Accord sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Octobre 2025
Entre les soussignés :
Monsieur XXXXX Président de la société Rydge Conseil SAS dont le siège social est situé tour EQHO, 2 avenue Gambetta - 92066 Paris La Défense,
d'une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, régulièrement convoquées, représentées respectivement par :
Madame XXXX et Messieurs XXXXXXXXXXX, Délégués Syndicaux, représentants la Fédération des Syndicats C.F.D.T (Fédération Communication, Conseil et Culture), affiliée à la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
Madame XXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXX, Délégués Syndicaux, représentants le Syndicat National de l'Encadrement des Sociétés Fiduciaires et des Cabinets d'Expertise Comptable, affilié à la Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),
d’autre part,
TABLE DES MATIERES
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 2. DISPOSITIONS POUR LES SALARIES NON-CADRES
Article 2.1 Augmentation générale
Article 2.2 Augmentation exceptionnelle
Article 2.3 Augmentation individuelle
ARTICLE 3. DISPOSITIONS POUR LES SALARIES CADRES
Article 3.1 Augmentation individuelle
Article 3. 2 Garantie de paiement de la part variable 25
Article 3. 3 Évolution de la structure de la rémunération
ARTICLE 4. DISPOSITIONS COLLECTIVES
Article 4.1 Titres restaurant
Article 4.2 Primes exceptionnelles
Article 4.3 Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 4.4 Prime de Reconnaissance du Développement Commercial (RDC)
ARTICLE 5. PROJETS ET ENGAGEMENTS FUTURS
Article 5.1 La modulation du temps de travail
Article 5.2 L’actionnariat salarié
Article 5.3 La négociation d’un accord d’intéressement
ARTICLE 6. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
ARTICLE 6-1 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord
ARTICLE 6-2 : Publicité de l’accord
PREAMBULE
La société Rydge Conseil SAS, fondée en 2025, dans une volonté affirmée de construire un dialogue social de confiance et de qualité, a organisé au plus vite ses élections professionnelles dès le mois de juin. Cette étape réalisée, Rydge Conseil a ensuite immédiatement proposé aux organisations syndicales représentatives d’ouvrir la première négociation annuelle obligatoire (NAO) de son histoire portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; conformément à l’article L2242-1 et suivants du code du travail.
Cette étape constitue un jalon important dans l’accompagnement d’une nouvelle culture d’entreprise en particulier à travers sa politique salariale.
La politique salariale retenue par la société Rydge Conseil SAS se veut le reflet d’une volonté forte de conjuguer trois dimensions :
L’attractivité : en réfléchissant globalement à la rémunération et aux avantages sociaux, en intégrant une logique de partage de la valeur ;
La performance : en valorisant la reconnaissance, la sélectivité, et en intégrant les résultats de la première année d’existence de la nouvelle entité, tout en maintenant notre compétitivité concurrentielle ;
La conformité : en associant cadres et non-cadres dans une politique de rémunération simple et transparente, conforme au droit social et aux pratiques légales.
Ainsi, et conformément aux articles L.2242-1 et 2242-5-1 du code du travail, cette négociation s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Aux termes de trois réunions de négociations et d’échanges soutenus, le 4 septembre 2025, le 17 septembre 2025 et le 1er octobre 2025, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
A l’occasion de ces réunions, et conformément aux dispositions de l’article L.2242-15 et suivants du Code du travail, les parties ont notamment abordé les thèmes suivants :
Les salaires effectifs ;
La durée du travail et l’organisation du temps de travail ;
La qualité de vie au travail comprenant l’articulation vie professionnelle / vie personnelle ;
L’intéressement et l’épargne salariale ;
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
A l’issue des discussions, les parties conviennent de l’accord suivant.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le champ d’application de cet accord s’étend à l’ensemble des salariés de Rydge Conseil SAS sous réserve des conditions d’ancienneté et de statut requises selon les mesures visées.
ARTICLE 2. DISPOSITIONS POUR LES SALARIES NON-CADRES
Article 2.1 Augmentation générale
Une augmentation générale de
1.2 % des salaires bruts (base fixe) est accordée à l’ensemble des salariés non-cadres (hors contrat d’alternance et de professionnalisation), et présents à l’effectif au 1er juillet 2025.
Cette augmentation sera visible sur les bulletins de salaire de novembre 2025, avec effet rétroactif au 1er octobre 2025. L’objectif de cette mesure est de soutenir le pouvoir d’achat de la population non-cadre tout en rappelant que l’entreprise n’a pas vocation à compenser l’inflation future.
Article 2.2 Augmentation exceptionnelle
A titre tout à fait exceptionnel et pour témoigner de la reconnaissance de l’entreprise pour l’engagement de ses salariés dans un contexte d’évolution historique, il est accordé, en plus de l’augmentation générale des salaires, une augmentation des salaires aux collaborateurs non-cadres de
0.3% des salaires bruts (base fixe) au titre de la construction en 2025 de Rydge Conseil.
Cette augmentation sera perçue par les salariés non-cadres (hors contrat d’alternance et de professionnalisation), travaillant et présents à l’effectif au 1er juillet 2025.
Elle sera visible sur les bulletins de salaire de novembre 2025, avec effet rétroactif au 1er octobre 2025.
Article 2.3 Augmentation individuelle
Un budget équivalent à
0.5 % de la masse salariale brute des rémunérations fixes sera mis en œuvre pour attribuer des augmentations individuelles aux salariés non-cadres (hors contrat d’alternance et de professionnalisation), travaillant et présents à l’effectif au 1er juillet 2025.
L’objectif de cette mesure est de reconnaitre l’engagement et la progression des salariés :
bénéficiant d’une promotion formalisée ;
ou ayant vu le périmètre de leurs missions et/ou de leurs responsabilités étendu (complexité des missions réalisés et responsabilités confiées) ;
ayant connu des montées en compétences significatives (qualité du travail rendu, développement des connaissances, savoir-faire et efficacité accrus, initiatives d’amélioration des process de travail).
Ces revalorisations individuelles, selon les critères exprimés ci-dessus, feront l’objet d’une double validation (manager et service des ressources humaines).
A cette occasion, la direction des ressources humaines portera une attention particulière aux différences éventuelles de salaires entre les femmes et les hommes à poste et expérience identiques ainsi qu’entre salariés ayant des postes équivalents, à statut et ancienneté similaires. La communication des décisions sera effectuée par le N+1 à partir de novembre 2025. L’application de ses mesures se fera sur le bulletin de salaire de novembre 2025, avec effet rétroactif au 1er octobre 2025.
ARTICLE 3. DISPOSITIONS POUR LES SALARIES CADRES
Article 3.1 Augmentation individuelle
Un budget équivalent à
2 % de la masse salariale brute des rémunérations fixes sera mis en œuvre pour attribuer des augmentations individuelles aux salariés cadres travaillant et présents à l’effectif au 1er juillet 2025.
L’objectif de cette mesure est de récompenser l’engagement des salariés promus ou ayant vu le périmètre de leurs missions et responsabilités étendu, ainsi que d’encourager les montées en compétences significatives.
Ces revalorisations individuelles, selon les critères exprimés ci-dessus, feront l’objet d’une double validation (management et service des ressources humaines).
A cette occasion, la direction des ressources humaines portera une attention particulière aux différences éventuelles de salaires entre les femmes et les hommes à poste et expérience identiques ainsi qu’entre salariés ayant des postes équivalents, à statut et ancienneté similaires. La communication des décisions sera effectuée par le N+1 à partir de novembre 2025. L’application de ses mesures se fera sur le bulletin de salaire de novembre 2025, avec effet rétroactif au 1er octobre 2025.
Article 3. 2 Garantie de paiement de la part variable 25
A titre tout à fait exceptionnel et pour témoigner de la reconnaissance de l’entreprise pour l’engagement de ses salariés dans un contexte d’évolution historique, il est accordé, en plus de l’augmentation individuelle des salaires, une garantie de versement à 100% de la partie variable de la rémunération des collaborateurs cadres concernés, au titre de la construction en 2025 de Rydge Conseil. Cette garantie est applicable aux salariés, jusqu’au grade de superviseur, dont la rémunération comporte une partie variable. Elle sera perçue par les salariés présents à l’effectif au moment de son versement en décembre 25 ou janvier 26. La base de calcul de référence est le montant de la part variable prévue au titre de l’atteinte à 100% des objectifs 2025 (année fiscale 24-25).
Cette mesure de garantie de variable à 100%, liée à la performance et à l’atteinte des objectifs fixés, ne s’appliquera pas aux salariés : - dont le préavis est en cours ; - et ceux pour lesquels l’évaluation des objectifs révèle une difficulté significative imputable au salarié, très éloignée des attentes et indépendante du lancement de l’ERP Akuitéo. Ces conditions sont appréciées à la date de versement de la part variable garantie.
Le versement s’effectuera à compter du mois de décembre 2025.
Cette mesure ne concerne pas les populations relevant des fonctions supports et transverses ni celles du management group et des associés. Néanmoins, une attention particulière sera portée quant à l’évaluation des parts variables des managers pour tenir compte du contexte spécifique de cette année 2025.
Article 3. 3 Évolution de la structure de la rémunération
Afin de rendre plus cohérente, lisible et attractive la structure de rémunération des salariés de la société bénéficiant d’une part variable et dans l’objectif de sécuriser une partie plus importante de leur rémunération fixe, il est décidé d’augmenter la partie fixe de leur rémunération annuelle.
Ainsi, il est convenu entre les parties au présent accord que toute ou partie de la rémunération variable actuelle des salariés qui en bénéficient sera intégrée dans la part fixe et garantie de leur rémunération dans les conditions suivantes :
-
Jusqu’au grade de superviseur : la totalité de la partie variable de la rémunération (auquel le salarié pouvait jusque-là prétendre en cas d’atteinte à 100% de ses objectifs) sera intégrée à la rémunération fixe. Ce faisant l’ensemble de la rémunération annuelle sera sécurisée au bénéfice des salariés concernés.
-
Pour les salariés relevant du management group : la moitié de la partie variable de la rémunération (auquel le salarié pouvait jusque-là prétendre en cas d’atteinte à 100% de ses objectifs) sera intégrée à la rémunération fixe. Ce faisant la moitié de la rémunération variable annuelle sera sécurisée au bénéfice des salariés concernés, l’autre moitié restante sera maintenue en tant que rémunération variable annuelle dite bonus.
Ce bonus sera calculé sur l’assiette de la nouvelle part fixe de la rémunération (à date 8,7%). Il pourra varier selon l’atteinte et le dépassement des objectifs fixés par le manager de 0 à 200%. L’ensemble de la rémunération annuelle (fixe + bonus) sera égal à la rémunération annuelle totale actuelle (fixe + variable théorique).
-
Pour les Associés salariés : une portion de la rémunération variable annuelle théorique (auquel le salarié pouvait jusque-là prétendre en cas d’atteinte à 100% de ses objectifs) sera intégrée à la rémunération fixe. La partie variable de leur rémunération dite bonus sera également assise dorénavant sur la partie fixe de la rémunération sécurisée.
Le bonus sera fixé à 33% de la rémunération fixe annuelle brute. Il pourra varier selon l’atteinte et le dépassement des objectifs fixés par la direction de 0 à 200%. L’ensemble de la rémunération annuelle (fixe + bonus) sera égal à la rémunération annuelle totale actuelle (fixe + variable théorique).
Une documentation explicative est jointe en annexe du présent accord.
Pour les trois catégories ci-dessus, la base de calcul de la nouvelle structure de rémunération se base sur la rémunération cible théorique 2024/2025 à laquelle est ajoutée l’augmentation individuelle éventuellement retenue 2025/2026.
Ces mesures ne concernent pas les salariés des fonctions supports et transverses.
ARTICLE 4. DISPOSITIONS COLLECTIVES
Article 4.1 Titres restaurant
Afin d’améliorer les conditions de travail et l’expérience collaborateur, il est convenu que le montant unitaire de la valeur faciale du ticket restaurant soit réévaluée à 9,5 euros (soit +1 euros), avec la répartition suivante :
la part patronale est de 60 %, elle évolue pour passer de 5 € à 5,70 € par titre (soit une augmentation de 14 %) ;
la part salariale est de 40 %, soit 3,80 € par titre.
Cette réévaluation sera applicable au sein de l’entreprise à compter du 1er janvier 2026.
Elle s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs utilisateurs.
Article 4.2 Primes exceptionnelles
Un budget correspondant à
0,5 % de la masse salariale brute (base rémunération fixe) est alloué au versement de primes exceptionnelles.
Ces primes ont pour objectif de récompenser une contribution exceptionnelle. La communication des décisions sera effectuée par le N+1 à partir de novembre 2025. Le versement sera réalisé sur le bulletin de salaire de novembre 2025.
Article 4.3 Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin d’accentuer encore sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et d’anticiper la mise en œuvre de la législation sur la transparence des rémunérations, une enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de
0,2% de la masse salariale brute annuelle (base rémunération fixe) de la société est mise en place.La direction des ressources humaines sera chargée de la répartition de cette enveloppe qui sera applicable au 1er octobre 2025 avec effet rétroactif.
Une présentation globale et anonyme de l’utilisation responsable de cette enveloppe sera réalisée auprès de la commission égalité professionnelle.
Article 4.4 Prime de Reconnaissance du Développement Commercial (RDC)
Le mode de calcul de la prime de reconnaissance du développement commercial fait l’objet d’une harmonisation nationale. L’objectif de ce dispositif est de conquérir de nouveaux clients et de développer le cross-sell c’est-à-dire la vente ou la mise en relation permettant la vente de produits d’autres filières que celle du salarié apporteur d’affaires (exemple : un salarié de la filière expertise comptable permet de vendre une mission de la filière conseil ou vend une mission de gestion sociale et réciproquement). Ce dispositif s’inscrit dans la stratégie d’appréhender le client dans une logique de valeur globale et pas uniquement dans une logique de service initial. Les collaborateurs jusqu’au grade superviseur pourront bénéficier de ce dispositif, conformément aux modalités ayant fait l’objet d’une consultation du CSE en 2018.
Ce dispositif fera l’objet d’une communication nationale et bénéficiera de la mise en place, avant la fin de l’année 2025, d’une procédure d’application rigoureuse validée par les Responsables RH régionaux, et en conformité avec les modalités de perception soumises à la consultation du CSE (complément en annexe).
ARTICLE 5. PROJETS ET ENGAGEMENTS FUTURS
Article 5.1 La modulation du temps de travail
Conformément à la stratégie talent de l’entreprise, la direction s’engage à poursuivre ses efforts pour développer un dispositif de modulation du temps de travail, dans le cadre de l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
A cet effet, le recensement et le partage des bonnes pratiques ainsi que la poursuite des expérimentations en cours se poursuivront sur l’exercice fiscal 25-26 avec la volonté d’élargir le nombre de salariés bénéficiaires.
Le comité social et économique sera tenu informé des avancées de ces démarches.
Article 5.2 L’actionnariat salarié
La direction s’engage à mettre en place un dispositif d’actionnariat salarié via une décision unilatérale de l’employeur à destination de l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée bénéficiant d’une ancienneté supérieure ou égale à 3 mois.
L’objectif est d’ouvrir ce dispositif via le plan d’épargne entreprise avec une campagne de souscription prévue entre avril et juin 2026. Le comité social et économique sera tenu informé des avancées de ce projet et consulté le cas échéant.
Article 5.3 La négociation d’un accord d’intéressement
Conformément à la stratégie portée par la direction de l’entreprise de partager la valeur créée, une négociation spécifique portant sur la mise en place d’un système d’intéressement des salariés aux bénéfices de l’entreprise sera ouverte avant la fin de l’année 2025.
ARTICLE 6. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 6.1 Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée au titre de la négociation obligatoire de l’année 2026 (exercice fiscal 2025-26). Il entre en vigueur à sa date de signature.
Article 6.2 Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme téléprocédure (téléaccords) du ministère du travail.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Il sera communiqué à l’ensemble des salariés de la société Rydge Conseil via publication sur l’intranet de la société.
