La Société RPS SECURITE, SASU au capital social de 200 000€, immatriculée au RCS de TOULOUSE n°448 621 722, dont le siège social est situé au 23 rue Boudeville, 31100 TOULOUSE, prise en la personne de son Président, la Société Eleven Invest, représentée à l’effet des présentes par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, domicilié en cette qualité audit siège,
D’une part,
ET
L’organisation Syndicale signataire :
La CFDT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical
D’autre part.
IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, la Société RPS SECURITE a ouvert les négociations annuelles relatives à la rémunération, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail et a procédé à la convocation de l’Organisation syndicale représentative. Les parties se sont donc rencontrées aux dates suivantes :
Le 14 juin 2024
Le 27 juin 2024
A l’issu de ces réunions, les parties ont convenu à la conclusion d’un accord d’entreprise relatif au Télétravail.
Indépendamment des éléments conjoncturels, le travail à distance contribue à la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. L’optimisation des déplacements dans une perspective de développement durable reste également une priorité de la Direction C’est donc dans cette dynamique que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité signer un accord de travail à distance pour que celui-ci puisse se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties en reposant sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, la confiance et aussi des résultats concrets au regard des objectifs fixés.
Cette initiative s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord-cadre européen sur le travail à distance du 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le travail à distance, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Article Préliminaire – Télétravail : définition Le travail à distance est défini par l’article L.1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l'employeur, est effectuée par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise, avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment à l’occasion de déplacements professionnels, ne suffit pas à lui seul à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Il s’agit alors de travail « nomade », celui-ci étant sur le principe admis et ne faisant pas l’objet du présent accord.
Article 1 – Champ d’application Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés travaillant au siège social de la société, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre aux conditions définies ci-après. Le télétravail n’est mis en œuvre qu’après examen de la demande du salarié et accord de l’employeur. Le présent accord ne s’applique pas aux salariés intérimaires, aux stagiaires, aux salariés en contrats d’alternance, aux emplois postés (accueil), aux salariés en contrat à durée déterminée de moins de 6 mois sauf circonstances particulières liées à l’exercice des missions confiées Les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Également, le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, techniciens…). Enfin, il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord. Article 2 – Critères d’éligibilité Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par voie de conséquence, sont éligibles au télétravail flexible les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, dont la période d’essai a été validée.
Justifiant d’une ancienneté effective de plus de 4 mois dans le poste occupé au sein de l’entreprise.
Travaillant à temps plein ou, à temps partiel supérieur ou égal à 80%.
Exerçant ses fonctions de façon autonome, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, faisant preuve d’aptitudes professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité, ayant la capacité à réaliser les tâches confiées avec la même qualité que s’il travaillait sur site.
Dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service / de l’agence :
La situation de télétravail d’un collaborateur ne doit pas donner lieu à un déport de sa charge de travail sur les collègues présents sur site ;
Le salarié doit exercer son activité au sein d’un service / agence dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs, sans dégradation de la qualité du travail fourni par l’équipe / agence.
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’une installation électrique conforme.
Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives. En conséquence, une demande de télétravail peut être refusée si une seule d’entre elles n’est pas remplie. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, peuvent notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent une présence physique ou une proximité obligatoire dans les locaux de l’entreprise ou chez des clients.
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.
Dont les fonctions impliquent un accès non sécurisé à des données à caractère confidentiel au poste de travail (sortie de documents…).
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
En fonction des possibilités d’organisation au sein de chaque service, l’ordre d’examen des demandes priorise les salariés en situation de handicap et les salariés dont le temps de trajet est supérieur à 2h30 par jour. En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus est motivé et formalisé par le service RH.
Article 3 – Organisation du télétravail Soulignons que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et le manager, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.1 – Télétravail flexible Afin de répondre aux attentes des salariés, tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, la Direction souhaite, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatible avec la diversité des métiers de la société. Pour cette raison, cet accord ne concerne que le télétravail flexible, seule forme de télétravail efficiente au sein de l’entreprise, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours annuels de télétravail, sans que le rythme de ces jours ne soit fixe. Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour par semaine qui peut varier selon les nécessités du service et sous validation du Responsable. Les journées du lundi, du mercredi et du vendredi ne sont pas autorisées.
Article 3.2 – Conditions d’utilisation
Pour en bénéficier, le salarié éligible adresse une demande préalable à son responsable hiérarchique par écrit. Les journées de télétravail se font en journée entière. Les jours de télétravail sont à poser unitairement, sans possibilité de les accoler entre eux ni à des congés, et en respectant un maximum de une journée de télétravail sur la même semaine civile de travail. Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. Le salarié comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le responsable et le salarié. En cas de suspension, le responsable doit motiver sa décision. Dans le délai de 6 mois, à la demande du salarié, cette suspension pourra être réexaminée dans le cadre d’un entretien entre le salarié et le directeur concerné. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information ou de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
Article 3.3 – Lieu du télétravail Le télétravail est effectué uniquement au domicile du salarié (adresse de la feuille de paie). Le salarié doit prévoir un espace de travail propice au travail, à la concentration, aux communications professionnelles, à la confidentialité des échanges professionnels, à l’organisation de réunions à distance et à l’utilisation des moyens mis à disposition pendant l’horaire convenu. Cet espace de travail doit respecter les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et aux conditions de travail (installation électrique aux normes en vigueur, détecteur de fumée conformément aux normes applicables, éclairage naturel ou artificiel suffisant, ouverture permettant le renouvellement de l’air…). Le salarié a la responsabilité d'informer son assurance de la réalisation de son activité en télétravail à son domicile afin de s'assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans le cadre de cette activité, ainsi que le matériel mis à sa disposition. Aussi, le salarié veille à ce que le lieu de travail présente toutes les qualités optimales nécessaires à la bonne réalisation de sa mission : accès Internet avec un débit suffisant, outils disponibles, joignabilité par les outils classiques de communication utilisés dans l’entreprise, disposer de la sécurité, de la technologie et de l'infrastructure adéquates. Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail atteste sur l’honneur que toutes les conditions précitées sont réunies. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme aux présentes conditions, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 3.4 – Equipement
La société s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail, à savoir :
Un ordinateur portable, dans la mesure où le salarié n’en serait pas équipé dans les locaux de l’entreprise.
Un accès à distance au réseau de l’entreprise (VPN).
Un téléphone portable professionnel (ou solution de téléphonie alternative) lorsque nécessaire.
Ce matériel peut ne pas être dédié exclusivement au télétravailleur et n’être mis à disposition que durant les jours télétravaillés. Le matériel reste la propriété de l’entreprise et doit être restitué sur simple demande. Ce matériel est réservé à un usage strictement professionnel et le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du support informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prend alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il peut être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. La société met à disposition l’équipement nécessaire au télétravail et en assure la maintenance. De même, les tâches requérant l’utilisation de consommables doivent être effectuées en entreprise (impressions, fournitures de bureau…).
Article 3.5 – Gestion du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Le salarié en télétravail doit donc avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le télétravailleur reste joignable et réactif de la même manière que s’il était sur site (téléphone, réunions en visioconférence, mails…). Le travail à distance ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement appliquée au sein des locaux de l’entreprise. Aucune heure supplémentaire n’est acceptée dans le cadre du télétravail.
Pendant les périodes d’absence du salarié (arrêt maladie, congés payés, RTT…), le travail à distance est suspendu ; le salarié habituellement en travail à distance, ainsi que son responsable hiérarchique, veille à ce que les moyens de connexion qui lui sont octroyés ne soient par conséquent pas utilisés durant ces périodes. Un bilan est réalisé annuellement pour évoquer la charge de travail du salarié en télétravail, et, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié doit, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Le salarié télétravailleur reste soumis au règlement intérieur de l’entreprise, il s’attache à respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
Article 3.6 – Droit à la déconnexion
L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés. Les télétravailleurs sont soumis au droit à la déconnexion tel que défini au Titre VII de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Il est rappelé notamment que l’usage par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation. Il ne pourrait se voir reprocher son absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion. Le manager veille au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de ses horaires de travail.
Article 3.7 – Indemnité et frais professionnels Afin de couvrir les frais professionnels engagés par le salarié à la réalisation du télétravail, la société versera une indemnité forfaitaire de 2,05 euros par jour de télétravail. Toutefois, le télétravail étant mis en œuvre sur la base du volontariat afin d’améliorer la qualité de vie au travail, le salarié ne percevra aucune indemnité d’occupation.
Article 3.8 – Réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible et ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Le non-respect du présent accord, quel qu’il soit, entraîne de plein droit la cessation du télétravail.
Dès lors que le salarié souhaite arrêter de télétravailler, une demande écrite doit être rédigée et envoyée au manager ainsi qu’au service RH.
La société peut également demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, soit définitivement soit durant une période donnée, notamment pour les raisons suivantes :
Non-respect des engagements en termes de qualité, quantité, délai du travail.
Non-respect des règles de confidentialité ou de sécurité.
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (absence au sein du service, réorganisation nécessitant la présence effective du salarié sur site, contraintes d’activité…)
Difficulté pour le salarié d’exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel, panne de réseau : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique. Dans le cas où un retour sur site est demandé au salarié le jour J, la durée du trajet pour rejoindre le site n’entraine pas de réduction de sa rémunération si ce trajet est effectué pendant les horaires de travail du salarié. Une fois sur le site, le salarié se conforme aux horaires de travail initialement prévus. En revanche, le temps nécessaire au retour du salarié à son domicile à l’issue de sa journée de travail est considéré comme un temps de trajet.
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
Cette décision lui est notifiée par mail et prend effet sans délai de prévenance.
Aussi, la situation de télétravail est réexaminée chaque année, et en cours d’année notamment dans les cas suivants :
En cas de changement d’emploi
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail est réexaminée afin que la société s’assure de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution du télétravail doit être communiqué à la société, laquelle apprécie la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
Article 3.9 – Cas de dérogation au présent accord En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail, éligibilité des contrats à durée déterminée…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas d’évènements particuliers (canicule, chutes de neige, grève, travaux dans les locaux de l’entreprise…). Si l’initiative d’imposer le télétravail n’est pas prise par l’employeur, les membres du CSE peuvent saisir le Directeur général qui décidera, ou non, de proposer une ou plusieurs journées de télétravail pour les salariés qui le souhaitent.
Les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier de la possibilité de télétravailler de manière étendue, en concertation avec leur hiérarchie. Cette extension peut aller jusqu’à 100 % du temps de travail. Toutefois, cette dérogation ne peut être mise en œuvre qu’à compter de la réception par l’employeur de la déclaration de grossesse.
Article 4 – Mise en place du télétravail
Article 4.1 – Procédure de candidature et d’acceptation La mise en place du télétravail est une démarche volontaire du salarié. Le process détaillé de la mise en œuvre pratique du télétravail et les documents associés seront transmis au salarié sur simple demande par mail envoyée au service RH. Le salarié transmet au service RH le formulaire de demande de télétravail. Le département RH en informe sous 3 jours ouvrés le manager. Le manager recevra en entretien le salarié dans le délai d’un mois. Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et du service RH. Le manager est attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Avant de rendre un avis, et dans le mois qui suit l’entretien avec le manager, le service RH s’assure de disposer de tous les éléments avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler. Cet avis est notifié par courriel et dûment justifié, sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord, en cas de réponse négative. La mise en œuvre du télétravail est effective dès lors que l’ensemble des démarches nécessaires ont été effectuées par l’entreprise et le salarié (assurance, mise à disposition de l’équipement, formation…). Une période d’adaptation de 3 mois permet à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le manager.
Article 4.2 – Cas spécifiques de recours au télétravail Il est rappelé que l’article L1222-11 du Code du travail dispose : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L.1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés.
Article 5 – Droit et devoirs du télétravailleur Article 5.1 – Droits collectifs Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information des représentants du personnel et quant aux élections professionnelles.
Article 5.2 – Droits individuels Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.
Article 5.3 – Santé et sécurité Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié, dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le télétravail s’exécute donc dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par écrit, est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale. Le télétravailleur doit informer le département RH de tout accident dans les délais légaux (48 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration.
Article 5.4– Protection des données, confidentialité Le télétravailleur est responsable, en tout lieu, de l'usage qu’il fait des équipements auxquels il a accès. Il doit, à son niveau, contribuer à la sécurité, au bon fonctionnement et à l’intégrité du système d’information auquel il a accès, en s’engageant à respecter les règles définies par l’entreprise (mots de passe, connexion VPN, accès à des sites sécurisés et fiables…). De ce fait, toute utilisation personnelle y compris l’accès à des services internet en streaming tels que Youtube, Deezer, etc. est strictement interdite avec le matériel mis à disposition par l’entreprise. A noter que le matériel, pour des raisons de sécurité, ne doit pas être laissé dans un véhicule. De manière générale, il est rappelé au salarié télétravailleur la nécessité de respecter :
Les dispositions légales en matière de traitement des données personnelles, notamment la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée dite « Informatique et Libertés » ainsi qu’au règlement européen EU 2016/679 du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données dites «RGPD ».
La politique de protection des données à caractère personnel de la société.
Une donnée à caractère personnel (une donnée personnelle) désigne toute information relative à une personne physique susceptible d'être identifiée, directement ou indirectement (un nom, une photo, une adresse postale, une adresse mail, un numéro de téléphone, un numéro de sécurité sociale, un matricule interne, etc.), peu importe que cette information soit confidentielle ou publique. Dans le contexte particulier du télétravail, la confidentialité et la sécurité des données personnelles doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part du télétravailleur. Il organise et sécurise son espace et ses outils de travail (y compris sa connexion internet) de manière à garantir la protection des données à caractère personnel contre le traitement non autorisé ou illicite, la perte, la destruction ou encore un accès non autorisé. Le télétravailleur a donc une obligation de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et documents à caractère confidentiel disponibles dans le système d’information auquel il accède. Le respect de cette confidentialité implique notamment de :
Veiller à ce que les tiers non autorisés n’aient pas connaissance de ces informations.
Veiller à ce que les tiers non autorisés n’accèdent pas au poste de travail.
Respecter scrupuleusement les règles de sécurité.
Si besoin, le télétravailleur prend soin de sensibiliser son entourage concernant le caractère confidentiel des informations qu’il traite. Les supports externes (clefs USB, disques durs externes, etc.) et les dossiers papiers ne doivent être transportés et utilisés que de manière exceptionnelle et après autorisation écrite du manager. Il est également rappelé que l’ensemble des données des clients de la société, et notamment les données personnelles, sont collectées et utilisées par la société aux seules fins d’exécuter les prestations convenues avec ses clients, à l’exclusion de toute autre utilisation, divulgation ou reproduction. Les collaborateurs ne peuvent donc accéder aux données personnelles qu’aux fins d’exécuter les missions qui leur sont dévolues, dans le cadre et dans le respect des contrats conclus avec les clients. Toute violation des données (à savoir, toute perte des matériels, des dossiers ou des fichiers, destruction, par courriel Le télétravailleur fournit au service concerné toutes les informations en sa possession relatives à cette violation.
Article 6 – Disposition finales Article 6.1 - Exécution de bonne foi Les Parties s’engagent à exécuter le présent accord de bonne foi.
Article 6.2 - Durée de l’accord L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.3 – Entrée en vigueur de l’accord L’accord entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la réalisation des formalités de dépôt.
Article 6.4 – Suivi de l’accord A l’initiative de la partie la plus diligente, les modalités pratiques de mise en œuvre de l’accord seront examinées et, le cas échéant, pourront être proposés des aménagements.
Article 6.5 – Révision de l’accord
Chaque partie au présent accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, à l’autre partie signataire, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions visant à les remplacer. Au plus tard dans un délai de trente jours suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord collectif ou, à défaut, seront maintenues. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord. En cas de modification des dispositions légales relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 6.6 – Dénonciation de l’accord
Chacune des parties pourra dénoncer l’accord, selon les modalités suivantes : toute dénonciation devra être adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en respectant un préavis de trois mois et donner lieu aux formalités de dépôt, instituées par les dispositions du Code du Travail. En cas de dénonciation, le présent accord restera applicable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la lettre de notification de dénonciation.
Article 6.7 - Mise en cause de l’accord En cas de mise en cause du présent accord sur le fondement de l’article L 2261-14 du Code du Travail, notamment en cas de fusion, cession, scission ou changement d’activité de la Société RPS SECURITE, le préavis de mise en cause est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant l’opération ayant conduit à cette mise en cause.
Article 6.8 – Dépôt de l’accord
L’accord sera déposé, à l’initiative de la Direction de la Société RPS SECURITE. L’accord sera porté à la connaissance du CSE et par voie d’affichage à la connaissance des salariés.
Fait à TOULOUSE,
En 5 exemplaires originaux
Le 19 décembre 2024
Pour la Société RPS SECURITE, Pour la CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Président Délégué syndical
