ACCORD A DUREE DETERMINEE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME
Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail une négociation a été engagée et abouti à l’accord suivant entre :
La Société ROYER LOGISTIQUE SAS au capital social de 145 291 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.
Ci-après dénommée « L'Entreprise » et représentée par
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale suivante :
CFDT représentée par Monsieur
D’AUTRE PART
Article 1 – Objet, champ d’application de l'accord
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée faisant partie de la société ROYER LOGISTIQUE.
Article 2 – Durée et date d’entrée en vigueur de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er novembre 2018.
Article 3 – Diagnostic :
Un diagnostic a été établi puisqu’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de l’entreprise Royer Logistique arrêté au 30 avril 2018 (sur 1 an) a été présenté à la Délégation syndicale. Les constats suivants ont été faits : Au 30 avril 2018, l’entreprise Royer Logistique comptait 114 salariés dont 46% de femmes, et 54% d’hommes, dont 86% en CDI. En synthèse, ce rapport fait apparaitre une relative équité entre les femmes et les hommes sur les différents critères analysés :
Les embauches sont en faveur des femmes,
Les actions de formations ont plus profité aux hommes sur la période considérée,
Les promotions ont profité davantage aux hommes sur l’année étudiée du fait qu’ils sont plus nombreux, car ces promotions ont été réalisées dans le cadre de l’actualisation de l’ classification de la convention collective.
En termes de classification, sur 8 postes cadre, 1 seul est occupé par une femme,
Moins de 3% des salariés sont à temps partiel dans une formule de temps partiel choisi.
S’agissant des accidents de travail, 60% des déclarations l’ont été pour des femmes et 40% pour des hommes,
Les écarts de salaires par niveau entre les femmes et les hommes sont en faveur des hommes pour les 4 niveaux qui sont représentés par des hommes et des femmes. Ces écarts sont inférieurs à 10%
11 métiers occupés par plus d’1 personne sont recensés dans la société Royer Logistique, 9 métiers sont occupés aussi bien par les femmes que par les hommes.
Compte tenu de cet état des lieux et dans la continuité de l'accord d’UES signé le 17 mai 2015 dont le bilan a été présenté aux délégués syndicaux, la société Royer Logistique et la délégation syndicale souhaite réaffirmer par le présent accord leur volonté de garantir à l'ensemble de ses salariés l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle.
A cette fin, il a été convenu ce qui suit :
Article 4 : Egalité Professionnelle Femme/Homme :
Les domaines proposés par la loi sont les suivants, l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 4 domaines d’action sont à choisir parmi les 9 domaines d’action légaux pour les entreprises de plus de 300 salariés, sachant que la rémunération doit obligatoirement figurer parmi les domaines d’action choisis. A noter que l’UES ROYER a choisi de mener les négociations au niveau UES de manière à couvrir l’ensemble des entreprises de l’UES par un accord collectif d’entreprise et par là même s’engager sur 4 domaines d’actions alors que la loi ne prévoit que 3 domaines d’actions pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et 300 salariés. La Direction et la Délégation Syndicale ont choisi d’agir plus précisément sur quatre domaines d’action parmi les neuf domaines proposés auxquels sont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :
Domaine d’action n° 1 : la rémunération effective
Domaine d’action n° 2 : l’embauche
Domaine d’action n° 3 : l’articulation vie professionnelle/vie familiale
Domaine d’action n° 3 : la qualification
Il est donc décidé compte tenu du diagnostic établi sur la société ROYER LOGISTIQUE de poursuivre dans la même logique et de retenir les mêmes domaines d’actions et de s’engager sur 4 domaines d’actions au lieu des 3 prévus par les textes.
Domaine d’action n° 1 : la rémunération effective
Equité des salaires Femmes/Hommes
Il arrive que dans certains niveaux de la classification des conventions collectives de référence, et pour un niveau donné les salaires des femmes soient inférieurs à ceux des hommes ou inversement. Ces écarts s’expliquent la plupart du temps par l’ancienneté dans le poste, le niveau du diplôme, l’expérience dans la fonction. Toutefois, l’entreprise soucieuse de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes s’engage à limiter les écarts sur les salaires de base pour une ancienneté équivalente à 10% par niveau.
Action :
Une enveloppe pourra être dédiée, dans le cadre des NAO sur les salaires, pour la gestion de ces écarts.
Indicateurs :
Comparer les écarts de salaires par niveau
2018/2017
2019/2018
2020/2019
4-1-2 Les congés maternité
Certaines femmes, de par leur niveau de salaire, peuvent avoir une perte de salaire par une indemnisation de la part de caisse primaire de l’assurance maladie (CPAM) inférieur à leur salaire net pendant leur congé maternité. Afin de maintenir le niveau de rémunération des femmes partant en congé maternité, les actions suivantes sont décidées :
Actions :
La mise en place de la subrogation pendant un congé maternité ou congé d’adoption pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté à la date de l’événement
Le maintien du salaire fixe pendant le congé maternité ou congé d’adoption, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté à date de l’événement
Indicateur :
Nombre et coûts de la subrogation maternité
Domaine d’action n° 2 : l’embauche
Objectif de progression : favoriser la mixité à l’embauche ou à la mobilité interne
Actions :
Rédaction des annonces de façon mixte
Formation au recrutement sur la non-discrimination de l’équipe RH
Présenter au moins une candidature Femme et homme pour chaque recrutement à partir de la sélection des CV
Sensibilisation et mise en place d’un guide de bonnes pratiques de recrutement distribué aux managers qui recrutent
Indicateurs
Nombre de candidatures femmes et hommes proposées par poste à pourvoir, à partir de la sélection des CV
Nombre de recrutement femmes versus hommes
Domaine d’action n° 3 : l’articulation vie professionnelle/vie familiale
4-3-1 Le congé paternité
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale ne doit pas être une préoccupation exclusivement féminine. Il peut arriver que, pour conserver un niveau de revenu stable, les hommes ne profitent pas de leur congé paternité car l’indemnisation par la CPAM peut être limitée, au-delà d’un certain niveau de salaire. De ce fait, les hommes n’ont pas toujours l’opportunité de pouvoir profiter de leur vie familiale, notamment dans le cadre d’une naissance.
Action :
Ainsi, il est décidé dans le présent accord de mettre en place les actions suivantes :
Mise en place de la subrogation des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJSS) et maintien du salaire des Hommes pendant leur congé paternité (pour les salariés ayant un an d’ancienneté au moment de l’événement) par le versement d’un complément de salaire employeur.
Indicateurs de suivi:
Nombre de congés pris sur nombre de paternité
Nombre et coût de la subrogation paternité
4-3-2 Le temps partiel choisi
Les femmes et les hommes avec un ou plusieurs enfants souhaitent parfois pouvoir continuer à s’occuper de leur famille, même après les 3 ans de leur(s) enfant(s). Objectif : permettre le temps partiel choisi quand cela est possible au niveau de l’organisation du service et de la charge de travail.
Action :
Etudier toutes les demandes de travail à temps partiel des salariés Femmes et Hommes après les 3 ans de leur(s) enfant(s), et organiser le travail en équipe quand cela est possible et en fonction de l’activité de sorte à pouvoir accepter un maximum de ces demandes. Ces acceptations seront formalisées par avenant au contrat de travail d’un an, éventuellement renouvelables.
Indicateur de suivi:
Nombre d’acceptations de réduction du temps de travail après les 3 ans de l’enfant sur nombre de demandes
Domaine d’action n° 4 : Qualification
Objectif de progression: S’assurer de l’équité des chances pour évoluer dans l’entreprise. La direction des Ressources Humaines souhaite favoriser la mobilité professionnelle dans l’entreprise et permettre l’évolution d’un métier à un autre quand cela est possible. Pour se faire l’entreprise doit favoriser l’expression des salariés sur leurs projets professionnels, l’évaluation et le développement des compétences, et la communication des postes à pourvoir.
Actions :
Mener les entretiens professionnels périodiques et au retour de congé maternité ou tout autre congé longue durée
A la demande de la salariée, du salarié, envoi des postes à pouvoir pendant le congé maternité ou tout autre congé longue durée
Mener des campagnes annuelles d’entretien d’appréciation
Un entretien RH sera effectué avec tous les salariés ayant fait acte de candidature interne
Répartition équitable des actions de formation entre les hommes et les femmes.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels périodiques et nombres d’entretiens professionnels post absences longue durée sur nombre de départ
Nombre d’entretiens d’évaluation annuels réalisés sur population totale
Nombre de changement de poste pour les hommes sur le nombre d’hommes ayant postulé en interne comparé au même indicateur pour les femmes.
Nombre d’entretiens internes réalisés dans le cadre d’une candidature interne
Bilan formation annuel avec la répartition des actions de formation Femmes/hommes
Article 5. Calendrier et Modalités de suivi:
Les parties signataires conviennent de se donner 3 ans pour la mise en place de l’ensemble de ces actions. Toutefois, une commission de suivi sera mise en place après les prochaines élections professionnelles et sera chargée d’examiner l’avancée des actions du présent accord grâce à un bilan annuel qui sera établi et présenté à la commission.
Article 6 : Publicité et dépôt
Le présent accord est conformément aux dispositions du code du travail déposé électroniquement à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, et au conseil des prud'hommes de RENNES. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
