La Société ROUX, Sarl immatriculée au Registre du Commerce de Blois sous le numéro 498 396 324, dont le siège social se situe A10 – Aire de Blois Villerbon 41000 VILLERBON, représentée par ************************* en sa qualité de Gérant,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
C.F.D.T., représentée par ************************* en sa qualité de Déléguée Syndicale,
F.O., représentée par ************************* en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
Préambule
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une documentation complète a été partagée : base de données économiques et sociales (BDES), bilan de l’accord et son avenant arrivés à échéance et résultat de l’index égalité professionnelle. Aussi, l’entreprise souhaite confirmer son engagement pour une culture de l’égalité associée à la qualité de vie au travail, sur les 4 domaines d’action suivants conformément à l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 18 septembre 2024 :
Rémunération effective ;
Formation ;
Sécurité et santé au travail ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le dialogue entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, ayant désigné une Déléguée syndicale et un Délégué syndical, a ainsi permis d’aboutir à l’accord suivant, à l’issue des réunions des 6, 13 et 20 novembre 2024. Des mesures sont adoptées, accompagnées d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi mesurables pour s’assurer de leur bonne mise en œuvre.
Article 1 | Rémunération
A l’analyse des données et du suivi annuel, aucun écart de rémunération, tant au niveau du bénéfice des avantages accordés au sein de l’entreprise que sur les salaires effectifs, n’est constaté́ à situation et poste identiques entre les femmes et les hommes. L’entreprise respecte ses obligations et son engagement à écarter toute forme de discrimination salariale à l’embauche et dans le déroulement de carrière, retranscrits notamment par les résultats de l’index égalité professionnelle. La mesure adoptée consistera à maintenir ou rééquilibrer la mixité aux postes, notamment pour les Agents de maîtrise et Cadres.
Mesure 1 · Mixité & Équilibre
Renforcer une représentation mixte et plus équilibrée aux postes AM et Cadre.
Objectif Assurer les remplacements à 50% minimum par les femmes aux postes AM et Cadre. Indicateur Nombre de promotions aux postes AM et Cadre par sexe.
Article 2 | Formation
La formation contribue à l’évolution des mentalités, toujours porteuses de préjugés à l’égard des femmes comme des hommes au travail, pouvant parfois être à l’origine de situations de souffrance (propos discriminatoires, agissements sexistes, conflits relationnels). Améliorer la qualité de vie au travail passe par une responsabilisation de chacune et de chacun, en prenant conscience de sa contribution dans les relations humaines internes. La mesure suivante participe au développement d’une culture de l’égalité et de la QVT.
Mesure 2 · Coopération, Égalité & Qualité de Vie au Travail
Le personnel ayant des fonctions d’encadrement sera de nouveau formé pour favoriser la coopération, porter la culture de l’égalité et améliorer la QVT.
Objectif Former 100% du personnel ayant des fonctions d’encadrement pendant la durée du présent accord. Indicateur Nombre de personnes concernées et formées par sexe sur cette action de formation.
Article 3 | Sécurité et santé au travail
Outre l’obligation pour l’employeur de veiller à la sécurité et à la santé de ses équipes, il ne peut être toléré aucune remise en cause d’une personne dans son environnement de travail pour son identité, en particulier en raison de son sexe. Les mesures de prévention des agissements sexistes et du harcèlement, moral comme sexuel, doivent s’inscrire dans un cadre connu de tous et toutes, dès son entrée dans l’entreprise et pendant tout son parcours professionnel. C’est la raison pour laquelle la formation prévue à l’article 2 consacre systématiquement une séquence dédiée à la prévention de ces risques. Il est rappelé qu’une personne est désignée Référente « agissements sexistes et harcèlement sexuel » par le CSE.
Mesure 3 · Désignation et formation d’une personne Référente agissements sexistes et harcèlement sexuel par l’employeur
Sur le modèle de l’article L1153-5-1 du code du travail concernant les entreprises à partir de 250 salarié·e·s.
Objectif Disposer de deux personnes référentes formées, pour savoir appréhender leurs rôles respectifs au sein de l’entreprise et auprès des équipes. Indicateur Personne désignée par l’employeur et action de formation engagée.
Article 4 | Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin d’assurer la possibilité à toutes et à tous d’être présents lors de l’arrivée d’un enfant au foyer ou en cas de situations particulières liées à la santé de l’enfant, l’entreprise reconduit les mesures suivantes adoptées précédemment.
Mesure 4 · Congé de naissance 10 jours
Dans le cadre de l’article L3142-1 du code du travail et de la négociation sur sa durée rendue possible par l’article L3142-4 d’une part, et des dispositions collectives d’entreprise adoptées depuis 2020 d’autre part, un abondement de 7 jours ouvrés au congé de naissance légal (3 jours ouvrés) est reconduit.
Ce congé de naissance de 10 jours ouvrés est ainsi composé du congé légal initial de 3 jours ouvrés et des 7 jours ouvrés abondés, intégralement pris en charge.
Il est rappelé qu’il concerne le 2ème parent ne bénéficiant pas du congé maternité, quel que soit son sexe et son statut, afin de s’inscrire dans une société où les modèles de famille sont multiples et où l’exercice de la responsabilité familiale doit être mieux réparti. Objectif 100% des « congés de naissance » pris abondés de 7 jours supplémentaires, soit 10 jours ouvrés. Indicateurs Nombre de « congés de naissance » demandés et pris par sexe pour une durée de 10 jours.
Mesure 5 · Congé Enfant malade
Les articles 2.11c) et 4.09c) de la CCN des Services de l’Automobile, ainsi que l’article L1225-61 du code du travail, disposent qu’un parent a droit à un congé non payé pour soigner son enfant malade, au maximum de 3 jours par an et jusqu’à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le parent salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
La rémunération sera maintenue pour le 1er jour de congé « Enfant malade » par année civile.
Objectif 100% des congés « Enfant malade » avec rémunération maintenue le 1er jour. Indicateurs Nombre de maintiens de salaires assurés par sexe / Nombre de 1er jour de congé « Enfant malade » pris.
Article 5 | Durée, prise d’effet, modalités de révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, conformément à l’article 3 de l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 18 septembre 2024. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025 et sa mise en œuvre sera suivie annuellement par les membres du Comité Social et Économique. Ses dispositions pourront être révisées par avenant négocié entre les parties signataires, notamment en cas d’évolution du cadre règlementaire les rendant non conformes.
Sous réserve d’une dénonciation conjointe des dispositions de l’accord de méthode sur les négociations obligatoires du 18 septembre 2024 :
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les dispositions des articles L2261-7-1 et suivants du code du travail ;
L’accord peut également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois et dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.
Article 6 | Publicité et dépôt
Un exemplaire du présent accord signé est remis à chaque partie prenante à la négociation, une notification étant par ailleurs assurée auprès de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. Il sera affiché sur l’ensemble des établissements de l’entreprise à destination du personnel (établissements du périmètre du texte en annexe jointe à cet accord), sur les panneaux prévus à cet effet. Conformément aux dispositions du code du travail, un exemplaire électronique sous format .pdf signé et un exemplaire électronique sous format .docx anonymisé seront déposés sur la plateforme de téléprocédure dédiée après expiration du délai d’opposition, pour transmission automatique à la DREETS – DDETS dont relève le siège social de la Société ROUX d’une part, et pour publication sur le site Légifrance d’autre part. Il sera également déposé un exemplaire signé du présent accord auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Fait à VILLERBON, le 20 novembre 2024.
