ACCORD SUR L’ORGANISATION, L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 19 FEVRIER 2024
ENTRE :
Le Président de la SAS
RUN Services, société par actions simplifiées, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 32981731600063, dont le siège social est situé au 3 boulevard des Bouvets – 92741 NANTERRE CEDEX, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,
Ci-après désignée «
RUN Services »,
D’une part,
ET :
L’organisation Syndicale Représentative, au sein de la société RUN Services prise en la personne de leurs Délégués syndicaux conformément à l’article L.2122-1 du Code du travail et suivants du Code du travail :
Le délégué syndical CFDT ACTIF,
Ci-après désignée, «
l’organisation Syndicale Représentative»,
D’autre part,
Ci-après désignés collectivement «
les Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord a pour objectif de pérenniser et moderniser les modalités d’organisation du temps de travail jusqu’alors appliquées dans l’entreprise.
La Direction a souhaité conserver et améliorer lorsque cela était possible les avantages pour les salariés issus du précédent accord tout en adaptant le cadre général pour assurer une meilleure adéquation de l’organisation aux nécessités et contraintes de l’activité.
La négociation du présent accord s’est ainsi inscrite dans un contexte consensuel visant à concilier les évolutions et besoins légitimes de RUN Services et les aspirations sociales des salariés. Cet accord a également pour dessein de rendre davantage lisible la compréhension des règles applicables en matière de durée du travail et la gestion des temps de travail au sein des différents services de l’entreprise, tout en prenant en compte les impératifs de santé, de sécurité et de vie personnelle et familiale des collaborateurs.
Les 6 principaux objectifs de cette renégociation :
Prendre en compte les évolutions législatives afin d’actualiser l’accord et de l’adapter à la nouvelle configuration de l’entreprise pour qu’il s’applique à toutes les catégories de salariés (Cadres et Non-cadres),
Préserver le bien-être des collaborateurs,
Pérenniser les acquis,
Prendre en compte les nouvelles pratiques et mieux encadrer la flexibilité du temps de travail proposée dans notre entreprise,
La responsabilisation individuelle et collective dans la gestion du temps de travail, afin de concilier un équilibre entre la vie personnelle et les exigences du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties signataires réaffirment leur volonté d'une recherche permanente d'adaptation de la politique sociale de RUN Services et de son organisation du temps de travail aux enjeux majeurs de l'entreprise et aux aspirations des salariés.
Sommaire
TITRE I - OBJET DE L'ACCORD D'ENTREPRISE
TITRE II – DEFINITIONS DES CATEGORIES DE SALARIES
ARTICLE 1 —Les salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures ARTICLE 2 —Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours
TITRE III - LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
ARTICLE 1 — Définition du temps de travail effectif ARTICLE 1.2 — Durées maximales et heures supplémentaires ARTICLE 1.3 — Mode de compensation
ARTICLE 2 — Outils de décompte : horaires individualisés ARTICLE 2.1— La gestion concertée de l’horaire variable ARTICLE 2.2 — Les différentes catégories de salariés dont le temps de travail est décompté en heures ARTICLE 2.2.1 — Les salariés non-cadres soumis au respect des plages horaires téléphoniques et des périodes blanche et rouge ARTICLE 2.2.2 — Les salariés non-cadres non soumis au respect des plages horaires téléphoniques et des périodes blanche et rouge ARTICLE 2.2.3 — Les salariés non-cadres soumis à la durée légale du travail
ARTICLE 3 — Temps partiel
TITRE IV - LES CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMTPE EN JOURS
ARTICLE 1 — Principe, volume et modalités d’exercice du forfait jours ARTICLE 1.1 — Attribution des jours de repos et d’autonomie ARTICLE 1.2 – Les garanties accordées aux cadres dont le temps de travail est décompté en jours
ARTICLE 2 — Le forfait jours réduit
TITRE V – DISPOSITIONS COMMUNUE ARTICLE 3 — Congés payés
TITRE VII – CLAUSES GENERALES
ARTICLE 4 – Durée et entrée en vigueur ARTICLE 5 – Mise en œuvre de l’accord
ARTICLE 6 – Suivi de la réduction du temps de travail ARTICLE 7 – Révision, dénonciation, interprétation ARTICLE 8 – Dépôt et publicité
TITRE I - OBJET DE L'ACCORD D'ENTREPRISE
Les principes établis par le présent accord concernent l'ensemble des salariés (à l'exception des cadres dirigeants mentionnés ci-dessous) de la société RUN Services, exerçant leur activité sur le territoire français et relevant de la Convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances (IDCC 2247).
TITRE Il - DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES
La définition des catégories prévue au présent article est inspirée par les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances (IDCC 2247).
Cette définition exclue les cadres dirigeants qui ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ne sont donc pas concernés par le présent accord.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. ARTICLE 1 — LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES Le décompte du temps de travail est effectué en heures, à l'exception des salariés visés à l’article 2 ci-dessous. ARTICLE 2 — LES CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS La loi prévoit la faculté de décompter en jours le temps de travail des cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. Au regard de ces dispositions, les cadres de position E,F,G de la Convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances (IDCC 2247) relèvent d'un décompte du temps de travail effectif en jours. L'ensemble des catégories définies au présent article 2 comme relevant du décompte en jours sont désignés dans la suite du présent accord, par l'expression « les cadres dont le temps de travail est décompté en jours ».
TITRE - III LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
ARTICLE 1— DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. Dès lors, les heures effectuées en dépassement de l'horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n'ont pas été expressément commandées par l'employeur. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence. Il convient de rappeler que la durée annuelle de référence est de 1607 heures. La durée du travail retenue pour les collaborateurs non-cadres est de 37 heures hebdomadaire (à l’exception des collaborateurs non-cadres visés à l’article 2.2.3 du présent titre). La Direction a fait le choix d’annualiser le temps de travail, ce qui donne lieu à l’attribution de jours de repos. ARTICLE 1.2 — DUREES MAXIMALES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES Conformément à l’article L 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail ne doit pas dépasser la durée de 10 heures. De plus, en vertu des articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les heures supplémentaires sont régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. ARTICLE 1.3 — MODE DE COMPENSATION
L'utilisation des plages mobiles par chaque salarié peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, en tenant compte des contraintes attachées à la bonne exécution des missions confiées et de ses choix personnels. Cette liberté s'inscrit dans le respect des dispositions légales applicables et dans les limites suivantes. L’objet du présent accord est d’ouvrir la possibilité de recourir au repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, pour ainsi permettre aux salariés de convertir les heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement équivalent.
REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail, la société RUN Services remplace les heures supplémentaires travaillées par un repos compensateur de remplacement équivalent. Le taux applicable retenu sera de 10%.
Les modalités et délais de prise du repos compensateur :
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée ou par demi-journée dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit et sur proposition du salarié via le logiciel interne de gestion du temps de travail et autorisation expresse du Manager. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 10 jours.
À réception de la demande, le Manager disposera d’un délai de 10 jours calendaires pour faire connaître sa décision au salarié. Il pourra notamment refuser et différer une demande de repos en raison d’impératifs objectifs liés au fonctionnement du service (notamment : absence de personnel, plusieurs choix concomitants formulés par différents bénéficiaires, impératifs de travail, …), auquel cas il proposera alors une nouvelle date au salarié.
Si le repos compensateur n’est pas posé dans un maximum de 3 mois l’employeur pourra imposer la prise de ce repos compensateur à la date qui lui convient notamment sur les jours de réduction de l’activité.
Les salariés seront informés des données relatives au repos compensateur via une mention sur leur bulletin de paie qui détaillera donc chaque mois :
Le nombre d’heures de repos acquises.
Le nombre d’heures de repos prises.
Le solde d’heures de repos dû.
Cas de la rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat de travail, dans l’hypothèse où un solde de repos compensateurs est encore dû à la fin du contrat, le salarié recevra une indemnité financière correspondant à ses droits acquis.
ARTICLE 2 — OUTILS DE DECOMPTE : HORAIRES INDIVIDUALISES Compte tenu des spécificités de l’activité de l’entreprise, la Direction a fait le choix de recourir au système de l’horaire individualisé qui semble être le dispositif le plus approprié. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures relèveront d'un système qui permettra pour chacun d'eux le double décompte suivant, étant précisé que la badgeuse (reliée à l’outil du temps de travail du logiciel interne de gestion du temps de travail) apparaît comme un dispositif privilégié :
un décompte quotidien : nombre d'heures ou heures de début et de fin de travail et, autant que nécessaire, détail des pauses.
un décompte hebdomadaire : nombre d'heures de travail global sur la semaine.
Le temps de présence sur le site de travail ne se confond pas, par nature, avec le temps de travail effectif tel que défini à l'article 1 du présent titre. ARTICLE 2.1— LA GESTION CONCERTEE DE L’HORAIRE VARIABLE La conception de l'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation de l'entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes afin de mieux concilier la vie professionnelle et personnelle. Dans le prolongement et le respect des principes déjà arrêtés entre partenaires sociaux et rappelés en introduction, les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent :
d'une part, à la liberté donnée aux salariés d'intégrer leurs contraintes personnelles dans l'organisation de leurs horaires de travail,
d'autre part, à la nécessité pour les services d'assurer la présence requise sur leurs différentes plages d'activités, afin de maintenir et renforcer la qualité du service qu'elles sont tenues d'offrir à leurs clients.
Les parties signataires reconnaissent ainsi le fait que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner corrélativement de la prise en compte des contraintes de l'organisation de l'entreprise et ce dans le cadre d'une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes d'une part et leur hiérarchie d'autre part. L'atteinte des deux objectifs visés ci-dessus implique une gestion concertée des horaires applicables dans l'entreprise, tout en veillant à la prise en compte permanente des évolutions des organisations du travail.
ARTICLE 2.2 —LES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Il convient de rappeler qu’au sein des salariés non-cadres qui relèvent du forfait horaire il existe 3 catégories : -la 1ère : elle fait référence aux salariés non-cadres qui relèvent du forfait horaire de 37 heures hebdomadaire et qui sont soumis au respect des plages horaires téléphoniques ainsi qu’aux périodes blanche et rouge, -la 2ème : elle fait référence aux salariés non-cadres qui relèvent du forfait horaire de 37 heures hebdomadaire et qui ne sont pas soumis au respect des plages horaires téléphoniques et aux périodes blanche et rouge, -la 3ème : elle fait référence aux salariés non-cadres qui sont soumis à la durée légale du travail et qui ne sont pas soumis au respect des plages horaires téléphoniques et aux périodes blanche et rouge.
Les plages fixes et mobiles sont applicables pour les 3 catégories de salariés.
ARTICLE 2.2.1 LES SALARIES NON-CADRES SOUMIS AU RESPECT DES PLAGES HORAIRES TELEPHONIQUES ET DES PERIODES BLANCHE ET ROUGE
Les salariés qui font partie de cette catégorie sont ceux qui relèvent du forfait horaire de 37 heures hebdomadaire.
De part la spécificité de l’organisation du service dans lequel ils exercent leurs fonctions, les salariés relevant de cette catégorie sont soumis au respect des plages horaires téléphoniques ainsi qu’aux périodes blanche et rouge qui sont définies dans le présent article.
Pour rappel, la durée annuelle de référence est de 1607 heures. La Direction a fait le choix d’annualiser le temps de travail, ce qui donne lieu à l’attribution de jours de repos. Dans le cadre de la réduction du temps de travail, celle-ci prend la forme suivante selon le choix négocié dans l'entreprise Nombre de jours travaillés par semaine 5 Durée hebdomadaire de référence 37h Jours de RTT 12 Durée annuelle de référence (DAR) 1607
Si le salarié arrive en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata sur l’année en cours.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos définis ci-dessus sont attribués aux conditions définies au présent article, sous forme de demi-journées ou de journées complètes. La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 12 jours par année civile complète travaillée ; lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata. 4 jours seront qualifiés de ponts et donneront lieu à une programmation en concertation avec les membres du Comité social et économique. Dans cette hypothèse, lesdits « ponts » s'imputent sur les jours de repos. 8 jours pourront être fixés par le salarié sur toute l’année sous réserve d’acceptation par le manager et de l'organisation du service auquel est rattaché le salarié. Cette programmation se fera dans le cadre d'un calendrier indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires. Les jours de repos doivent être pris dans la mesure du possible de manière régulière dans l’année.
L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement. Le calendrier concernant la prise des jours de repos peut être modifié à la demande du responsable hiérarchique sous réserve, sauf circonstance exceptionnelle, du respect d'un délai de prévenance de 10 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Cette modification de calendrier peut être notamment liée au nombre d'absences simultanées dans le service concerné. En tout état de cause, les parties conviennent par principe que : • Les jours de repos non pris du fait de l'employeur seront reportés à une date ultérieure dans l’année en cours, Les jours de repos non-pris du fait du salarié (c'est-à-dire de sa seule initiative et en dehors du délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires) seront perdus s’ils n’ont pas été pris avant la fin de l’année civile. Les jours de repos feront l'objet d'un suivi particulier. Les collaborateurs non-cadres qui relèvent du forfait horaire de 37 heures et qui sont soumis aux plages horaires téléphoniques ont vocation, dans le contexte existant à la date de signature du présent accord, à relever de l’horaire variable et des périodes blanche et rouge.
Les périodes annuelles de référence
Afin de concilier la gestion du temps de travail avec les exigences de l'entreprise, il est constitué deux périodes blanche et rouge pour cette catégorie de salariés. Les deux périodes sont applicables pour les salariés non-cadres relevant du forfait horaire qui sont soumis aux plages horaires téléphoniques. Elles ne s’appliquent pas pour les autres salariés. Voici le découpage des périodes :
Période Rouge
Période Blanche
Mars Août Avril Septembre Mai Octobre Juin Novembre Juillet Décembre
Janvier
Février
En période blanche l'horaire journalier de référence est de sept heures et cinq minutes. Le collaborateur doit respecter la réalisation de cet horaire. En période rouge l'horaire journalier de référence est de sept heures et cinquante minutes. Le collaborateur doit respecter la réalisation de cet horaire. Chaque salarié doit respecter les règles du présent accord sur le temps de travail du 19 février 2024 en vigueur dans l'entreprise et se conformer à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail qui est assignée au collaborateur de l'entreprise. Tout manquement au respect de ces durées sauf motifs légitimes pourra entraîner l'une des sanctions prévues au règlement intérieur qui est en vigueur dans l’entreprise.
Les plages fixes et mobiles selon la période :
Elles correspondent aux plages horaires qui s’appliquent pour les salariés non-cadres relevant du forfait horaire qui sont soumis aux plages horaires téléphoniques ainsi qu’au deux périodes.
Afin d'assurer la meilleure adaptation des horaires variables avec l'activité, la répartition des plages horaires est la suivante en période blanche :
HORAIRES
PLAGE MOBILE
PLAGE FIXE
HORS PLAGE
Avant 09 h 00
Le système autorise l’entrée du personnel. Toutefois, la journée de travail ne sera décomptée qu’à partir de 9 h 00 (sauf circonstances exceptionnelles)
De 9h00 à 9h30
Début de la plage horaire de la journée de travail. Décompte du temps travail de la personne lors de son arrivée.
De 9h30 à 12h
Présence obligatoire
De 12h à 14h
Pause déjeuner Temps minimum : 45 minutes En fonction des contraintes opérationnelles, le management de proximité se réservera la possibilité d’organiser des réunions de service sur une partie de cette plage.
De 14h00 à 16 h 30
Présence obligatoire
De 16H30 à 18h00
Plage de sortie du personnel Présence obligatoire pour les collaborateurs soumis aux plages horaires téléphoniques jusqu’à 17h30
A partir de 18h00
Plage de sortie du personnel. Aucune comptabilisation des heures travaillées à partir de 18h00 (sauf circonstances exceptionnelles)
La répartition des plages horaires est la suivante en période rouge :
HORAIRES
PLAGE MOBILE
PLAGE FIXE
HORS PLAGE
Avant 8 heures 30
Le système autorise l’entrée du personnel. Toutefois, la journée de travail ne sera décomptée qu’à partir de 8 heures 30 (sauf circonstances exceptionnelles)
De 8h30 à 9h30
Début de la plage horaire de la journée de travail. Décompte du temps de travail de la personne lors de son arrivée.
De 9h30 à 12h
Présence obligatoire
De 12h à 14h
Pause déjeuner Temps minimum : 45 minutes En fonction des contraintes opérationnelles, le management de proximité se réservera la possibilité d’organiser des réunions de service sur une partie de cette plage.
De 14h00 à 16 h 30
Présence obligatoire
De 16H30 à 18h30
Plage de sortie du personnel Présence obligatoire pour les collaborateurs soumis aux plages horaires téléphoniques jusqu’à 17h30
A partir de 18h30 heures
Plage de sortie du personnel. Aucune comptabilisation des heures travaillées à partir de 18h30 (sauf circonstances exceptionnelles)
ARTICLE 2.2.2 — LES SALARIES NON-CADRES NON SOUMIS AU RESPECT DES PLAGES HORAIRES TELEPHONIQUES ET DES PERIODES BLANCHE ET ROUGE
Les salariés non-cadres qui relèvent de cette deuxième catégorie sont : -les salariés au forfait horaire de 37 heures qui ne sont pas soumis au respect des plages horaires téléphoniques et des périodes blanche et rouge. Ces salariés vont bénéficier de l’annualisation du temps de travail, par l’octroi de jour de repos dans les mêmes conditions définis à l’article 2.2.1. Ils relèveront cependant des plages fixes et mobiles.
Les plages fixes et mobiles qui s’appliquent à cette catégorie de salarié :
Afin d'assurer la meilleure adaptation des horaires variables avec l'activité, la répartition des plages horaires est la suivante :
HORAIRES
PLAGE MOBILE
PLAGE FIXE
HORS PLAGE
Avant 8 heures 30
Le système autorise l’entrée du personnel. Toutefois, la journée de travail ne sera décomptée qu’à partir de 8 heures 30 (sauf circonstances exceptionnelles)
De 8h30 à 9h30
Début de la plage horaire de la journée de travail. Décompte du temps de travail de la personne lors de son arrivée.
De 9h30 à 12h
Présence obligatoire
De 12h à 14h
Pause déjeuner Temps minimum : 45 minutes
De 14h00 à 16 h 30
Présence obligatoire pour les collaborateurs
De 16H30 à 18h30
Plage de sortie du personnel.
A partir de 18h30 heures
Plage de sortie du personnel. Aucune comptabilisation des heures travaillées à partir de 18h30 (sauf circonstances exceptionnelles)
ARTICLE 2.2.3 — LES SALARIES NON-CADRES SOUMIS A LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL
Les salariés qui font partie de cette catégorie sont les salariés qui relèvent de la durée légale du travail à savoir 35 heures et qui ne sont pas soumis au respect des plages horaires téléphoniques et des périodes blanche et rouge. Ils ne bénéficient pas des jours de repos à la différence des deux autres catégories de collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures. Les plages fixes et mobiles s’appliquent pour cette catégorie de salarié.
Les plages fixes et mobiles qui s’appliquent sont les suivantes :
Afin d'assurer la meilleure adaptation des horaires variables avec l'activité, la répartition des plages horaires est la suivante :
HORAIRES
PLAGE MOBILE
PLAGE FIXE
HORS PLAGE
Avant 8 heures 30
Le système autorise l’entrée du personnel. Toutefois, la journée de travail ne sera décomptée qu’à partir de 8 heures 30 (sauf circonstances exceptionnelles)
De 8h30 à 9h30
Début de la plage horaire de la journée de travail. Décompte du temps de travail de la personne lors de son arrivée.
De 9h30 à 12h
Présence obligatoire
De 12h à 14h
Pause déjeuner Temps minimum : 45 minutes
De 14h00 à 16 h 30
Présence obligatoire pour les collaborateurs
De 16H30 à 18h30
Plage de sortie du personnel.
A partir de 18h30 heures
Plage de sortie du personnel. Aucune comptabilisation des heures travaillées à partir de 18h30 (sauf circonstances exceptionnelles)
ARTICLE 3 — TEMPS PARTIEL
Définition du temps partiel
Il convient d’inclure dans cet accord, des précisions sur les dispositions concernant les salariés non-cadres à temps partiel, dont le temps de travail est décompté en heures, au regard des dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles. Pour déterminer la durée du travail des salariés à temps partiel, le présent accord fixe par principe la durée annuelle de référence à 1607 heures. Les salariés dont la durée du travail décomptée en heures est inférieure aux durées conventionnelles précitées, sont considérés comme des salariés à temps partiel.
Formules temps partiel
Les formules ci-dessus définissent les droits à des jours de repos pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté en heures. Les salariés à temps partiel bénéficieront de jour de repos selon les modalités et conditions fixées par l’accord au prorata temporis de leur durée du travail. Le droit à des jours de repos est proratisé tel qu’indiqué ci-dessous : Les formules classiques de temps partiel sont exprimées en pourcentage de la durée de travail conventionnelle. La durée du travail des salariés à temps partiel a vocation à s’organiser selon les formules suivantes :
2 formules de temps partiel sont proposées : 90% et 80%.
Dans le cadre des formules citées ci-dessus, le temps de travail des salariés à temps partiel peut s’organiser selon les modalités suivantes : -Formule de temps partiel à 90% : Une demi-journée par semaine ou une journée toutes les deux semaines soit 11 jours de repos (dont 4 jours de repos qualifiés de PONT déterminés au préalable par l’employeur avec les institutions représentatives du personnel ainsi que 7 jours par le collaborateur sous acceptation du manager et en fonction de l’organisation du service). -Formule de temps partiel à 80% : Une journée par semaine ou deux demi-journées par semaine soit 9.5 jours de repos (dont 4 jours de repos qualifiés de PONT déterminés au préalable par l’employeur avec les institutions représentatives du personnel ainsi que 5,5 jours par le collaborateur sous acceptation du manager et en fonction de l’organisation du service). Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué.
Modalités d’organisation du passage à temps partiel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
En ce qui concerne les modalités d’organisation du temps partiel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le salarié doit faire une demande écrite auprès du service des Ressources Humaines en informant de sa volonté de passer en temps partiel, en y inscrivant la formule souhaitée. Dans le mois qui suit la demande du salarié dont le temps de travail se décompte en heures, le Responsable des Ressources Humaines étudiera avec les managers les différentes modalités de l’organisation du travail permettant l’accès au temps partiel du demandeur sur le poste occupé. En cas d’accord, un avenant sera formalisé par les parties. Cet avenant au contrat de travail intégrera notamment les nouvelles conditions de l’organisation de son temps de travail. Il devra indiquer le montant de la rémunération, ainsi que la formule choisie par le salarié.
Le salarié qui souhaite retrouver un emploi à temps complet, à la date de l’échéance de son avenant contractuel, doit en faire la demande auprès du Responsable des Ressources Humaines au plus tard un mois avant l’échéance de son avenant. Il sera possible pour la direction de refuser, aux salariés qui en font la demande, de prendre un jour en particulier dans la semaine, lorsque la prise de ce jour désorganise le fonctionnement du service. Le service des Ressources Humaines aura la faculté de proposer un autre jour. Le refus de la Direction d’accorder un temps partiel sera notifié et motivé par écrit au salarié dans le mois qui suit la réception de sa demande.
Délai à respecter
Le service des Ressources Humaines s’engage, après la consultation des managers du salarié, à donner une réponse écrite au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande.
TITRE IV - LES CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMTPE EN JOURS
En application de l’article L 3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. Cette autonomie se caractérise notamment par une durée du travail qui ne suit pas l’horaire collectif de travail et qui est déconnecté de toute référence à un horaire de travail. L’autonomie se définit également par la possibilité de fixer ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis, et d’organiser son emploi du temps. Elle s’inscrit dans le cadre des règles et consignes de sécurité applicable dans l’entreprise.
ARTICLE 1 — PRINCIPE ET VOLUME ET MODALITES D’EXERCICE DU FORFAIT JOURS
Une convention individuelle conclue entre les salariés concernés et leur employeur détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, ce dans la limite d’un plafond de 212 jours de travail par an.
La période annuelle s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours de travail est fixé à 212 jours par année calendaire, pour un cadre ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés tels que définis par la CCN des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances (IDCC 2247) et les dispositions légales. Les parties sont convenues d’un possible dépassement du forfait de 212 jours de travail par an.
Aussi, en accord avec son employeur et en application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 235 jours par an.
Le travail supplémentaire effectué en dépassement du nombre de jours fixé initialement dans la convention de forfait donne lieu à une rémunération majorée égale à la valeur d’une journée de travail majorée de 10% et multipliée par le nombre de jour de repos auquel le salarié a renoncé.
Il est précisé que la valeur d’une journée de travail est déterminée ainsi qu’il suit :
Rémunération annuelle brute / [(le nombre de jour de référence prévu la convention de forfait (212) + 25 jours de congés payés + le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée)], soit 1/251ème de la rémunération annuelle brute (sur la base de 8 jours fériés en moyenne par an qui tombent sur un jour ouvré)
ARTICLE 1.1— ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS ET D’AUTONOMIE Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient de 16 jours de repos intitulés « jours de repos d'autonomie » (JRA) permettant de respecter les 212 jours de travail définis ci-dessus. Si le salarié arrive en cours d’année, le nombre de jours de repos et d’autonomie sera calculé au prorata sur l’année en cours. Le cas échéant, ces JRA peuvent se décliner sous forme de demi-journée(s). Les modalités de prise de ces jours ou demi-journées sont définies par le présent accord, étant précisé que les jours de « ponts » faisant l'objet d'une programmation collective s'imputent sur les JRA. La durée forfaitaire établie en jours, sur la base annuelle telle que décrite ci-dessus, s'impose à tous les salariés de la catégorie définie à l'article 1 du présent titre. Les jours de repos et d’autonomie accordés durant l’année seront pris de la façon suivante : -4 jours seront qualifiés de ponts et donneront lieu à une programmation en concertation avec les membres du Comité social et économique, -12 jours pourront être fixés par le salarié sur toute l’année sous réserve d’acceptation par le manager et de l'organisation du service auquel est rattaché le salarié. La pose des jours de repos et d’autonomie devra faire l’objet d’une demande auprès du manager sous un délai minimal de 10 jours calendaires. Cette programmation se fera dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires. La prise de ces jours de repos et d’autonomie doit obligatoirement se faire de manière régulière sur l’année civile sans possibilité de report.
Il ne pourra être dérogé individuellement à cette règle que sur décision de la direction et uniquement pour des salariés justifiant de contraintes particulières n’ayant pas pu permettre la prise des jours de repos et d’autonomie acquis. -Possibilité de prise de ces jours par journée entière ou demi-journée et d’accolement de ces jours entre eux, aux congés payés ou tout autre type d’absence rémunérée ou non en accord exprès avec le supérieur hiérarchique. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos et d’autonomie aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer aux salariés d’autres dates de prise des jours de repos et d’autonomie. A titre exceptionnel, les dates fixées pourront être modifiées par l’employeur en cas de contrainte de service non prévisible sous réserve d’un délai de prévenance d’au minimum 10 jours calendaires.
Il est précisé que les jours de repos et d’autonomie sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. ARTICLE 1.2 – LES GARANTIES ACCORDEES AUX CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Le repos
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale du travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Pour autant, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, sont instituées des garanties à assurer un équilibre entre la charge de travail et le respect de la santé des salariés.
Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié
L’enregistrement, le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours est effectué dans le cadre d’une déclaration mensuelle faite par le salarié de ses jours travaillés sur le logiciel interne de gestion du temps de travail. Le manager assurera un suivi régulier sur la base de cette déclaration.
La Direction a rappelé aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours l’importance de cette déclaration dans le contrôle de leur temps de travail afin d’assurer une protection de leur santé.
Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait en jours
En outre, conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé entre les cadres au forfait jours concernés et un responsable hiérarchique afin de faire une analyse de la charge, de l’organisation du travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, chaque salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès du service Ressources Humaines qui recevra l’intéressé dans les 8 jours ; et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Droit à la déconnexion
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique, pour les salariés, une obligation de déconnexion de ses éventuels outils de communication à distance pendant ces périodes de repos.
Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos visés dans le présent document, ainsi que durant les périodes de suspensions du contrat de travail au sens large.
L’entreprise prendra les dispositions nécessaires pour que les salariés puissent effectivement exercer leur droit à la déconnexion.
L’effectivité par les salariés de leur droit à la déconnexion sera assurée entre autres par les modalités suivantes :
soit en laissant le matériel (ordinateur, téléphone portable, smartphone) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’ils le souhaitent ;
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.
Par ailleurs, il est rappelé qu’il n’est pas attendu des salariés que ces derniers répondent aux courriers électroniques reçus au-delà de 19h00 et avant 8h00, sauf en cas d’urgence ; ils ne pourraient donc être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Également, la connexion aux outils de communication de l’entreprise (messagerie et réseau social) à des fins professionnelles pendant la nuit et le week-end est une pratique qui doit être limitée sauf circonstances exceptionnelles liées aux fonctions et aux contraintes du service.
Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d’envisager toute action permettant l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Par ailleurs, le comité social et économique (CSE) fera l’objet d’une information sur les modalités mises en place par la société pour que les salariés cadres en forfait annuel en jours puissent exercer pleinement leur droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 — LE FORFAIT JOURS REDUIT Il convient d’inclure dans cet accord, des précisions sur les dispositions concernant les salariés cadres au forfait jours réduit, dont le temps de travail est décompté en jours, au regard des dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles.
Définition du forfait jours réduit
Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé par l’article 1 du présent titre, soit 212 jours par année calendaire. Les salariés cadres en forfait jours réduit disposent de J.R.A qui seront calculés au prorata du temps de travail réalisé par le salarié. Les forfaits jours réduits ont vocation à s’organiser selon les dispositions suivantes : 2 formules possibles : 90% et 80% Dans le cadre des formules citées ci-dessus, le temps de travail des cadres en forfait jours réduit peut s’organiser selon les modalités suivantes :
Formule à 90% : soit un forfait de 191 jours par an,
Formule à 80% : soit un forfait de 170 jours par an.
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissé sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
Modalités d’organisation du passage au forfait jours réduit et de son refus
Tout cadre au forfait jours voulant bénéficier d’un forfait jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines. Il devra y inscrire la formule souhaitée. Dans le mois qui suit la demande du cadre au forfait jours, le Responsable des Ressources Humaines étudiera avec les managers les différentes alternatives d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès à un forfait jours réduit du demandeur sur le poste occupé. Il sera possible pour la Direction de refuser la demande de passage en forfait jours réduit dans le respect du cadre applicable. Le refus de la Direction sera notifié et motivé par écrit au salarié dans le mois qui suit la réception de sa demande.
Délai à respecter
Le service des Ressources Humaines s’engage, après la consultation des managers du salarié, à donner une réponse écrite au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande.
Durée et contenu des avenants au contrat de travail pour le forfait jours réduit
En cas d’approbation de la demande du cadre, un avenant au contrat de travail sera signé. Cet avenant au contrat de travail intégrera notamment les nouvelles conditions de l’organisation de son temps de travail. Il devra indiquer le montant de la rémunération, ainsi que la formule choisie pour le forfait jours par le salarié.
Le cadre qui souhaite retrouver un emploi à temps complet, à la date de l’échéance de son avenant contractuel, doit en faire la demande auprès du Responsable des Ressources Humaines au plus tard un mois avant l’échéance de son avenant. Ces salariés vont bénéficier des jours de repos et d’autonomie dans les mêmes conditions définis à l’article 1.1 du présent titre. Les jours de repos et d’autonomie seront proratisés.
TITRE V — DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 3 - CONGES PAYES
Les jour de repos et les jours de repos et d’autonomie tels que définis dans le présent accord ne relèvent pas des dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels. Par ailleurs, les règles concernant le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale sera autorisé sous réserve de l'accord individuel et écrit du salarié de renoncer aux jours de fractionnement prévus par la convention collective de courtage d’assurance et/ou de réassurance.
TITRE VI - CLAUSES GENERALES
ARTICLE 4 — DUREE ET ENTREE EN VIGEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur soit le 1er mars 2024. Il est conclu avec les organisations syndicales représentatives conformément aux articles L.2232-1 et L.2232-16 du Code du travail. Une fois signé, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à toutes les organisations syndicales représentatives signataires (article L.2231-5 du Code du travail). ARTICLE 5 - MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD Le présent accord d'entreprise a vocation à se substituer, dès sa date d'application, à l'ensemble des accords, usages et engagements de l'employeur relatifs au temps de travail applicables.
ARTICLE 6 – SUIVI DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le suivi de la réduction du temps de travail dans l'entreprise sera effectué annuellement au cours d’une réunion spécifique sur ce thème avec les membres du comité social et économique (CSE). ARTICLE 7 — REVISION, DENONCIATION, INTERPRETATION
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.
A compter de cette notification, la dénonciation ne devient effective qu'après un délai de préavis de 3 mois.
A l'issue de ce préavis, si l'accord est dénoncé par l'ensemble des signataires, l'accord continue à s'appliquer jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et au plus durant une période de 12 mois. Toute demande de révision de l'accord devra suivre la même procédure (article L.2261-7 et suivants) : Envoi d’un courrier recommandé avec accusé réception à tous les signataires et respect d’une période de préavis de 3 mois. En outre, toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant significativement une ou plusieurs disposition(s) du présent accord entraînerait une rencontre de ses parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer. Enfin, toute difficulté d'interprétation du présent accord sera soumise à ses signataires. La solution à la difficulté d'interprétation soulevée donnera alors lieu, le cas échéant, soit à un procès-verbal d'interprétation, soit à un procès-verbal de désaccord indiquant l'interprétation de chacune des parties signataires. ARTICLE 8— DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme Téléaccords à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également remis au Secrétariat – Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Il deviendra applicable dès le lendemain de son dépôt. Le présent accord sera accessible dans une version anonyme, sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, et versé dans une base de données nationale, accessible depuis le site internet Légifrance (article L.2231-5-1 du Code du travail). Fait à Nanterre, le 19 février 2024
