, le salarié doit alerter son employeur sans délai, par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci, et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 5.1. Durée et modification de l’accord
Le présent accord produit effet à compter du 1er janvier 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
La durée et l’aménagement du temps de travail définis par le présent accord s’imposent à l’ensemble des salariés visés dans le champ d’application de celui-ci.
L'accord ainsi conclu peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, en respectant un délai de 3 mois de préavis, sous réserve des dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail si l’entreprise remplit au moment de la dénonciation les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
L’accord peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du code du travail ou par l’article L.2232-21 du code du travail si l’entreprise remplit au moment de la révision les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant le même objet ou la même cause. Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
ARTICLE 5.2. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation feront l’objet d’une publication et d’un dépôt conformément aux dispositions légales.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévu à cet effet dans l’entreprise. Il sera également tenu à la disposition du personnel.
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Fait à LA MOTTE SERVOLEX, le 20 décembre 2024 En 3 exemplaires originaux
