ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DIVERSES AUTRES MESURES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
-La société ROSTAIN, société par actions simplifiée au capital social de 110.000 €, immatriculée au R.C.S sous le numéro 399 779 438, dont le siège social est situé La Côte de Neffes – 05000 NEFFES,
Représentée par la société SUDAGRO, située ZI La Mirande – 66240 SAINT-ESTEVE, représentée par Monsieur XXX, dûment mandaté à cet effet, ci-après dénommée la Société,
D'UNE PART,
ET
- Monsieur XXX, représentant titulaire du collège 1 - Madame XXX, représentant titulaire du collège 2 Ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
D'AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce présent accord d'Entreprise, conformément aux dispositions des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du Travail.
PREAMBULE
La société ROSTAIN a été rachetée le 2 février 2019 par le Groupe Sud Agro.
Lors du rachat, les nouveaux actionnaires ont pu constater qu’un certain nombre d’usages avait été mis en place, notamment en termes d’organisation du travail, de temps et d’horaires de travail, de convention collective, de primes et de salaires, usages qui ne sont plus adaptés à la configuration actuelle de la société compte tenu de son évolution.
C’est dans ce contexte qu’un certain nombre d’échanges ont eu lieu avec les membres du CSE afin de repenser l’organisation de la société afin de l’aménager et l’adapter à l’évolution de la société qui est en train de se mettre en place.
Un premier accord d’entreprise a été signé le 21 septembre 2020 afin d’acter le changement de la convention collective lié au changement d’activité de la société centré désormais sur une activité principale de production.
Le présent accord a, quant à lui, pour objet de formaliser les changements sur les autres aspects ne figurant pas dans le premier accord d’entreprise, en essayant de créer les clefs du succès tant pour la société que pour les salariés.
En effet, la société a le souci de maitriser les charges du personnel qui ne doivent pas augmenter plus vite que la rentabilité de la structure, dans un environnement professionnel concurrentiel, l’amenant à rechercher des gains de productivité. Toutefois, la société a également à cœur de préserver le pouvoir d’achat de ces salariés, tout en essayant de baisser leur temps de travail afin d’améliorer leurs conditions de travail.
En conséquence, le présent accord collectif poursuit l’objectif de pérenniser une organisation du travail qui se doit d’être performante, conciliant à la fois les intérêts des salariés et la préservation des impératifs d'activité de la Société, soumise à une forte saisonnalité, l’organisation du travail impliquant nécessairement un accroissement de la polyvalence, une amélioration de la gestion des compétences individuelles et collectives et, en conséquence, des gains de productivité et ce, afin d'assurer le maintien voire l'amélioration de la position de la Société, de même que sa pérennité, dans un contexte économique concurrentiel difficile tant sur le plan national qu'international.
C'est donc dans ces conditions que le présent accord d'entreprise doit permettre :
- de répondre, de façon optimale, à la demande des clients (rapidité, efficacité des services), - d'améliorer l'activité face à un marché fortement concurrentiel, - de faire face aux fluctuations saisonnières de l'activité.
Au regard des considérations économiques, et du contexte concurrentiel, les parties signataires considèrent que l'aménagement du temps de travail constitue une alternative essentielle à la compétitivité de l'Entreprise et un moyen approprié lui permettant au plan économique :
-de faire face aux variations saisonnières du carnet de commandes liées aux fluctuations du marché,
- de satisfaire les commandes urgentes des clients,
- d'améliorer les coûts de production.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à créer les conditions favorables à son succès considérant que l’organisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d'Entreprise que devra bien sûr s'approprier l'ensemble de ces acteurs.
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord ont vocation à se substituer aux dispositions des usages, précédents accords collectifs et dispositions conventionnelles ayant le même objet.
CECI EXPOSE, LES PARTIES ONT CONVENU DE CE QUI SUIT :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à la société ROSTAIN dans sa forme actuelle et à venir.
Il s’applique aux salariés non cadres mais à l’exclusion du personnel relevant du statut Agents de maitrise, du personnel affecté à l’administratif et à la maintenance. Il pourra être applicable également aux apprentis, aux salariés embauchés à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires.
Article 2. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet essentiellement de définir les conditions de mise en œuvre des modalités d'un aménagement du temps de travail au sein de la Société ROSTAIN et ce à effet du 1er octobre 2020.
Il prévoit également des mesures annexes liées au nouveau modèle économique que veut créer la société.
Article 3. Temps de travail effectif et durées maximales du temps de travail
3.1. Définition du temps de travail effectif
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
3.2. Durées maximales de travail
1) durée quotidienne du travail
Il est précisé que selon les dispositions légales, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-5 et D.3121-6 du code du travail).
Toutefois, le présent accord a pour objet de porter dérogation à la durée maximale quotidienne de travail des salariés non cadres concernés par le présent accord, en application des dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail relatif au dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif. La direction se réserve en effet la possibilité de porter la durée du travail journalière à 10 heures par jour dans les périodes de forte activité en cas de commandes importantes nécessitant une forte production et des délais de fabrication réduits.
2) durée hebdomadaire du travail
Selon les dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder ni 48 heures sur une même semaine, ni 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Conformément à l’article L.3121-23 du code du travail, le présent accord prévoit un dépassement de cette dernière durée hebdomadaire de travail mais à la condition que la durée hebdomadaire de travail ne puisse excéder en moyenne 46 heures sur 12 semaines consécutives.
La durée minimale de repos quotidien est fixée à 10 heures consécutives.
Article 4. Mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail
4.1. Le principe
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionné au contrat.
Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée viennent compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration de salaire. La compensation des périodes de haute activité dans le cadre de l’annualisation du temps de travail peut être effectuée sous forme de jours de repos.
Le présent accord a pour objet de définir l’aménagement du temps de travail, la répartition des horaires de travail sur 12 mois consécutifs, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail.
4.2. Modalités pratiques
Il est rappelé que l’usage au sein de la société ROSTAIN est de travailler selon une amplitude de 40 heures 30 par semaine mais avec un temps de travail effectif de 38H30 compte tenu des pauses de 20 minutes par jour qui sont actuellement payées. Cet usage est remis en cause par le présent accord d’entreprise qui se substituera de fait aux usages existants.
La période de référence va du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1, soit une période de 12 mois consécutive.
A compter du 1er octobre 2020, le temps de travail effectif sera en moyenne de 38 heures par semaine.
La répartition sera donc de 7 heures 36 par jour, référence qui sera retenue pour la paie.
La durée de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
La limite supérieure de la modulation est fixée au maximum à 46 heures par semaine pour l'ensemble des équipes.
En période de faible activité, la limite basse de la modulation est fixée au minimum à 24 heures par semaine.
Certaines semaines seront également travaillées à hauteur de 35 heures par semaine.
Les périodes hautes ou basses d’activité se répartiront, selon un calendrier indicatif et individualisé, sur les autres mois de l’année.
Conformément à l’article 3 du présent accord, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 46 heures sur une même semaine, sauf demande d’autorisation effectuée auprès de la DIRECCTE pour porter la durée maximale à un plafond pouvant aller jusqu’à 52 heures. De la même manière la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas excéder en moyenne 44 heures sur 12 semaines consécutives.
La programmation indicative annuelle de la répartition du travail sera établie au début de chaque période annuelle par le responsable de l'entreprise pour chacun des salariés, en tenant compte notamment des particularités liées à la saisonnalité de l'activité, au carnet de commandes, au calendrier notamment celui des vacances scolaires et pourra faire l’objet d’ajustements hebdomadaires.
Ce programme précisera : •La durée hebdomadaire de travail sur le mois ; •La répartition du travail sur les jours de la semaine ; •La durée et horaires quotidiens de travail : il est possible que certains salariés soient amenés à travailler de 6 heures à 14h30.
Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé par atelier/service et par salarié selon les nécessités de l’organisation.
Le programme indicatif de modulation sera communiqué à chaque salarié et affiché, après consultation du comité social et économique. Une copie est adressée à l’inspection du travail.
Toutefois les salariés pourront être informés individuellement des changements de leurs horaires sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, après consultation et avis du comité social et économique. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés, compte tenu des caractéristiques particulières propres à l'activité, notamment l'utilisation de denrées périssables, dans les cas suivants : une période de crise alimentaire ou sanitaire (contamination bactériologique, ….), des événements exceptionnels et commandes exceptionnelles.
4.3. Temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où pendant ces périodes, le personnel n'est pas à la disposition de l'employeur et peut dès lors vaquer à ses occupations personnelles.
Toutefois, si à titre exceptionnel, à la demande de l'employeur, le salarié demeure à sa disposition soit pendant le temps nécessaire à la restauration soit pendant le temps consacré aux pauses, ce temps sera alors considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré.
La durée du temps de pause est la suivante : •Lorsque la journée de travail est inférieure à 8 heures par jour : une pause de 30 mn par jour non rémunérées sont accordées. •Lorsque la journée de travail est supérieure à 8 heures par jour, il est possible qu’une pause supplémentaire de 20 minutes non rémunérée soit accordée. La décision d’accorder ou non la pause sera au cas par cas et fonction de la durée du travail.
Il est rappelé que les pauses journalières non rémunérées entrainent une augmentation de l’amplitude du travail des salariés de la durée correspondante.
4.4. Temps d'habillage et déshabillage
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par les dispositions législatives ou réglementaires ou par le règlement intérieur et que l'habillage et le déshabillage sont réalisés dans l'enceinte de l'entreprise, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il doit par contre faire l’objet de contreparties.
En contrepartie de ces temps d'habillage et de déshabillage, non assimilés à du temps de travail effectif, le salarié concerné percevra une contrepartie sous forme d'une indemnisation forfaitaire égale à 2,4 % de son salaire mensuel brut de base, qui apparaitra sur une ligne distincte du bulletin de paie.
4.5. Heures supplémentaires
Les heures accomplies de 35 heures à 38 heures sont considérées comme des heures supplémentaires et seront payées mensuellement avec la majoration correspondante.
Par contre, les heures effectuées au-delà de 38 heures par semaine, dans les limites fixées par le présent accord (46 heures/semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires hebdomadaires.
Par conséquent, aucune heure supplémentaire ne devrait être décomptée en cours d’année au-delà de 38 heures, tant que la durée maximale hebdomadaire (46 heures ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) prévue par l’accord n’est pas dépassée.
Seules constituent des heures supplémentaires :
•En cours d’année, les heures effectives réalisées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord.
•En fin d’année, les heures effectives réalisées au-delà de 1607 heures pour les salariés à 35 heures et au-delà de 1744 heures pour les salariés à 38 heures, selon les cas, et qui n’ont pas fait l’objet d’un règlement en cours d’année.
Ces heures supplémentaires seront affectées dans un compteur individuel d’heures mis en place pour chaque salarié, tenu par le service comptabilité, ce compteur étant annexé chaque mois au bulletin de paie afin que le salarié en soit parfaitement informé.
A la fin de la période d’annualisation, soit au 30 septembre de chaque année, les éventuelles heures supplémentaires seront payées au salarié avec la majoration correspondante si le compteur fait état d’un montant supérieur à 30 heures.
Si le compteur d’heures fait apparaitre un montant inférieur à 30 heures, les heures effectuées seront transférées sur le nouvel exercice, le salarié voyant ainsi son temps de travail annuel augmenté afin de rattraper les heures manquantes.
En cas de compteur débiteur, le solde des heures non effectuées sera transféré sur l’exercice suivant.
Pour les contrats de travail à durée déterminée et les saisonniers, le système est le suivant : les heures effectuées au-delà de 35 heures sont affectées dans un compteur d’heures individuel mis en place pour chaque salarié. Elles seront récupérées dès que possible et à défaut, feront l’objet d’un règlement avec une majoration de salaire à hauteur de 25%.
Les jours d'absence indemnisés (notamment congés payés, chômage partiel, congé individuel de formation, pauses, maladie) compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Seules les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (sauf si leur paiement et les majorations y afférentes sont remplacés par un repos équivalent).
Les salariés seront avertis de leurs droits acquis par un document annexé à leurs bulletins de paie.
Un bilan de l’annualisation sera transmis chaque début d'année suivante au Comité social et économique.
4.6. Lissage des rémunérations
Compte tenu des fluctuations du temps de travail inhérentes aux modalités d'aménagement du temps de travail retenues dans certains services, et du souci d'assurer au Personnel une rémunération mensuelle régulière, le montant du salaire mensuel de base des salariés concernés par le présent accord d'entreprise, sera indépendant du nombre d'heures réellement travaillées au cours de chaque mois.
La rémunération mensuelle de base sera lissée et sera établie sur la base annuelle de 1607 heures de travail pour les salariés travaillant en moyenne 35 heures par semaine et de 1744 heures pour les salariés travaillant à 38 heures par semaine.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de base.
La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement, et celui de l'indemnité de départ en retraite.
Hormis ces hypothèses et dans le cas où un salarié n'aurait pas travaillé pendant toute la période de référence (embauche ou départ en cours d'année), sa rémunération devra être régularisée sur la base de la durée effective de son travail.
Ainsi :
•Le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée de travail correspondant au salaire lissé :
L'employeur lui versera un complément de rémunération égal à la différence entre le nombre d'heures effectivement travaillées et les heures de travail déjà rémunérées au titre du lissage du salaire de base.
Cette régularisation interviendra, soit à l'occasion de la dernière paie de la période de référence, soit lors de la rupture effective du contrat de travail, si celle-ci intervient avant cette échéance.
Il est bien évident que cette hypothèse ne tient pas compte du cas où les heures travaillées en trop ont été prises par le salarié sous forme de repos compensateur de remplacement.
•Si les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage, sont supérieures à celles correspondant à son temps de travail effectif, deux cas sont alors à distinguer :
- En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, une compensation sera faite lors de la dernière paie, entre les sommes dues à l'Entreprise, à quelque titre que ce soit, et cet excédent, sauf si le salarié a été licencié pour motif économique.
- Le salarié embauché en cours de période de référence et dont le contrat de travail se poursuit à l'expiration de celle-ci, sera redevable, s'il y a lieu, de l'excédent de rémunération dont il a bénéficié, par compensation sur ses prochains salaires.
Article 5. Recours au travail en équipes
Dans un objectif de cohérence de la gestion du temps de travail avec les besoins réels de l’activité, la direction a souhaité mettre en place un dispositif d’organisation du temps de travail en relais par équipes soit de manière successive soit de manière chevauchante.
L’organisation du temps de travail au sein du service production en 2 équipes successives alternantes ou chevauchantes, dérogeant à l’horaire collectif, est un outil de flexibilité, afin de pouvoir assurer aux clients, une continuité de service en prolongeant l'utilisation des outils de production.
Pour assurer cette continuité de service, le travail par équipes sera autorisé suivant les conditions fixées par cet accord.
L’employeur y aura recours en cas de besoin sans formalités particulières, à l’exception d’une information soit préalable soit postérieure du CSE, selon le degré d’urgence Sa décision d’y recourir de manière immédiate s’imposera aux salariés.
5.1. Equipes successives
Le travail en équipe successive est un travail défini de la façon suivante : «Travail à un poste de travail sur lequel au cours d’une même journée se succèdent au moins deux salariés et dont la durée de chevauchement est inférieure ou égale à une heure ».
Le travail posté discontinu est le travail exécuté par des salariés formant deux équipes distinctes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher, excepté durant le temps de passage des consignes, le cas échéant.
Celui-ci s’organisera en 2 équipes qui se succèderont par roulement sur les mêmes postes de travail.
Dans cette hypothèse, le temps de travail journalier sera de 8 heures par jour.
Il est constitué d’une équipe du matin et une équipe d’après-midi comme suit :
1 équipe du matin de 6h00 à 14 h30 dont 30 minutes de pause non rémunérées 1 équipe de l’après-midi de 14h30 à 22h30 dont 30 minutes de pause non rémunérées.
Les temps de pause (horaires) seront fixés par la Direction afin d’assurer la continuité du service, pendant les horaires de travail.
5.2. Equipes chevauchantes
Les horaires de travail des équipes chevauchantes sont les suivants : Plage 1de 6h à 14h Plage 2de 12h à 20hDu lundi au vendredi
Ainsi, les salariés travailleront 8 heures par jour et simultanément à 2 sur les tranches horaires 12 h à 14 h.
Chaque plage est occupée par le même salarié durant toute une semaine. Chaque lundi, les salariés de la plage horaire 1 glisseront sur la plage horaire 2.
Ces horaires s’entendent en journée continue. Une pause de 30 minutes est à prendre pour se restaurer ou se reposer. Cette pause est rémunérée comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié, sur site, est tenu d’intervenir à tout moment si cela s’avère utile.
5.3. Dispositions communes
Le planning horaire et la constitution nominative de chaque équipe seront affichés de façon claire et précise par l’employeur.
Le planning sera affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun si possible au moins une semaine à l’avance.
La constitution nominative de chaque équipe sera faite par la Direction et en roulement avec les salariés.
L’éventuelle restauration des salariés pendant leur temps de pause devra se faire au sein des espaces mis en place à cet effet.
La mise en place du travail en relais n’aura aucune incidence sur la mensualisation et le taux horaire des salariés concernés.
Le contrôle de la durée du travail se fera par renseignement du registre dédié du temps de présence, après habillage et après déshabillage, par badgeage). La comptabilisation du temps sera faite en heures et en minutes.
Toute fraude commise par l’intéressé dans l’enregistrement de ses heures et pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Les salariés seront informés des changements de planning par voie d’affichage.
Le délai de prévenance dans lequel seront informés les salariés concernés des changements de durée du travail ou d’horaire est fixé à 7 jours calendaires, réduit à 3 jours ouvrés en cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité. Ce délai est ramené à 24 h lorsque l’une des situations suivantes se présente :
-absence imprévue d’un(e) salarié(e), -situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, -commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings ou report/perte de commande, -situation d’urgence.
La modification du planning du tableau est possible à la demande du salarié et avec accord du responsable, à la condition de trouver un remplaçant et moyennant un délai de prévenance de 24 heures. Par ailleurs, en cas de nécessité de service justifiée, par exemple, par des absences non planifiées, maladies, ou en cas de surcroît d’activité, le responsable pourra demander à un salarié de changer de poste. De préférence, il sera fait appel au volontariat.
Au cours d’une semaine, le changement d’équipe se fera dans la mesure du possible en respectant le repos journalier entre deux factions de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures.
Article 6. Autres mesures et engagements de la société
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du travail, diverses autres mesures sont mises en place.
6.1. Mise en place d’une badgeuse positionnée dans le sas d’accès.
6.2. Afin de limiter l’impact de la baisse du temps de travail effectif de 38h30 à 38 H, la société augmentera les taux horaires de chaque salarié de 5% à compter du 1er octobre 2020.
6.3. Toutes les primes versées à titre d’usages préalablement à la signature du présent accord d’entreprise sont supprimées.
6.4. Les primes suivantes seront versées aux salariés :
Prime de froid selon les dispositions conventionnelles
Prime d’ancienneté :
3% pour 3 ans d’ancienneté,
6% pour 6 ans d’ancienneté,
9 % pour 9 ans d’ancienneté,
12 % pour 12 ans d’ancienneté,
15 % pour 15 ans d’ancienneté. Il s’agit d’un plafond.
Le montant de la prime d’ancienneté se calculera sur le salaire minimum hiérarchique pour 151 h 67.
Prime de 13eme mois : Le montant de cette prime sera égal au montant du salaire minima hiérarchique pour 151 h 67.
Elle sera versée pour la première fois avec la paie du mois de décembre 2020 à hauteur de 50 % du montant ci-dessus défini, sous réserve que le salarié ait un an d’ancienneté. Elle sera versée intégralement avec la paie du mois de décembre 2021, sous réserve que le salarié ait un an d’ancienneté. Par contre aucun prorata ne sera dû en cas de départ en cours d’année quelque soit le motif de la rupture, et quelque soit la partie qui soit à l’origine de la rupture du contrat.
6.5. Suppression des tickets repas à compter du mois d’octobre 2020, usage déjà dénoncé auprès des salariés.
6.6. En cas de travail le week end, le temps de travail effectif sera payé dans le mois avec une majoration de salaire de 50 % en plus de l’éventuelle majoration au titre des heures supplémentaires. Le salarié bénéficiera également d’une prime week end de 35 € par jour de travail.
6.7. Travail de nuit : Tout salarié amené à travailler de nuit soit entre 21 heures et 6 heures bénéficiera à ce titre d'une compensation salariale égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située dans cette tranche horaire.
6.8. Congés payés : Il est convenu que les congés payés vont se décompter en jours ouvrés à compter du 1er juin 2020, ce qui implique un droit à congés payés de 25 jours ouvrés par an, lorsque les conditions totales d’acquisition sont réunies.
Priorité en ce qui concerne le départ en congés, sera donnée aux personnes en charge d’enfants scolarisés et dont l’âge est inférieur à 18 ans.
L’acceptation des semaines de congés payés se fera sous réserve qu’il n’y ait pas plus d’une personne par service en congés de façon simultanée.
Enfin les jours supplémentaires pour fractionnement et définis selon les règles légales, sont maintenus.
6.9. Le lundi de la Pentecôte fera l’objet d’une journée de congés qui est donnée par la Direction.
Article 7. Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Il entre en vigueur à compter du 1er octobre 2020 et prendra fin le 30 septembre 2022.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 8. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires et doit donner lieu à dépôt auprès de l’Unité Territoriale des Hautes-Alpes conformément aux articles L.2261-9 et D. 2231-2 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 9. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, en main propre à chaque signataire,
deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), seront déposés auprès de l’Unité Territoriale des Hautes-Alpes de la DIRECCTE de PACA. Une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Gap.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel. Il sera également affiché aux emplacements réservés à cet effet.
Fait à Neffes, En 4 exemplaires originaux Le …………..2020
