La société Rosières Thermoformage Industries (R.T.I.), S.A.S. au capital de 100.000 €uros, code NAF 2229A, dont le siège social est situé à Rosières-près-Troyes 10430, Avenue Gabriel Deheurles, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur de site,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise selon les résultats des suffrages exprimés recueillis au premier tour des dernières élections du Comité d’Entreprise, représentée par son délégué syndical,
Monsieur, pour la CFDT ;
D’autre part,
PREAMBULE :
En application des dispositions de l’article L.2242-5-1 du code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent être couvertes par « un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 ». En application de l’article L. 2323-47 du code du travail (qui concerne les entreprises de moins de trois cent salariés), issu de la loi du 9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1er janvier 2012, les entreprises doivent établir, dans le cadre du rapport remis annuellement au comité d’entreprise, un « plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». Elaboré dans cette perspective, le contenu du présent accord collectif sera repris pour être intégré dans le plan d’action figurant dans le rapport sur la situation économique de l'entreprise. Une synthèse de ce plan d’action sera alors portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande. En application du dernier alinéa de l’article L. 2323-47 du Code du Travail, le rapport annuel au comité d’entreprise, dont le plan d’action fait partie intégrante, sera tenu à disposition de l’inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le comité d’entreprise aura émis un avis. La société R.T.I. et l’organisation syndicale CFDT affirment leur volonté de confirmer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et de négocier le présent accord collectif dans ce cadre. Les parties reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. La société R.T.I. a toujours eu pour principe de veiller soigneusement et plus particulièrement sur les huit dernières années, à éviter et prohiber toute forme de discrimination tant au niveau des recrutements, des rémunérations qu’au niveau des formations et des promotions. Les responsables à tous niveaux sont sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble au sein de l’entreprise. Ce nouvel accord, faisant suite à un accord de 2017, traduit donc la volonté de poursuivre les efforts entrepris par la société R.T.I. afin de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les actions qu’il définit s’inscrivent dans cet objectif. Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent élire, parmi les 7 domaines d’action qui suivent, deux « domaines d’action » pour lesquels elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesures : -recrutement, -formation, -promotion professionnelle, -qualification, -classification, La société ne fait pas de distinction de sexe sur les recrutements, les formations, les promotions et les qualifications du personnel. La classification des postes est issue de la convention collective appliquée dans l’entreprise, et est complètement indépendante du sexe des salariés. -conditions de travail, Les postes d’atelier sont mixtes, étant précisé simplement que les gabarits de certaines pièces peuvent parfois présenter des difficultés de manipulation pour les personnes de petite taille. Des femmes tiennent en tout état de cause des postes de production dans l’atelier. -articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il y a 3 salarié employé à temps partiel (temps aménagé) lié à un aménagement de la vie familiale. Répartition du personnel à temps partiel dans les catégories socio-professionnelles : Ouvriers/ employés : 1 homme – 0 femme Techniciens/Agents de maîtrise : 0 homme – 2 femmes Ingénieurs/Cadres : 0 homme – 0 Femme
Au 31 mai 2018, les femmes représentent 20.75 % de l’effectif de R.T.I. Les constats suivants démontrent des disparités :
Faible proportion de femme dans l’encadrement. Néanmoins, 2018 a marqué une évolution par comparaison avec 2017, car une femme a été embauchée à un poste de cadre. Il n’y avait aucune femme cadre jusqu’au 31/12/2017.
Faible proportion de femmes dans les postes de la CSP ouvrier
Les partenaires sociaux sont conscients que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. La société R.T.I. et les partenaires sociaux ont souhaité la mise en place d’un nouvel accord pour permettre :
d’engager une action collective,
d’inciter à adopter de nouveaux comportements,
de poursuivre les efforts de l’entreprise pour tendre vers l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont réunis le 28 juin 2018 et ont retenu les thèmes déterminés comme prioritaires :
l’embauche
la formation professionnelle
la rémunération effective
A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise. En outre, il est conclu dans le cadre notamment des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail.
ARTICLE 2 – 1ER DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
2-1 Objectifs de progression :
Les constats faits par le service des ressources Humaines sur la base des données 2013 à 2018 ont révélé une proportion de femmes aux postes d’encadrement de 8% en 2018 contre 0% fin 2017. Il a été également relevé une proportion de femmes de 17% en 2018 contre 13% avant la mise en place de l’accord et 16% en 2017, dans le service production qui représente 74% de l’effectif total.
L’entreprise a alors formulé le souhait de faire progresser :
d’une part, la proportion des femmes recrutées sur des postes décisionnels ou d’encadrement, afin d’atteindre, dans la mesure du possible une part de 10% de femmes sur des fonctions décisionnelles ou d’encadrement sur l’effectif total des cadres ;
d’autre part, d’augmenter la proportion des femmes recrutées dans le service production, afin d’atteindre dans la mesure du possible, une part de 20%.
2-2 Actions à mettre en œuvre :
Afin de tendre vers les objectifs décrits ci-dessus, 4 actions sont mises en œuvre :
demander aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire qui travaillent avec l’entreprise que des candidatures des 2 sexes soient présentées systématiquement ;
exiger qu’il n’y ait aucune référence sexuée par rapport aux postes annoncés
un document présentant l’entreprise et ses postes et montrant que des femmes peuvent occuper notamment des postes de production dans notre atelier sera établi et transmis aux entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement pour qu’ils puissent le montrer aux femmes se présentant pour un emploi, afin de concourir à cet objectif
enfin lors de l’entretien annuel, la direction abordera avec les femmes occupant des postes ou des fonctions pouvant les conduire à terme à exercer des fonctions décisionnelles ou d’encadrement, cette perspective, les enjeux, qualifications requises et implications de telles fonctions. Un point sera fait sur les formations nécessaires à ce titre.
2-3 Indicateurs de suivi :
Postes d’encadrement ou de fonctions décisionnelles :
Au 31.12.N-1 Au 31.12.N+1 Variation Nombre de cadres ou exerçant des fonctions décisionnelles en poste Femmes
Hommes
Nombre de cadres ou exerçant des fonctions décisionnelles recrutés dans l’année écoulée Femmes
Hommes
Nombre de documents distribués aux recruteurs
Nombre d’entretiens annuels abordant l’exercice de fonctions décisionnelles ou d’encadrement
Postes au service Production :
Au 31.12.N-1 Au 31.12.N+1 Variation Nombre de personnes au service production Femmes
Hommes
Nombre de personnes recrutées dans l’année écoulée au sein du service production Femmes
Hommes
Nombre de documents distribués aux recruteurs
2-4 Coût :
Cette mesure nécessite de mobiliser quelques heures de travail d’un salarié du service ressources humaines afin de mettre en place le document présentant l’entreprise et ses postes et montrant que des femmes peuvent occuper notamment des postes de production
2-5 Echéancier :
A la fin de l’année civile 2017, un bilan sera présenté au Comité d’Entreprise afin de faire le point des objectifs.
ARTICLE 3 – 2ème DOMAINE D’ACTION : FORMATION
3-1 Objectif de progression :
Le bilan de formation 2017 a révélé que 70% des femmes de l’entreprise avaient suivi une formation en 2017 (30.8% avant mise en place de l’accord de 2012) contre 77.5% pour les hommes. Même si cet indicateur est en progrès depuis la mise en place de l’accord en 2012, l’entreprise souhaite renforcer l’accès à la formation pour les femmes afin de réduire l’écart ainsi constaté entre les femmes et les hommes. L’objectif de progression est d’aligner le taux d’accès des femmes à la formation à celui des hommes.
3-2 Actions à mettre en œuvre :
Afin de tendre vers l’objectif décrit ci-dessus :
Les chefs de services seront incités à informer les femmes relevant de leur responsabilité des différentes possibilités et opportunités de formations.
Veiller à diversifier le plan de formation, notamment à destination des métiers et postes occupés majoritairement par des femmes (postes administratifs, logistique et poste d’opérateur finition).
Lors de l’entretien annuel, les besoins de formation de l’entreprise et de la personne seront nécessairement abordés.
3-3 Indicateur de suivi :
Catégories professionnelles Emploi-type Effectif total Nombre de salarié ayant suivi une formation Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an Variation n/n-1 Ouvriers / employés
Nombre de femmes : _____ En nombre : En % : Pour les femmes : _____ Pour les femmes : _____
Total : _____ En nombre : En % : Dans l’ensemble : _____ Dans l’ensemble : _____ Techniciens / agents de maîtrise
Nombre de femmes : _____ En nombre : En % : Pour les femmes : _____ Pour les femmes : _____
Total : _____ En nombre : En % : Dans l’ensemble : _____ Dans l’ensemble : _____ Ingénieurs / cadres
Nombre de femmes : _____ En nombre : En % : Pour les femmes : _____ Pour les femmes : _____
Total : _____ En nombre : En % : Dans l’ensemble : _____ Dans l’ensemble : _____
3-4 Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers. En revanche, elle induit des frais relatifs à l’évolution du plan de formation, ainsi qu’à la recherche et/ou l’élaboration de formations, destinées aux catégories de personnel visées.
3-5 Echéancier
A la fin de l’année civile 2017, un bilan sera présenté au Comité d’Entreprise afin de faire le point des objectifs.
4-1 Constat chez RTI concernant les rémunérations femmes / hommes :
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel à valeur égale. Au sein de l’entreprise R.T.I, sont considérés, notamment, comme de valeur égale, les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l’accord de classification en vigueur au niveau de la branche depuis le 16 décembre 2004 et mis en application au sein de la société depuis le 1er octobre 2006, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc…) telle que définie notamment dans le répertoire des métiers validé par la CNPE du 7 juillet 2010. Pour rappel, l’accord de classification, définissant les différents niveaux de classification en fonction du contenu des emplois, est par conséquent conforme au principe d’égalité salariale et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoires de salaire payé directement ou indirectement par la société R.T.I. au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Le tableau comparatif des salaires de base entre les femmes et les hommes par coefficient, établis au 31/05/2018 pour R.T.I. dans le cadre des négociations annuelles obligatoires laissent apparaître pour le coefficient 710, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour les autres coefficients, les rémunérations ne sont pas indiquées pour les femmes car trop peu nombreuses et indiquer le niveau de rémunération reviendrait à indiquer la rémunération individuelle. Il ressort néanmoins des écarts de rémunération principalement en faveur des femmes compte tenu des emplois occupés qui diffèrent de ceux occupés par les hommes. Ces écarts se justifient par des raisons objectives professionnelles et des emplois qui ne sont pas de valeur égale. On constate également l’existence de 3 temps partiels, 2 pour les femmes et 1 pour les hommes mais sur des niveaux de coefficients différents. Les salaires à temps partiels ramenés sur la base d’un temps plein ne présentent pas d’écarts défavorables pour les temps partiels sur des emplois de valeur égale et à temps plein.
4-1 Objectif de progression : S’assurer de l’égalité totale des rémunérations égales à travail égal.
L’objectif est donc de vérifier que par catégorie professionnelle il n’y a pas d’écart significatif de rémunération pouvant être discriminatoire, étant précisé qu’au sein d’une catégorie professionnelle des écarts de rémunération peuvent apparaître en raison des fonctions particulières attribuées à certains des salariés.
4-2 Actions à mettre en œuvre :
Réaliser un tableau chaque année civile, avec les niveaux de fonction et de responsabilités, afin de s’assurer qu’à responsabilité identique, l’égalité de la rémunération est respectée. Cette synthèse sera présenté au Comité d’Entreprise et des réajustements seront faits si nécessaire. La mesure consiste à identifier s’il existe des écarts de salaire entre des salariés de même catégorie professionnelle à poste égal. En l’absence de justificatifs objectifs sur ces écarts (par exemple l’exercice de fonctions différentes…), ces écarts seront résorbés.
4-3 Indicateur de suivi :
Catégorie Salaire en dessous du salaire moyen brut de la fonction/coefficient Salaires au dessus du salaire moyen brut de la fonction/coefficient
H F H F Par fonction/coefficient
4-4 Coût de la mesure
La mesure n’entraîne pas de coût immédiat. Elle induit en revanche des frais relatifs au recensement et l’examen des rémunérations de chaque salarié par fonction et par coefficient du poste. A terme, cette mesure aura un coût si après constatation d’écarts de rémunération non justifiés, la société doit résorber ces écarts.
4-5 Échéancier
Le recensement des salaires par fonction et par coefficient devra être engagé dans les 3 mois suivants la signature du présent accord collectif. La diminution de ces écarts constatés sera faite au plus tard fin 2018.
ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le Comité d’Entreprise a été informé et consulté sur le projet d’accord avant sa conclusion. Le présent accord collectif est un accord à durée déterminée, conclu pour une période de un an du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, date à laquelle il ne se poursuivra pas mais cessera de produire tout effet de plein droit sans autre formalité. Les parties se retrouveront lors des NAO pour négocier les conditions d’évolution de ses dispositions. Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par avenant conclu entre les parties. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 6 – NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 7 – PUBLICITE
L’accord fait l’objet d’un dépôt (en un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique) auprès de l’Unité Territoriale de l’Aube de la DIRECCTE et en un exemplaire papier auprès du Conseil des Prud’Hommes de Troyes selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail. Il est affiché pour être porté à la connaissance de tous. Il fera l’objet d’un suivi de son application par information annuelle transmise au Comité d’Entreprise sur le bilan d’application de ses mesures au terme de son année d’application. Fait à Rosières, le En 4 exemplaires originaux. Pour la société R.T.I., Monsieur, Directeur de site.
