Accord d’Entreprise sur la Qualité de Vie au Travail (QVT)
Entre La société
RUBEL & MÉNASCHÉ
S.A.S au capital de 155.498 Euros, Immatriculée au R.C.S. de PARIS, sous le n° 562 082 990, Dont le siège social est 10, rue de la Paix - 75002 PARIS Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Ci-après dénommée « La Société »,
D’une part Et
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique : XXXXXXXXXX, élue titulaire (Non Cadre), XXXXXXXXXX, élue titulaire (Cadre), D’autre part,
Ensemble dénommées les « Parties »
PRÉAMBULE
La Société Rubel & Ménasché affirme, depuis de nombreuses années, sa volonté de se conformer à tous les meilleurs standards de qualité, qu’il s’agisse de ses relations avec ses clients et partenaires (qualité des produits et des services, éthique…), ou des conditions de travail et de la qualité de vie au travail de ses salariés. Rubel & Ménasché promeut une politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) active et solidaire. L’amélioration du bien-être des salariés et de la qualité de vie au travail est une préoccupation majeure pour la Société. Cela passe par un sentiment d’efficacité au travail et de développement personnel pour le salarié, une bonne communication en interne et un réel partage. Le fait d’élargir la possibilité pour les salariés de travailler de chez eux se traduit notamment par une diminution des trajets domicile-travail (réduisant à la fois l’empreinte carbone et l’exposition aux accidents de trajet) et une meilleure articulation entre vie privée / vie professionnelle. Le déploiement du télétravail chez Rubel & Ménasché a ainsi fait l’objet de réflexions menées par un groupe projet dédié courant 2020. Forte des propositions émises par le groupe projet et au regard des enseignements tirés de la période de crise sanitaire durant laquelle le télétravail a dû être expérimenté de manière obligatoire et élargie, la Société a souhaité revisiter le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, et garantir que ce mode d’organisation demeure, en dehors de toute obligation, une solution efficace, robuste et durable, réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. Rubel & Ménasché a donc la volonté d’inscrire cette nouvelle modalité d’organisation du travail dans le cadre de sa politique RSE, ainsi que dans la mise en œuvre de sa politique d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT). C’est dans ce cadre qu’une période test de 6 mois a été mise en place sur la base d’un projet d’accord soumis au CSE et permettant soit la pratique du télétravail régulier jusqu’à 2 jours par semaine, soit le télétravail occasionnel. Cette phase test de 6 mois a cependant mis en lumière un certain nombre de dysfonctionnements dans la pratique des modalités du télétravail régulier sur le rythme de 2 jours par semaine, qui sont préjudiciables à l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise, notamment la perte de cohésion d’équipe et les difficultés de gestion opérationnelle en cas d’absences simultanées des équipes et des managers sur le site. Ces dysfonctionnements ont amené la Société Rubel & Ménasché à revoir les modalités du télétravail régulier telles qu’envisagées initialement dans le projet d’accord, et à poser dans le cadre du présent accord les modalités plus adaptées s’articulant désormais autour d’un seul jour de télétravail régulier par semaine pour tous les salariés éligibles, avec la possibilité de jours de télétravail supplémentaires dans la limite de 20 jours par an pour les salariés éligibles hors fonctions de management d’équipe, et sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie. La Société confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). Elle souligne les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :
Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
Une forte autonomie et responsabilisation du salarié ;
Une bonne articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;
Une attention portée à la santé du salarié et à la prévention des risques psycho-sociaux.
La Société souhaite par ailleurs renforcer sa politique et les moyens de préserver le droit à la déconnexion de ses salariés, toujours avec pour seul objectif de préserver le bien-être et la santé de ses salariés, et maintenir des conditions de travail optimales pour tous. Elle réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies afin de compléter et renforcer encore les engagements et actions portés par la Société, et d’impulser de nouvelles dynamiques favorisant le bien-être au travail, dans le cadre d’une concertation constructive. Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société Rubel & Ménasché, sauf en ce qui concerne les dispositions relatives au télétravail qui ne s’appliquent naturellement qu’aux salariés éligibles, le présent accord ayant vocation à se substituer à la charte de télétravail précédemment en vigueur ainsi qu’aux avenants sur le télétravail signés antérieurement à l’entrée en vigueur du présent avenant.
PREMIÈRE PARTIE : LE TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail repose ainsi sur un double volontariat, car il ne peut être imposé ni à l’employeur ni au salarié, en dehors du cas des circonstances exceptionnelles prévues par l’article L 1222-11 du Code du Travail. Ce n’est donc ni une obligation, ni un droit. Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Le télétravail ne doit pas non plus être un frein à la participation du salarié à la vie de l’entreprise.
ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail n’est pas non plus une modalité de travail adaptée à toutes et tous. Il suppose une autonomie dans l’exercice de ses fonctions et l’aptitude à savoir gérer son temps. Les postes et activités requérant une présence physique permanente, ou l’usage de matériels et équipements uniquement disponibles dans les locaux de la société, ainsi que les activités auxquelles sont associées des impératifs de sécurité ne sont pas par nature éligibles au télétravail. Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant toutes les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ; les contrats à temps partiel seront examinés au cas par cas ;
Utiliser impérativement les technologies de l’information et de la communication ;
Avoir une ancienneté dans le poste d’au moins trois mois ;
Occuper un poste compatible avec cette organisation du travail.
Les salariés nouvellement embauchés ayant une ancienneté de moins de trois mois, les salariés en alternance, les contrats de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas en principe éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et à leur apprentissage au sein de l'entreprise. Ils nécessitent donc d’une attention particulière pour une intégration réussie au sein de la communauté de travail. Toutefois, la pratique du télétravail pourra exceptionnellement être permise dans certains cas identifiés comme compatibles avec une forme de télétravail adaptée permettant de garantir l’encadrement et l’apprentissage, et ce après avis du manager, du tuteur ou du maître de stage. La pratique du télétravail pourra par ailleurs être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de fragilité, de handicap, de maladie invalidante et les aidants familiaux. Dans ces cas, l’organisation du travail pourra être adaptée.
ARTICLE 2 : TYPES DE TÉLÉTRAVAIL Le télétravail peut être réalisé dans l’entreprise selon la modalité du télétravail régulier ou occasionnel.
2.1Principe basé sur le volontariat dans le cadre d’une organisation collective
L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité aussi bien à l’initiative du salarié que de la Société. Il repose sur une relation de confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à son domicile. Le télétravail doit dans tous les cas revêtir un caractère volontaire. La Société peut donc proposer un passage en télétravail, mais le salarié ne peut y être contraint, sauf en cas de circonstances exceptionnelles conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail. Le télétravail doit s’inscrire dans le cadre de l’organisation collective de l’activité par équipes ou unités de travail. Le recours au télétravail doit donc être apprécié et traité de manière globale en tenant compte des contraintes de l’activité et du travail au sein d’une équipe. Un salarié peut faire une demande pour passer en télétravail sur la base du volontariat. Le responsable hiérarchique du salarié peut proposer le télétravail au salarié mais aucune sanction ne pourra être prise en cas de refus du salarié. Cependant, il existe une exception au caractère volontaire du télétravail : en cas de circonstances exceptionnelles comme une menace d’épidémie, un cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
2.2Télétravail régulier
Afin de préserver et maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés et valoriser l’esprit d’équipe, le télétravail régulier sera limité à 1 jour fixe par semaine à l’exclusion du lundi, selon deux modalités :
Modalité 1 ouverte à tous les salariés éligibles : 1 jour fixe dans la semaine, qui peut être déplacé dans la semaine en fonction des impératifs d’activité à la demande du manager ou de la Direction des Ressources Humaines ;
Modalité 2 ouverte uniquement aux salariés éligibles qui n’occupent pas de fonctions de management d’équipe : 1 jour fixe dans la semaine + possibilité de demander un jour de plus par semaine en cas de travail sur un projet nécessitant du calme sans interactions sur le site, dans la limite de 20 jours en plus par an et avec l’accord préalable du manager.
Il pourra s’effectuer par journée entière fixe ou par demi-journées si le salarié réside dans un rayon se situant à moins de 30 minutes de trajet de la Société. Dans la mesure du possible, la ou les journées ou demi-journées seront fixées en tenant compte des souhaits du salarié. Le choix du ou des jours télétravaillés sera fait d'un commun accord avec le Responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service et de répondre aux impératifs d’organisation du service. En cas de prise de RTT, les jours de télétravail de la semaine seront réduits d’autant afin que le salarié soit présent au moins 3 jours. Si le salarié ne peut exercer son activité depuis son domicile le jour convenu en raison de contraintes personnelles ou techniques, alors il exercera son activité dans les locaux de la Société, sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour sur une autre période. De manière ponctuelle, en raison de nécessités de service ou lorsque le jour de télétravail tombe un jour férié, un jour de retour de congés payés ou de retour après une absence pour quelle que cause que ce soit, certaines journées initialement télétravaillées pourront :
Être effectuées dans les locaux de la Société à la demande du Responsable hiérarchique ;
Être avancées ou reculées à une date choisie conjointement entre le salarié et le Responsable hiérarchique au cours de la même semaine civile.
Il convient alors au Responsable hiérarchique d’anticiper sa demande une semaine à l’avance dans la mesure du possible. A défaut, cette journée de télétravail ne sera pas reportée sur une autre semaine civile et n'ouvrira droit à aucune compensation.
2.2Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel correspond à une demande ponctuelle d’une journée de télétravail afin de permettre une certaine flexibilité. Cette possibilité est ouverte aux salariés éligibles qui n’ont pas opté pour le télétravail régulier, dans la limite de 12 jours par an. Si la présence du salarié est finalement nécessaire et requise ce jour-là, la journée en télétravail ponctuel sera annulée et non décomptée. Les journées de télétravail occasionnel non mobilisées ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.
2.3Circonstances exceptionnelles ou force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une pandémie, crise sanitaire, intempéries, grève des transports, catastrophe naturelle, etc., le recours au télétravail pourra être mis en place en urgence le cas échéant de façon massive selon les circonstances et nécessités, pour les postes qui le permettront. Ces situations exceptionnelles et ponctuelles nécessiteront des mesures exceptionnelles telles que prévues dans le plan de continuité établi. Dans le cas d’un télétravailleur régulier, en cas de circonstances exceptionnelles, la journée exceptionnellement télétravaillée pourra se substituer au jour habituellement prévu comme télétravaillé suivant. En outre, afin de faire face à ces situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement télétravaillée. Dans ces hypothèses, il est rappelé que le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, et que la décision relève du pouvoir de direction de la Société dans le respect des dispositions légales.
ARTICLE 3 : FORMALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
3.1Télétravail régulier
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier adresse une demande écrite (par courriel ou courrier) à son Responsable hiérarchique en mettant en copie le service des Ressources Humaines. Lors de cette demande, le salarié précise le jour souhaité en télétravail et fournit une attestation sur l’honneur assurant qu’il :
Dispose d'un accès internet effectif et compatible avec ses missions ;
Peut disposer d’une assurance multirisque habitation et de responsabilité civile couvrant l'exercice d'une journée en télétravail depuis son domicile.
Cette demande sera suivie d'un entretien avec son Responsable hiérarchique dans un délai de quinze jours afin de discuter des souhaits du salarié ainsi que des modalités envisageables pour la mise en œuvre du télétravail dans le cas où la demande serait acceptée.
Le Responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines examineront la demande du Salarié au regard des critères de compatibilité suivants :
La nature de la fonction du salarié : le poste occupé doit être compatible avec le télétravail. Les missions principales ne doivent donc pas être subordonnées à la manipulation de marchandises/colis (par exemple, et sans que cette liste soit limitative : trieur, diamantaire, préparateur de commandes, gestionnaire import-export) et à l’accueil physique ou téléphonique ;
La capacité du salarié à exercer sa mission en autonomie et à bien gérer son temps ;
L'impact sur l’organisation du service de Rubel & Ménasché auquel il appartient et sur les clients
internes et externes laissant la possibilité au supérieur hiérarchique de refuser ;
La conformité du lieu de télétravail du salarié (notamment accès internet existant, installation électrique, assurance spécifique) qui constitue un prérequis.
Dans l'hypothèse où il serait nécessaire de départager des candidatures concomitantes au sein d'un même service sur le choix du jour effectué en télétravail, la priorité sera donnée au volontaire ayant la plus grande ancienneté au sein de l’Entreprise. Le Responsable hiérarchique devra apporter une réponse écrite (par courriel ou courrier) au salarié dans un délai d'un mois maximum à compter de la réception de la demande initiale du salarié et mettra en copie le service des Ressources Humaines. En cas d'acceptation, le salarié se verra remettre l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail. L’accord sur le ou les jours de télétravail sera formalisé sur un agenda partagé afin de donner une visibilité aux équipes. Le salarié ne pourra pas télétravailler le jour habituellement prévu en télétravail lorsque ce dernier coïncidera avec le jour de son retour de congés payés ou d’une absence pour quelle que cause que ce soit. De même, en cas de prise de RTT, les jours de télétravail de la semaine seront réduits d’autant afin que le salarié soit présent au moins 3 jours. En cas de réponse négative, cette décision sera motivée objectivement par écrit (par courriel ou courrier) en fonction des critères d'éligibilité ou de compatibilité.
3.2Télétravail occasionnel Toute demande de télétravail occasionnel est faite auprès du manager avec un délai de prévenance de deux jours ouvrés, et doit être préalablement validée par celui-ci. Le Salarié précise le ou les jours souhaités en télétravail. La première demande sera suivie d'un entretien avec son Responsable hiérarchique dans le délai de deux jours sus visé afin de vérifier l’éligibilité du poste au télétravail et de discuter des souhaits du salarié ainsi que des modalités envisageables pour la mise en œuvre du télétravail occasionnel dans le cas où la demande serait acceptée. Le Responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines examineront la première demande du salarié au regard des critères de compatibilité suivants :
La nature de la fonction du salarié : le poste occupé doit être compatible avec le télétravail. Les missions principales ne doivent donc pas être subordonnées à la manipulation de marchandises/colis (par exemple, et sans que cette liste soit limitative : trieur, diamantaire, préparateur de commandes, gestionnaire import-export), et à l’accueil physique ou téléphonique ;
La capacité du salarié à exercer sa mission en autonomie et à bien gérer son temps, ses compétences numériques pour une bonne appropriation des outils de travail à distance mais aussi pour une sécurisation des données de l’entreprise ;
L'impact sur l’organisation du service de Rubel & Ménasché auquel il appartient et sur les clients
internes et externes, laissant la possibilité au supérieur hiérarchique de refuser ;
La conformité du lieu de télétravail du salarié (notamment accès internet existant, installation électrique, assurance spécifique) qui constitue un prérequis.
Lors de la première demande, le salarié fournit une attestation sur l’honneur assurant qu’il :
Dispose d'un accès internet effectif et compatible avec ses missions ;
Peut disposer d’une assurance multirisque habitation et de responsabilité civile couvrant l'exercice d'une journée en télétravail depuis son domicile.
Dans l'hypothèse où il serait nécessaire de départager des candidatures concomitantes au sein d'un même service sur le choix du même jour effectué en télétravail, la priorité sera donnée au volontaire ayant la plus grande ancienneté au sein de l’Entreprise. Le Responsable hiérarchique devra apporter une réponse écrite (par courriel ou courrier) au salarié dans un délai maximum de deux jours à compter de la réception de la demande du salarié et mettra en copie le service des Ressources Humaines. Le manager a la possibilité de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. A chaque demande, le manager veillera à ce que le nombre de salariés en télétravail simultanément soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. En cas d'acceptation, le salarié se verra remettre lors de la première demande l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail. L’accord sur le ou les jours de télétravail sera formalisé à chaque fois sur un agenda partagé afin de donner une visibilité aux équipes. Afin de préserver et maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés, valoriser l’esprit d’équipe et favoriser la cohésion sociale, le salarié devra veiller à être présent dans les locaux de l’entreprise au minimum 3 jours dans la semaine au cours de laquelle il souhaite occasionnellement télétravailler. Il ne pourra pas télétravailler le jour prévu pour son retour de congés payés ou d’absence pour quelle que cause que ce soit. De même, en cas de prise de RTT et de télétravail occasionnel sur une même semaine, le Salarié devra veiller à être présent au moins 3 jours.
En cas de réponse négative, cette décision sera motivée objectivement par écrit (par courriel ou courrier) en fonction des critères d'éligibilité ou de compatibilité.
ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION
Une période d'adaptation au télétravail est prévue pendant les deux premiers mois à compter du passage effectif à la situation de télétravail, afin de s'assurer que le télétravail est adapté au poste et au salarié et/ou que son absence dans les locaux de la Société ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service et la qualité de son travail. Concernant le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'exercice partiel de son activité en télétravail lui convient. Durant cette période, le télétravailleur ou son responsable hiérarchique, après en avoir informé le service des Ressources Humaines, pourront unilatéralement mettre un terme au télétravail, sans délai en cas d'initiative du salarié, ou avec un délai de prévenance de 2 semaines en cas d'initiative du responsable hiérarchique, sauf commun accord des parties pour abréger ce délai. Dans ce cas, à l’issue du délai de prévenance, le télétravailleur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.
ARTICLE 5 : RÉVERSIBILITÉ APRÈS LA PÉRIODE D’ADAPTATION Le télétravail régulier ou occasionnel d’un salarié est établi sans limitation de durée. La Société et le salarié peuvent, à tout moment, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin au télétravail et convenir d’un accord pour organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, notamment s’il apparaît que le télétravail n’est plus adapté au poste ou au salarié et/ou que son absence dans les locaux de la Société perturbe le bon fonctionnement de son service et la qualité de son travail.
5.1Délai de prévenance
A l’issue de la période d'adaptation, il pourra être mis fin au télétravail sur demande écrite (courrier remis contre signature ou courriel) de l'une des Parties sous réserve d'un délai de prévenance :
D'une semaine pour le salarié ;
D'un mois pour la Société en cas de télétravail occasionnel, et deux mois pour la Société dans le cas de télétravail régulier.
5.2Modifications de la situation du Salarié
En cas d'évolution de la situation du télétravailleur, tels que changement de service, modification de poste, ou modification du domicile du salarié rendant impossible le télétravail, la situation de télétravail sera réexaminée avec le Responsable hiérarchique afin d'apprécier la compatibilité de ce mode d'organisation avec l'évolution du salarié. Dans une telle hypothèse, en cas d’incompatibilité, le télétravail prendra fin de manière automatique dès la date effective du changement de service ou modification du poste ou du domicile. En cas de publication d’un nouvel accord, la situation pourra également être révisée au regard des nouvelles contraintes ou libertés qui seront établies.
5.3Fin anticipée du télétravail
En tout état de cause, la Société pourra mettre fin sans délai au télétravail en cas de non-respect par le télétravailleur des obligations afférentes au télétravail telles que les règles de sécurité ou les règles applicables en matière de confidentialité ou de protections des données.
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 6.1Lieux et horaires du télétravail
Le télétravail doit s'effectuer dans un environnement sécurisé et garantissant la confidentialité des informations traitées par le télétravailleur. Par ailleurs, l’environnement du télétravail doit être propice au travail et à la concentration, afin de permettre une bonne exécution de ses missions. Le télétravail s’effectuera au domicile du télétravailleur. Toutefois, il sera possible de télétravailler en dehors du domicile habituel du salarié de façon ponctuelle sous réserve d’en informer son manager à l’avance, de disposer d’une connexion internet, d’un espace de travail adapté et sécurisé en termes de confidentialité, les locaux devant être assurés. Les tiers lieux ou espaces de co-working n’offrant pas suffisamment de garanties en termes de confidentialité sont exclus. Le télétravailleur devra respecter les bonnes pratiques du télétravail visées à l’article 6.3. Les plages horaires du télétravailleur correspondent à ses horaires habituels de travail dans les locaux de la Société. Pour le salarié soumis à un badgeage, il télédéclarera ses horaires sur le système extranet RH en vigueur (incluant la pause déjeuner). Le télétravailleur s’engage à respecter les temps de pause fixés conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
6.2Équipements et outils – Frais professionnels
La Société s'engage à fournir au salarié l'équipement nécessaire et adapté à l'exercice de ses fonctions, qui comprendra :
Un ordinateur portable dédié ainsi qu’un sac de transport ;
Un casque audio équipé d’un micro ;
Un moyen de télécommunication via ordinateur (logiciel SIP) ;
Un accès au réseau informatique et outils de l’entreprise à travers un tunnel sécurisé (VPN).
Cet équipement standard pourra être complété le cas échéant afin de répondre aux impératifs de l’exercice de la mission en télétravail. Le télétravailleur est tenu d’utiliser ce matériel uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l’exclusion de toute autre utilisation. Cependant, en cas de télétravail dû à des circonstances particulières ou force majeure, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels sera possible en l’absence d’outils nomades fournis par la Société. Le télétravailleur s'engage à prendre soin de l'équipement confié dans le cadre du télétravail et à informer immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. Dans les conditions et limites prévues par la loi, la Société assumera la responsabilité des coûts liés à la maintenance, à la perte ou à la détérioration des équipements et données utilisés par le télétravailleur. L'équipement sera fourni par la Société et restera sa propriété. Il devra donc être restitué par le télétravailleur lors de la cessation du télétravail. Les travaux d'impression papier devront se faire dans les locaux de la Société. Une allocation forfaitaire couvrant tous les frais directement liés au télétravail régulier sera versée par la Société dans les limites du barème URSSAF.
6.3Bonnes pratiques du télétravail
Le télétravailleur conservera son rythme de travail dans le respect des plages horaires de travail en prenant les pauses habituelles. Un badgeage via le SIRH en vigueur sera effectué. Le télétravailleur veillera à respecter les règles d’utilisation du matériel fourni par la Société (ordinateur, casque micro, écran de protection, batterie, souris, housse polymère et sac de protection), et sera le seul à pouvoir l’utiliser à son domicile. Le télétravailleur veillera à ne pas manger et/ou boire à proximité du matériel.
Le matériel devra être transporté et rangé à l’abri de tout choc dans sa housse ou son sac de protection. Le matériel utilisant une batterie rechargeable ne devra pas être laissé en mode charge de manière excessive ayant pour effet d’endommager la batterie (par exemple toute la nuit ou pendant une absence prolongée). Pour toute question relative au fonctionnement ou éventuel dysfonctionnement du matériel fourni, le télétravailleur contactera immédiatement le service informatique de la Société.
Dans la mesure où le domicile n’est pas aussi sécurisé que les locaux de la Société, le télétravailleur sera particulièrement vigilant afin de préserver la confidentialité et sa propre sécurité. Notamment, dans le cadre de ses échanges professionnels oraux ou écrits, en cas de présence d’autres personnes au domicile, le télétravailleur veillera :
A ne pas citer de noms de clients, de salariés, de fournisseurs ou de données chiffrées si quelqu’un peut l’entendre ou le lire ;
D’une manière générale, à ne pas divulguer d’informations concernant l’activité de la Société susceptibles d’être utilisées de façon néfaste ;
A se protéger lui-même de toute forme d’information susceptible de le mettre lui-même, sa famille et ses collègues en danger ou en situation d’insécurité ;
A verrouiller l’ordinateur utilisé à titre professionnel dès qu’il s’en éloigne.
Enfin, le télétravailleur veillera à maintenir la communication avec la Société en continuant à transmettre à celle-ci (par téléphone, par mail, chat ou de visu le lendemain) l’ensemble des informations qu’il lui transmet habituellement. De la même manière, le télétravailleur veillera à obtenir l’ensemble des informations dont il a habituellement besoin. Le télétravailleur devra alerter son manager et/ou son équipe et /ou le service des Ressources Humaines s’il se sent isolé, exclu, discriminé, afin qu’il soit immédiatement remédié à une telle situation. Une action de sensibilisation sera effectuée par les Ressources Humaines à la mise en place du télétravail et régulièrement par la Société via les communautés de pratique présentes au sein de Rubel & Ménasché.
ARTICLE 7 : DROITS ET OBLIGATIONS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
7.1Égalité de traitement
Le salarié travaillant à distance bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société, notamment en matière d'accès à la formation et d’évolution professionnelle. De même, la participation de la Société relative aux titres restaurant et de transport, si le salarié en bénéficie, ainsi que la prise en charge par la Société des frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, n'est pas remise en cause par le télétravail, et intervient dans les mêmes conditions qu'un salarié en situation comparable exerçant intégralement sa mission dans les locaux de la Société. Il est rappelé qu'en vue de préserver la cohésion sociale, la Société veillera à ce que le télétravailleur :
Reste impliqué dans l'entreprise ;
Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
Poursuive son déroulement de carrière (actions de formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences...) comme s'il travaillait dans les locaux de la Société.
De plus, la Société s’assurera :
De l’égalité d’accès au télétravail entre les Femmes et les Hommes ;
Que l’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décisions ou du manager ne conduise pas à une exclusion de celui-ci des promotions internes ou des revalorisations de salariales.
7.2Temps de travail et respect de la vie privée
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de la Société. L'activité demandée est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Pendant la journée de télétravail, le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise, en particulier celles relatives au repos. Il sera rappelé que le respect mutuel par le télétravailleur, le responsable hiérarchique et les membres de l'équipe des horaires planifiés ou habituels de travail et de la plage de joignabilité assure le respect de la vie privée du télétravailleur et garantit le plein exercice de son droit à la déconnexion. Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : congé maternité, arrêt de travail, etc.) le salarié travaillant habituellement à distance n'est pas autorisé à télétravailler.
7.3Santé et sécurité
7.3.1Lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié travaillant à distance. Le télétravailleur doit respecter chez lui les règles d’hygiène et de sécurité imposées par le Code du Travail. Dans le cadre de ses obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, la Société doit pouvoir assurer que les salariés travaillant à distance exercent leur mission dans des conditions de sécurité garantissant leur protection.
En cas d'accident à son domicile pendant le jour du télétravail et sur la plage horaire journalière de travail, le télétravailleur doit déclarer l'accident du travail à la Société dès que possible et au plus tard dans un délai de 48 heures. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon qu’un accident qui serait survenu dans les locaux de la Société. Les salariés dont il apparaît qu’ils peuvent être en situation de fragilité ou d’isolement auront un contact dédié au sein de la Direction des Ressources Humaines. En outre, les salariés pour lesquels il apparaîtrait qu’ils seraient confrontés à des situations de violences intrafamiliales, ou toute autre difficulté personnelle détectée, pourront, dès lors qu’ils le souhaitent, bénéficier d’actions d’écoute, d’accompagnement et d’orientation vers les dispositifs dédiés notamment la plateforme d'écoute des victimes de violences accessible 24h/24 et 7 jours sur 7 au 3919.
7.3.2Communication, Sensibilisation et Formation (CSF)
Communication
La Société prévoit de communiquer auprès de l’ensemble de ses salariés par :
L’organisation d’une réunion d’information générale ;
La mise à disposition d’un exemplaire du présent accord.
Sensibilisation
Au regard de l’évolution importante que peut constituer un mode de management différent, la Société sensibilisera les responsables hiérarchiques, notamment sur :
La relation managériale à distance ;
L'intégration du Télétravail dans la vie de l’équipe ;
La cohésion au sein de l’équipe ;
Les modalités de communication en équipe.
Formation
Afin d’intégrer les nouveaux outils et méthodes associés au télétravail, les salariés concernés bénéficieront d’une formation technique et organisationnelle (module en ligne et/ou sensibilisation équipe informatique): Un bilan relatif au télétravail sera établi une fois par an lors des réunions avec le CSE. De plus, la Société organisera chaque année un entretien individuel portant notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
7.3.3Assurances
Le salarié en télétravail est couvert à son domicile par son assurance multirisque habitation pour :
Les risques d’incendie dans l’espace utilisé pour télétravailler ;
Les risques liés au vol de son matériel professionnel ;
La responsabilité civile.
Le télétravailleur s'engage à informer sa compagnie d'assurances de l'exercice d'une activité professionnelle à son domicile de manière régulière ou occasionnellement, à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques en découlant. A cet égard, le télétravailleur devra fournir
, une attestation de la part de son assureur au titre de l'assurance multirisque habitation précisant que l'activité en télétravail a bien été déclarée.
7.4.Protection et confidentialité des données
Le télétravailleur est informé des règles d'exploitation, mises au point par le Service Informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données auxquelles il a accès dans le cadre de l'exercice de ses fonctions telles que figurant dans le présent accord. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition du télétravailleur d'outils d'accès à distance sécurisés (accès VPN), d'un ordinateur dont les données seront sécurisées notamment par la mise en place d’un système d'authentification spécifique ainsi que par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. Étant donné que le télétravailleur a l'usage de ces informations dans son environnement privé et qu'il est le seul à les maîtriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira lors de son ou ses jours de télétravail. De son côté, la Société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect du RGPD et des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. En cas de non-respect des règles destinées à assurer la confidentialité et la protection des données par le télétravailleur, la Société pourra mettre un terme sans délai au télétravail et entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires conformément aux dispositions du Règlement Intérieur.
DEUXIÈME PARTIE : LE DROIT À LA DÉCONNEXION
ARTICLE 8 : DÉFINITION DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Conformément à l’article L 2242-17 du Code du Travail, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour tous les salariés de ne pas être joignables par les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail, et ce en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ce concept de droit à la déconnexion fait appel au bon sens, au respect et à la vigilance de chacun. Par outils numériques professionnels il y a lieu d’entendre tous les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance, y compris les outils de communication personnels. Le temps de travail s’entend comme les horaires habituels de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur (heures normales et heures supplémentaires éventuelles) , à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie ou maternité etc.).
ARTICLE 9 : IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine est susceptible de porter atteinte à la santé du salarié. La Société s’assurera notamment par le biais des entretiens obligatoires que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps. Chacun devra par ailleurs veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. Afin de laisser la possibilité à chacun de s’organiser et gérer son temps de travail en autonomie et favoriser l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, les Parties au présent accord ont convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer tous les accès sur une période définie. Les accès resteront libres, mais chacun doit veiller à respecter ses propres durées de repos et celles des autres. Les périodes de repos doivent être respectées par tous. Sauf en cas d’urgence avérée, les cadres dirigeants et managers ne pourront pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail devra être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet.
ARTICLE 10 : LUTTE CONTRE LE STRESS ET LA SURCHAGE DES INFORMATIONS LIÉS À L’UTILISATION DU TÉLÉPHONE ET DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées. Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques et informatiques, il est demandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue ou collaborateur par téléphone ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Eviter les envois de fichiers trop volumineux ;
Privilégier les envois différés en cas de rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer la date de retour et les modalités de contact d’un autre membre de la Société en cas d’urgence ;
Pour les absences prolongées du type congés d’été ou d’une durée significative (plus de 3 semaines), prévoir en accord avec son supérieur le transfert de ses courriels et de ses appels à un autre membre de l’équipe ou mentionner la personne en responsabilité sur les sujets dans le message d’absence.
ARTICLE 11 : SENSIBILISATION À LA DÉCONNEXION ET BILAN ANNUEL Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Société organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Celles-ci auront lieu au moins une fois par an via les instances dédiées.
Ces actions auront pour finalité d’aider tous les salariés à avoir un usage raisonnable des outils numériques. En outre, la Société s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année. Il sera communiqué au CSE. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque avéré. La Société insiste sur le principe selon lequel toute personne qui rencontrerait des difficultés à respecter son droit à la déconnexion pourra demander à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec les Ressources Humaines afin qu’une solution de rééquilibrage soit immédiatement trouvée.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12 : DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
ARTICLE 13 : RÉVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 14 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis est de 3 mois.
ARTICLE 15 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD Le présent accord sera affiché sur le tableau d’affichage de la Société et une copie sera remise aux membres du CSE. Le présent accord sera déposé sous forme électronique auprès de la DREETS. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris
Le 25/10/2022
Pour la Société :
Nom, signature et cachet
XXXXXXXXXX
Les membres titulaires du Comité Economique et Social
